XII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2020

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. Она включает широкий спектр вопросов, связанных с наймом и выбытием рабочей силы, условиями труда работников и оплатой труда, повышением квалификации и переподготовкой кадров. В значительной степени она зависит от внешних факторов: экономической политики государства и стратегии промышленного развития, сложившейся институциональной среды и ее адекватности современным реалиям. Вместе с тем основные механизмы кадровой политики складываются внутри самого предприятия и в конечном итоге оказывают существенное влияние на эффективность его работы.

Кадровая политика за последние годы прошла серьезные изменения и полностью согласуется со стратегией развития организации. Под кадровой работой в настоящее время понимается единство двух основных мер:

- обеспечение всех подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;

- обеспечение мотивации сотрудников на достижение высоких результатов трудовой деятельности.

Управление персоналом стало перерастать в стратегическую функцию менеджмента организации, сохранив классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала; привлечение рабочей силы; повышение квалификации; кадровый контроль и т.д. Это определяет основные цели кадровой политики предприятия общественного питания (рис.1):

Рисунок 1 - Цели кадровой политики предприятий общественного питания

- решение задач, формируемых под влиянием окружающей внешней среды (рынка труда, требований охраны окружающей среды, выполнения обязательств перед государственными и местными органами власти, и т.п.).

- решение внутренних организационных задач (вовлечение сотрудников в управление организацией, решение социальных проблем, и т.д.) [5].

При усилении роли функции управления персоналом в менеджменте организации кадровая политика ориентируется на решение следующих перспективных задач: сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу; количественное и качественное планирование штатных должностей; организация профессионального кадрового маркетинга; введение в специальность и адаптация сотрудников; повышение квалификации; структурирование и планирование расходов на персонал; управление структурой материального вознаграждения и морального поощрения; определение уровней руководства; регулярного сбора и обработки информации о текущей деятельности и реализации стратегии организации [1].

Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально - технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве.

Подготовка новых рабочих осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой, курсовой формам обучения, включающих не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3 месяца в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоении рабочему определенного тарифного разряда.

Сроки подготовки новых рабочих определяются нормативными документами и не подлежат сокращению, за исключением лиц, имеющих техническое образование. Теоретические занятия и производственное обучение проводится в пределах продолжительности рабочего дня.

Эффективность управления персоналом характеризуется качеством, полнотой и своевременностью выполнения каждым работником своих функциональных обязанностей с учетом результатов работы предприятия в целом. При этом численные показатели эффективности определяются путем соотношения затрат и результатов труда [2].

Весь персонал предприятия индустрии питания в соответствии с ГОСТ 30524-2013 «Услуги общественного питания. Требования к персоналу» должен соответствовать общим (унифицированным) требованиям к нему, в частности:

- персонал должен иметь профессиональное образование и/или профессиональную подготовку (переподготовку), опыт работы в соответствии с занимаемой должностью;

- персонал должен знать и соблюдать требования документов, действующих на территории РФ: нормативных правовых актов в сфере трудового законодательства и административных правонарушений, в сфере оказания услуг общественного питания, нормативных и технических документов, касающихся его профессиональной деятельности;

- персонал должен знать и соблюдать должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка, установленные на предприятии питания;

- персонал должен обеспечивать безопасность жизни и здоровья потребителей (гостей), а также сохранность их имущества при пребывании на предприятии питания;

- персонал должен регулярно проходить подготовку по безопасным методам работы, в том числе инструктажи по охране труда, технике безопасности и пожарной безопасности в соответствии с установленными требованиями, знать и выполнять инструкции о действиях в чрезвычайных ситуациях;

- персонал должен соблюдать нормативные документы в сфере санитарно-эпидемиологического благополучия, в том числе правила личной гигиены и гигиены рабочих мест;

- обслуживающий и производственный персонал предприятия общественного питания должен быть одет в соответствующую форменную и/или санитарную одежду и обувь установленного для данного предприятия образца;

- персонал должен обладать профессиональными этическими нормами поведения: вежливостью, тактичностью, доброжелательностью, внимательностью и предупредительностью в отношениях с потребителями (гостями) в пределах своих должностных обязанностей [3].

Рассмотрим детальнее основные специализированные требования к работникам различных должностей предприятия питания с выявлением профессиональных и психологических требований к ним [4]:

Таблица 1 - Основные специализированные требования к работникам предприятия общественного питания

Таким образом, кадровая политика является основой для реализации успешной, конкурентоспособной стратегии и строится на взаимном учете интересов сторон и взаимной ответственности. Решая проблемы кадрового обеспечения и организации работы персонала, необходимо учитывать все аспекты трудовой деятельности.

Внедрение мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда, свести текучесть кадров к минимуму, и так же повысить производительность и эффективность системы управления персоналом.

Список литературы:

1. Дейнека, А.В. Жуков, Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом /А.В. Дейнека, Б.М. Жуков.- М. :Издательство «Академия Естествознания», 2011.- 85 с.

2. Алавердов, А.Л. Управление кадровой безопасностью организации/ А.Л Алавердов. - М. :Маркет ДС Корпорейшн, 2013. - 176 с.

3. ГОСТ 30524-2013 «Услуги общественного питания. Требования к персоналу».

4. Гурков И., Авраамова Е., Тубалов В. Инновационная деятельность

российских промышленных предприятий // Вопросы экономики. 2001.

5. Кибанов, А.Я., Дуракова, И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация:./ А.Я.Кибанов, И.Б.Дураков - М.: Экзамен, 2012. - 658 с.