XII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2020

Аннотация. В статье рассмотрены стили руководства образовательными системами, отражены их классификации, основные элементы и характеристики, а так же основные типы управления, в которых нашли отражение основополагающие принципы современной концепции управления человеческими ресурсами.

 

Ключевые слова: управление персоналом образовательной организации, тип управления, стиль руководства.

Среди всех проблем современного реформирования образования на первый план выходит проблема управления. Ее актуализация вызвана тем, что в связи с произошедшими изменениями в социально - экономической, политической и образовательной сферах потребовался адекватный им уровень управленческой культуры в целом, в системе образования в том числе.

Управление образовательной организацией – это особая деятельность, в которой ее субъект, посредством решения управленческих задач, обеспечивает организованность совместной деятельности учащихся, педагогов, родителей, обслуживающего персонала и ее направленность на достижение образовательных целей и целей развития образовательной организации [1].

В отличие от функции организации, направленной на упорядочивание официальных отношений, руководство как функция управления обращено преимущественно на неформальную сторону отношений между сотрудниками, отражает человеческие аспекты управления образовательной организацией, работу руководителя с педагогическим коллективом. Руководство занимает особое место в управленческом цикле. Осуществлять руководство педагогической деятельностью, педагогическим процессом – наиболее сложное из управленческих занятий, так как руководитель выступает, с одной стороны, как исследователь людских ресурсов организации, с другой – генератор передового педагогического опыта работы и руководства, достижений науки и практики.

В современных условиях к управлению педагогическим коллективом предъявляются строгие требования и, прежде всего, направленность на социальный аспект, а именно проявление лояльности к работникам; создание атмосферы, способствующей раскрытию способностей; использование методов, обеспечивающих удовлетворенность работой.

Цель управления – обеспечение в образовательном учреждении условий для раскрытия природы и реализации личностно-развивающих функций образовательного процесса, более глубокого понимания их сущности всеми его участниками.

Традиционно выделяется три стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный стиль управления характеризуется чрезмерной централизацией власти, преувеличением роли административно-правовых методов в управлении, единоличным решением большинства вопросов деятельности коллектива, сознательным ограничением контактов, сохранением дистанции с подчиненными.

Демократический стиль управления – оптимальное для конкретных условий сочетание централизма и децентрализации, требовательности сверху и снизу, при котором субъекты деятельности одновременно являются субъектами управления в пределах их возможностей.

Либеральный стиль управления характеризуется безвластием, устранением руководителя от исполнения управленческих функций, отсутствием властных требований к подчиненным. Либеральный руководитель склонен в максимальной степени делегировать другим ответственность; учитывать их мнения при принятии решений, а часто и идти у них на поводу; предоставлять исполнителям свободу, граничащую с невниманием и попустительством.

В наши дни существуют более приближенные к практике управления модификации не только авторитарного, но и демократического стилей руководства. К ним относится, прежде всего, кооперативный стиль. Он, как и демократический стиль в целом, соотносим с авторитарным стилем и его разновидностями. При кооперативном стиле производственная активность формируется в результате взаимодействия руководителя и подчиненных. Эффективность использования этого стиля зависит от особенностей решаемых группой задач, качеств руководителя и характеристик подчиненных.

Но, согласно современным взглядам на деятельность руководителя, ни один из стилей управления не является самым эффективным во всех случаях. Эффективно гибкое, ситуационное руководство. В зависимости от решаемых коллективом задач и условий деятельности наиболее эффективным может оказаться любой из трех стилей руководства [2,с. 190]. Поэтому рассмотренные характерные типы управленцев на практике не так конкретны. Зачастую руководители относятся к смешанному типу, отражающему объективные условия труда, уровень подготовленности, опыт, знания, умение мобилизоваться.

Большое внимание в современном управленческом знании уделяется вопросу разработки личностных и профессиональных характеристик руководителя. Установлено, что стиль управления следует рассматривать в единстве с личностью руководителя. Стиль руководства выполняет компенсаторную функцию по отношению к структуре способностей личности. Выбор того или иного стиля позволяет руководителю опереться на сильные стороны своей индивидуальности и обойти слабые [4,с. 69].

Поскольку руководитель – это должностное лицо, уполномоченное и способное управлять, то он должен обладать административными способностями. Стиль руководства выражается в том, как руководитель действует, какими способами он решает стоящие перед ним задачи.

Не меньшее влияние на развитие системы управления имеет и принятый в организации тип управления. Рассмотрим основные типы управления, получившие широкое распространение в фирмах развитых стран, в которых нашли отражение основополагающие принципы современной концепции управления человеческими ресурсами.

Тип управления по результатам – это система управления с заданием результатов при децентрализованной организации руководства (корпоративные центры прибыли) при которой задачи делегируются рабочим группам и определяется достижение конкретных результатов. Такая система имеет различные этапы задания результатов, этапы измерения результатов и этапы контроля результатов. Делегированные из центра задачи контролируются на основе их сравнения с полученными результатами. Авторы этой концепции Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, П. Поренне и Й. Ниссинен считают, что залогом успеха корпоративных стратегий является желание работников достичь определенных результатов. Поэтому целевое управление делает основной упор на мотивацию человеческих ресурсов, обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, развитие работников, постоянное обогащение труда. [3,с. 29].

Следует признать, что технология ЕГЭ (при всей ее неоднозначности) стала новой моделью содержания и формы оценки не только учащегося, но и всего образовательного учреждения в целом. Можно сказать, что от школы «потребовали» реального результата. Это обстоятельство позволяет считать исследуемую управленческую концепцию для общеобразовательного учреждения актуальной [8,с. 82].

Тип управления посредством мотивации – это модель, опирающаяся на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями организации. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.

Тип рамочного управления – это модель, исходящая из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ (рамок). Рамки могут задаваться важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать. Технология рамочного управления предполагает следующую последовательность действий: определение задания, получение его сотрудником, создание надлежащей информационной системы, определение границ самостоятельности и способов вмешательства руководителя [7,с. 70].

Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций в организации, способствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства.

Более совершенной системой управления человеческими ресурсами является управление посредством делегирования, при котором сотрудникам передаются компетенция и ответственность, самостоятельно принимать решения и осуществлять их.

Тип управления на основе делегирования (делегирование полномочий) давно используется в менеджменте, подразумевая передачу подчиненному функций, закрепленных непосредственно за его руководителем, то есть это перевод задач на более низкий уровень[6,с. 191]. Суть данной модели состоит в объединении трех действий: 1) ясная постановка задачи; 2) четкое определение рамок принятия решений; 3) четкое разграничение ответственности за действия и результат.

По своему замыслу эта модель направлена на изменение поведение сотрудников через "руководство в единстве с сотрудниками". Разработка этой модели была продиктована убеждением в том, что традиционный авторитарный стиль управления больше не соответствует демократическому общественному устройству, в частности требованиям и способностям современного высококвалифицированного и самостоятельно думающего работника.

Тип партисипативного управления – это модель, базирующаяся на предпосылке: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно.

С точки зрения методологии управления человеческими ресурсами работники из объекта управления превращаются в субъект управления, который самостоятельно решает проблемы развития организации. На основе самоуправления работник может реализовать свои потребности в самовыражении, признании и соучастии, а предприятие достигает высокой производительности труда и качества продукции.

Тип предпринимательского управления, в основе которого лежит концепция интрапренерства, получившая название от двух слов: "антрепренерство"- предпринимательство и "интре" - внутренний. Суть данной концепции заключается в развитии предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов.

Главное, что отличает предпринимательскую организацию – это формирование предпринимательской философии, пронизывающей всю систему управления, в том числе и систему управления человеческими ресурсами. Дух творчества, постоянный поиск новых возможностей, коллективное самообучение, партнерство и доверие побуждает работников к самореализации, новаторству и сотрудничеству в рамках собственной организации. Особенностью интрапренерства является ориентация на демократичный, а не на принудительный механизм управления, на интеграцию предпринимательских инициатив с планами корпоративных стратегий.

Таким образом, в современной науке и практике менеджмента, как свидетельствует выше проведенный анализ, происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом организаций.

При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающий принцип современной концепции управления человеческими ресурсами: главное – это признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации, как ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность.

Эффективный руководитель должен обладать необходимой личностной и профессиональной компетентностью, благодаря чему и сообразно ситуации он может квалифицированно выбирать тип управления организацией и гибко изменять стиль своей деятельности.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

Управление образовательными системами: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / под ред. Т.И. Шамовой. М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2002. 384 с..

Карпов А.В. Понятие профессионально важных качеств деятельности // Психология труда: учебник для студентов высш. учебн. заведений/ под ред. А.В. Карпова. М.: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2003. 190 с.

Манухин В.П. Самоуправление в образовательном учреждении: учебно-методическое пособие. М.: АРКИ, 2005. 182 с.

Управление образовательными системами: курс лекций. / Авт.-сост. J1. Д. Старикова; Е. А. Жученко. Екатеринбург: ГОУ ВПО «Рос. гос. проф.-пед. ун-т», 2007. 69 с.

Новиков Д.А. Теория управления образовательными системами. М.: Народное образование, 2009. 452 с.

Ньюстром Д.В., Девис К. Организационное поведение. [Пер. с англ.] СПб.: Питер. 2010. 443с.

Попов А. В. Теория и организация американского менеджмента. М.: Экономика, 2009. 147с.

Сапкулова Е. В. Концепция «управление по результатам»: особенности, принципы, актуальность для управления образовательными системами // Теория и практика образования в современном мире: материалы Междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, февраль 2012 г.). СПб.: Реноме, 2012. С. 82.

Солнцева Н.В. Управление в педагогической деятельности: учебное пособие. М.: Флинта, 2012. 115 с.

Шамова, Т.И Управление образовательными системами: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Т.И. Шамова, П.И. Третьяков, Н.П. Капустин. М.: Владос, 2010. 320 с.

Код для цитирования: Скопировать