XI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2019

Для современного российского менеджмента характерен процесс копирования западных, американских и азиатских стилей управления, при этом не учитывается, собственно, менталитет населения. Вследствие этого возникает непонимание между рядовыми сотрудниками организации и их управляющими. Например, новый менеджер решил развивать в организации её философию и нацеленность всех сотрудников на успех предприятия. Такой подход приведёт менеджера к неудаче: для российских организаций характерна текучесть кадров, россияне, в силу своего менталитета не захотят принимать навязываемые им ценности, и вряд ли будут стремиться к замещению своего личного времени работой в организации. Этот пример доказывает факт различий между японскими и российскими методами управления, приведенных ниже.

1. Ориентация на удовлетворение потребностей клиента. Согласно японской концепции, потребитель должен получить то, что он хочет, когда он этого хочет и в той форме, в которой он этого хочет. Компания не только стремится удовлетворить ожидания потребителя. Это самое малое, что ей необходимо сделать. Рассмотрим это на примере компании «Asahi». Менеджмент компании делает ставку на полную открытость копании для клиентов. Действительно, любой потенциальный покупатель может приехать на один из 12 заводов «Ashari» и принять участие в бесплатной экскурсии по предприятию.«Клиент всегда прав» - в России вряд ли найдётся руководитель, который бы вслух не согласился с этими замечательными словами. Однако на практике всё обычно происходит с точность наоборот. Многие считают, что клиент интересен им ровно до момента заключения сделки, а вся работа с ним заключается только в том, чтобы момент этой сделки приблизить, а сумму сделки увеличить.

2. Должностные инструкции. Если в России на предприятии работник должен точно следовать предписанным ему должностным инструкциям, то в японской практике нет подробных должностных инструкций, а положение о структурном подразделении носит общий характер. Начальник не пытается выделиться среди массы подчинённых. К основным качествам руководителя относится умение осуществлять координацию действий и контроль. Он также не станет выделять примерного работника в коллективе, в худшем случае работник может быть признан индивидуалистом и стать изгоем. Нам не привычно это слышать. Ведь усердный работник предприятия часто поощряется начальством и ставится в пример всему коллективу. Это различие двух принципов: коллективизм и индивидуализм.

3. Развитие работников. Для многих японских фирм характерна ротация персонала, которая заключается в том, что примерно через каждые 3-5 лет производится переучивание персонала новым специальностям. Ротация способствует расширению кругозора работников, ознакомлению работников со смежными специальностями. Часто таким образом готовятся работники для занятия более высоких руководящих должностей. Система обучения персонала в России плохо развита, потому что это сопровождается определёнными финансовыми затратами, которые не всегда бывают оправданы. Однако некоторые предприятия перенимают европейские модели обучения персонала. Например, метод secondment - вид ротации персонала - командирование на определённое время в другую структуру для освоения ими необходимых навыков.

4.Найм. Получив необходимое оборудование, японец устраивается на работу, на которой прослужит до самой пенсии. Таким образом, работник связывает свою жизнь с компанией. Потому что он заинтересован в её процветании. Зарплата и карьерный рост напрямую зависит от выслуги лет. Но проблема в том, что в независимости от того эффективен работник или нет он будет частью компании. Ещё одна странность в том, что японцы тратят так много времени на выполнение обычных операций, растягивают на 10 часов то, что можно сделать за 7-8 ч. Это результат того, что процесс вложения усилий и траты времени ценят больше, чем сам результат. В России работник чаще нацелен на поиск фирм с более привлекательной зарплатой. Поэтому ему не принципиально увольняться со старого места для более высокооплачиваемого нового. При отборе нового сотрудника учитывается ряд критериев:

Общее образование.

Навыки коммуникации.

Технические и специальные навыки.

Рекомендации.

Возраст.

Результат теста.

Знание иностранного языка.

Международный опыт работы и т.д.

Оплата труда. Особенности оплаты труда в Японии:

Зависимость оплаты труда от стажа (более эффективен). Для сравнения- наши отделы труда и заработной платы занимаются сбором и анализом как правило, поверхностных цифр. Японские же отделы мотивации - это не только аналитические цифры, но и разработчики эффективных систем оплаты труда (в Японии нет ни тарифной системы, ни единой тарифной сетки для бюджетников), которые обеспечивают зависимость оплаты труда от стажа, результатов работы, так называемых жизненных навыков и т.д.

Зависимость оплаты труда от жизненных пиков (поступление на работу после учёбы, женитьбы, рождения ребёнка).

Зависимость зарплаты труда менеджеров от результатов работы предприятия.

Самая низкая в мире дифференциация в оплате труда - 1.4

Минимальная оплата труда 7$ в час

В России:

Повременная или сдельная оплата труда.

5, 6 и даже 7-микратный разрыв в оплате труда руководителя и его подчинённого.

Кружки качества. Характерны для Японии, в России - нет.

Профсоюзы России и Японии. Профсоюзы - ещё одна особенность управления человеческими ресурсами Японии, они не разделяются по профессиям и являются союзом рабочих одной фирмы, к их ценностям относится производительность, прибыльность и рост. Менеджмент предприятия воспринимает профсоюз как законного посредника между управлением и рабочими в вопросах заработной платы. Главная цель профсоюзов России состоит в улучшении денежных и неденежных условий занятости своих членов.

Код для цитирования: Скопировать