XI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2019

Актуальность. Отбор сотрудников для предприятия старались проводить тщательно, поскольку качество человеческих ресурсов определяло возможности организации. Однако не всегда отбор осуществлялся без помощи научно обоснованных критериев, принципов и методов, с опорой на интуицию и метод проб и ошибок. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей организации в квалифицированном персонале, но и весьма дорогостоящим и рискованным. Под влиянием конкурентной борьбы, кризисных явлений в мировой экономике, дефицита квалифицированных кадров отбор персонала в начале XXI века становится ведущей функцией кадрового менеджмента, без которой невозможно достичь конкурентных преимуществ.

Проблема. Процессы, происходящие в экономике, широкомасштабное внедрение Интернета, дающие возможность моментального информационного обмена на рынке труда, глобализация бизнеса обусловили переход к современной системе отношений «человек - организация», при которых сотрудники делают карьеру не в организации, а на рынке. Поэтому основной проблемой является – совершенствование процессов отбора и приема персонала в организации. Однако не все руководители осознают, что одним из определяющих факторов эффективности бизнеса выступает профессионально организованный отбор персонала с применением научно обоснованных критериев, принципов, подходов, правильно подобранных для конкретной организации и для конкретной должности по используемым методам отбора кадров.

Цель. Предложить эффективные методы по совершенствованию отбора и приема персонала в организацию посредством проектного подхода.

Объект исследования. Существующие методы отбора и приема персонала в организациях.

Основная часть. Для оценки эффективности процесса отбора новых работников может быть использован ряд количественных показателей, характеризующих работу персонала, приступившего к работе в организации [3-7]:

уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;

доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;

финансовые затраты на обеспечение процесса отбора кадров;

уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников (прогулы, опоздания);

уровень производственного травматизма среди новых работников;

эффективность использования необходимых материалов, комплектующих;

количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков по вине новых работников.

Предприятию необходимо систематически проводить оценку эффективности отбора кадров, используя различные показатели, с целью своевременного реагирования на возникающие упущения и недостатки при организации работы по отбору персонала [7].

Дополнительная информация о качестве используемой в организации системы отбора кадров может быть получена из трех источников: от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся работников. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы

В процессе приема на работу, менеджер по управлению персоналом запрашивает у кандидата пакет оригинальных документов, в соответствии Трудовым кодексом РФ ст. 65 по перечню[1]:

– паспорт;

– трудовую книжку;

– страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

– документ воинского учета;

– документ об образовании.

Анализ количественного и качественного состава рабочих позволяет дать оценку сложившейся ситуации в организации в части роста коэффициента текучести кадров.

Причинами текучести кадров могут быть:

– прием сотрудников на рабочее место без опыта, знаний и квалификации предъявляемой к должности;

– отсутствие оплачиваемого наставничества в организации;

– отсутствие кадрового резерва в организации;

– в недостаточном объеме предоставляются персоналу обучение в форме стажировок.

В организациях преимущественно используются методы отбора персонала:

– резюме;

– собеседование;

– анкетирование.

Отсутствует такие методы:

– проверка информации, предоставленной кандидатом;

–тестирование (квалификационное, определяющее степень профессионального уровня, или психологическое).

При отборе персонала и его тестировании, возможно, определить должность, для которой кандидат наиболее подходит. При этом возможно учесть: правильное распределение персонала по рабочим местам, можно выбрать лучших претендентов и отсеять слабых [8-9].

Для слабых претендентов, можно изменить на психологическое тестирование или медосмотр. Медицинское заключение (в форме справки) необходимо для определения физической пригодности кандидата и его трудоспособности.

Для реализации проектного подхода к совершенствованию методов отбора персонала в организации с помощью современного инструментария и снижению коэффициента текучести кадров в организации необходимо дать оценку наступления рисков в организации (табл.1).

Таблица 1. Оценка рисков при внедрении проектного подхода в организации

№ п/п	Название рисков	Бальная оценка рисков	Приоритет рисков	Вес риска	Общая оценка риска
1.	Нежелание руководства организации внедрять мероприятия проекта	25	4	0,05	1,25
2.	Увеличение временных сроков проведения мероприятий	25	4	0,01	0,25
3.	Риск возникновения негативных психологических отношений в коллективе	25	4	0,01	0,25
4.	Риск отсутствия денежных средств в объемах необходимых для реализации проекта	25	4	0,01	0,25

Во втором столбце таблицы записаны формулировки рисков, исходя из этого, в третьем столбце, каждому риску присваивается балльная оценка в соответствии с вероятностью его наступления, где:

0 – несуществующий риск;

25 – существует малая вероятность риска;

50 – вероятность наступления или ненаступления риска одинакова;

75 – вероятность риска велика;

100 – риск реализуется наверняка;

В зависимости от степени влияния на результат каждому риску ставится приоритет от 1 до 4:

Приоритет 1 – наступление рисковой ситуации приведет к невозможности нововведения (недопустимый риск);

Приоритет 2 – наступление рисковой ситуации приведет к ухудшению финансового положения организации (высокий риск);

Приоритет 3 – убытки от возникновения рисковой ситуации могут быть покрыты прибылью от других областей (умеренный риск);

Приоритет 4 – наступление рисковой ситуации не приводит к существенному ухудшению финансового положения организации (допустимый риск).

Далее рассчитаем общую оценку рисков:

1 25 х 0,05 = 1,25

2. 25 х 0,01 = 0,25;

3. 25 х 0,01 = 0,25;

4. 25 х 0,01 = 0,25

Итого: 2,0

Общая оценка рисков проекта равна числу 2,0, что означает положительный исход проектного подхода. Обозначенные риски не велики, и проект можно реализовывать.

Для оценки социально-экономической эффективности при отборе и приеме персонала в организацию необходимо рассчитать финансовые затраты на проектный подход (табл.2).

Таблица 2. Финансовые затраты на проект

№ п/п	Наименование затрат	Стоимость затрат, в рублях		Всего затраты, в рублях
1.	Школа наставничества	42,78 тыс. рублей +10% (за наставничество) = 42,78+4,28 = 47,06 тыс. рублей увеличится заработок наставников в среднем в месяц; 4,28 тыс. рублей * 5 новичков = 21,40 тыс. рублей потребуется в месяц на доплату за наставничество 5 новичков; 21,40 * 6 месяцев = 128,40 тыс. рублей.		128,40 тыс. рублей
2.	Тестирование	Психологическое		В рамках должностных обязанностей специалистов отдела кадров
3.	Кадровый резерв	2 855,0 руб. + 236,0 руб. = 3 091,0 рублей стоимость картотеки		3, 09 тыс. рублей
4.	Индивидуальный план развития при приеме на работу	Обязательно сообщать при приеме сотруднику		В рамках должностных обязанностей специалистов отдела кадров
Итого:			24,5 тыс. руб.		131,5 тыс. руб.

1. Школа наставничества в организации позволит создать благоприятные условия для повышения уровня специализации вновь принятых сотрудников, которые в ряде случаев не имеют опыта в определенной сфере деятельности. Основными задачами наставничества являются:

–более быстрое становление нового сотрудника к уровню профессионала;

–помощь в дальнейшем развитии его способностей самостоятельно и качественно выполнять обязанности;

–получение от нового сотрудника профессионально выполненных работ и приобщение его к общим стратегическим целям и задачам, традициям организации.

Для материальной заинтересованности предложим 5 высококлассным рабочим 5-6 разрядов (наставникам) по одному новичку (стажеру), всего 5 новичков по 10% от уровня средней заработной платы в месяц.

42,78 тыс. рублей +10% (за наставничество) = 42,78+4,28 = 47,06 тыс. рублей увеличится заработок наставников в среднем в месяц;

4,28 тыс. рублей * 5 новичков = 21,40 тыс. рублей потребуется в месяц на доплату за наставничество 5 новичков;

21,40 * 6 месяцев = 128,40 тыс. рублей

2. Для экономии средств организации тесты разрабатывают и создают менеджеры отдела управления персоналом. Тесты при отборе персонала используются на бумажном носителе. Преимуществами тестирования являются в оценке сегодняшнего состояния кандидата с учетом его особенностей к будущей должности.

3. Для создания кадрового резерва в организации дополнительного финансирования не требуется. Его создают и ведут проверку по представленной информации кандидатом в рамках должностных обязанностей специалисты отдела управления персоналом.

Необходимо только провести закупку картотеки, так как резерв кадров должен быть на бумажном и электронном носителях. Для бумажного требуется:

– бумага для печатающих устройств формата А4 (1 пачка) по цене 236 рублей;

– картотека Durable Visifix Desk на 200 карточек по цене 2 855 рублей.

Итого: 2 855,0 + 236,0 = 3 091,0 рублей стоимость создания картотеки

В кадровый резерв:

1. внести отобранные кандидатуры в процессе отбора персонала;

2. выявить из контингента обучающихся в средних профессиональных заведениях города по аналогичной специальности, которая востребована в организации.

4. Индивидуальный план развития при приеме на работу без уровня квалификации по требуемым параметрам обязательно ознакомить отобранного кандидата.

Экономический эффект от реализации мероприятий рассчитаем:

Э = П_пг / З_пр , (1)
где Э – экономический эффект, тыс. руб.;

П_пг – прибыль за год за последний период, тыс. руб.;

З_пр – затраты на осуществление мероприятий за период, тыс. руб.

8205,5 / 131,5 = 62,4 тыс. рублей

Экономический эффект от реализации мероприятий составит 62,4 тыс. рублей.

Рассчитаем срок окупаемостипроекта:

В = З_пр / Э, (2)

где В - время окупаемости проектных затрат, месяцы;

З_пр - затраты на реализацию мероприятий, тыс. руб.;

Э - экономический эффект от внедрения мероприятий, тыс. руб.

131,5 / 62,4 = 2,1 месяц

Окупаемость проектных мероприятий наступит через 2,1 месяц.

Используя при внедрении проекта все вышеперечисленные мероприятия, можно предположить, что повыситься степень удовлетворенности работников за счет изменения подходов к работнику и у него ответственность за выполняемые виды работ с учетом интенсивности, значимости и результативности. Поэтому снизится коэффициент текучести кадров. Выбытие персонала будет только по причинам ухода на заслуженный отдых.

Вывод. На основании вышеизложенного можно сделать вывод. Поскольку риск реализации проектных мероприятий минимальный, то следует реализовывать мероприятия: школу наставничества, тестирование, кадровый резерв, индивидуальный план развития при приеме на работу нового сотрудника.

В организации повысится степень удовлетворенности работников за счет изменения подходов к работнику и у него повысится ответственность за выполняемые виды работ с учетом интенсивности, значимости и результативности. В результате у молодого специалиста появится возможность:

1. получать материальное вознаграждение в виде премий;

2. что ведет к моральному стимулированию сотрудника,

3. появится востребованная специальность;

4. возрастет степень престижности работы;

5. возможность совершенствовать знания и навыки за счет повышения разряда (перспективы повышения разряда от 1 до 6 разряда);

6. карьерный рост, за счет дальнейшего совершенствования (учеба + высокий профессионализм);

7. хороший психологический климат в коллективе.

Для нового сотрудника на основании проведенного отбора при приеме обязательно менеджеры каровой службы ставят в известность о том, что для него предусмотрен индивидуальный план развития, который предусматривает: определение целей работы и последующий контроль за выполнением плана. Данная мера позволит не только руководству вложить материальные затраты на наставничество в нового работника без навыков и квалификации, но и стимулировать его к выполнению дополнительных задач, или поручений руководства, наставника.

Список литературы.

Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]: от 13.12.2001, № 197-ФЗ; В ред. ФЗ от 30.12.2012, № 191-ФЗ – М.: Изд. - СТАТУС- КВО, 2014.-771с.

Авилов, А. В. Концепция рефлексивного управления: как оценить кандидата в руководители [Текст]// Кадровик. – 2010. - №12. – С.6-16.

Базаров, Т. Ю. Управление персоналом. Практикум [Текст]: учеб. пособие / Т. Ю. Базаров. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2015.– 256 с.

Боттгер, Престон, Барсу Жан-Луи. Умение нанимать подходящих сотрудников: как руководители совершенствуют навыки отбора персонала / Боттгер Престон, Барсу Жан-Луи // Менеджмент сегодня, 2012. - №5. – С. 320-327.

Бунатян, А.Н. Методологические аспекты отбора в современных условиях [Текст]/ А.Н.Бунатян// Вестник Университета Российской академии образования, 2017. – №3. – С. 149-151

Бунатян, А.Н. Оптимальная схема отбора персонала при приеме на работу в организацию [Текст]/ А.Н.Бунатян // Российской академии образования, 2017. – №5. – С. 152-154.

Ветошкина, Т.М. Формирование менеджмента качества персонала [Текст] // Кадровик. – 2018. - №1. – С.42-47.

Грачев, В.Г. Функции службы управления персоналом организации и их систематизация // Кадровик. – 2017. - №5. – С.36-50.

Гуревич, А.М. Методы подбора и найма персонала, современные подходы к рекрутингу. Подбор, основанный на оценке компетенций. Составление профайла и требований к кандидату [Текст] / А.М. Гуревич// Управление развитием персонала, 2017. - № 3. – С. 46-55.

Код для цитирования: Скопировать