XI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2019

В настоящее время в мире господствует беспрецедентная тенденция глобализации, которая изменяет аспекты хозяйствования не только политической и экономических сфер общества, но также социальной и культурной. Множество усилий сейчас уходят на поддержание благоприятного положения экономики нашей страны, выхода её из своеобразной стагнации, развитие рынка и многое другое, что улучшит конъюнктуру её функционирования. Можно сказать, что для каждой организации важным элементом её функционирования является процесс сбыта товаров или услуг, что является одной из задач маркетинговой службы предприятия, как отметили Н. Гусарева и А. Андрианова в статье «Исследование перспективных рынков сбыта российских товаров» [1], однако еще большее значение имеет персонал и параметр его мотивирования.

Огромное количество мирового богатства предстает в форме человеческого капитала. Именно поэтому управление человеческими ресурсами играет решающую роль в процессе повышения эффективности компаний. Одной из важнейших функций данного процесса является мотивация. Важность мотивации людей на работе заметна на всех уровнях организации. Начиная с менеджеров, которые должны знать о факторах, которые мотивируют своих подчиненных, чтобы заставить их работать хорошо, продолжая рядовыми сотрудниками, которым нужно продумать, какие ожидания у них есть, заканчивая профессионалами в области HR, которые должны понимать мотивацию для поддержания эффективной и функциональной деятельности организации.

Майкл Кирстейн в работе «The Role of motivation in Human Resource Managment» отметил, что мотивация, по-видимому, является одним из важнейших инструментов управления человеческими ресурсами. Организации разрабатывают системы мотивации, чтобы побуждать сотрудников работать наиболее эффективным образом, а также привлекать потенциальных кандидатов к выполнению различных работ. Ключом к созданию эффективной системы мотивации является ответ на вопрос, что действительно мотивирует сотрудников [5].

Термин «мотив» обычно объясняется желаниями, потребностями, эмоциями или импульсами, которые заставляют кого-то делать что-либо. Следуя этому определению, мотивация - это состояние побуждения к действию. Когда мы принимаем во внимание рабочую среду, становится ясно, что мотивация является одним из основополагающих элементов, которые необходимы для продуктивного выполнения деятельности. Как правило, это относится к мотивации сотрудников выполнять, оставаться и совершать в компании, сотрудничать, руководить или поддерживать лидера, помогать клиентам и т. д.

Очевидно, что это определение из Международной энциклопедии организационных исследований (International Encyclopedia of Organizational Studies) является лишь примером из множества определений мотивации, которые можно найти почти в каждой статье по этой теме. Некоторые авторы определяют, чем объясняется мотивация, откуда она взялась. В этой же статье придерживаются определения мотивации как «психологического процесса, возникающего в результате взаимного взаимодействия между индивидуумом и окружающей средой, который влияет на выбор, усилие и настойчивость человека». В других определениях мотивация работы связана с достижением цели. Люди мотивированы на то, чтобы что-то сделать, если они считают, что это принесет желаемый результат [5]. Люди, которые хорошо мотивированы, предпринимают действия, которые, как они ожидают, достигнут своих четко определенных целей. Исследователь Р. Канфер подчеркнул, что мотивация - это явление, которое нельзя наблюдать напрямую. Единственный способ изучить мотивационные процессы - проанализировать потоки поведения, вызванные экологическими или унаследованными факторами, которые можно наблюдать через их влияние на способности, убеждения, знания и личность [4].

Человеческие ресурсы действительно являются одной из наиболее важных частей организации. Основные мероприятия, осуществляемые на предприятии, контролируется и осуществляются путем вклада человеческих ресурсов. Ключевая роль в управлении персоналом в любой фирме - это набор, планирование, обучение, участие в развитии своих сотрудников и их мотивирование. Робин Шарма – один из самых известных спикеров в отношении мотивации на одном семинаре заявил, что главная задача для управления персоналом – предоставление мотивированных сотрудников. Он добавил, что они - это жизненная кровь для организации [6].

Согласно двухфакторной теории мотивации Герцберга следует, что для мотивации сотрудников необходимо существование определенных условий, а отсутствие этих условий или факторов гигиены демотивирует сотрудников. То, что постулируется в этой теории, заключается в том, что наличие гигиенических факторов является предварительным условием для производительности и не является определяющим фактором производительности. С другой стороны, отсутствие этих факторов фактически снижают работоспособность работника. Следовательно, суть заключается в том, что компании должны иметь хорошие базовые условия для работника, при которых производительность не упадет, а, наоборот, повысится, что будет общим благоприятным развивающим фактором для фирмы [3].

В теории иерархии потребностей А. Маслоу отмечено, что люди мотивированы в соответствии с иерархией потребностей, которая начинается с насыщения основных потребностей, а затем уклон идет на потребность в признании и достижении цели в личной реализации. Опираясь на данную теорию, организации должны обеспечить удовлетворение потребностей сотрудников на каждом уровне, чтобы к тому времени, когда работник достиг вершины данной «пирамиды», он или она могли всецело осознать, что в них, как в рабочем кадре, действительно есть нужда [3].

Мотивация может быть выражена как материальным, так и нематериальным компонентом, однако цель у нее одна – дать понять сотруднику, что он ценится компанией, что его работа акцептируется, что позволит еще лучше и продуктивнее ему выполнять свою рабочую деятельность. Мотивация, как парадигма, выполняет следующие роли [2]:

1. Повышение самооценки работника;

2. Появление ощущения признания собственности работы со стороны коллег и руководства;

3. Снижение внешнего контроля со стороны руководства, увеличение возможностей самоконтроля;

4. Повышение параметра ответственности за выполнение своей работы;

5. Мобилизация внутренних резервов работника, которые необходимы для выполнения различных видов деятельности;

6. Усиление положительного отношения работника к правилам, социальным нормам, ценностям и эталонам поведения, характерным для предприятия;

7. Определение субъективной значимости работника;

8. Предоставление права голоса работнику по различным проблемам в отношении развития организации;

9. Возможность продвижения по карьерной лестнице;

10. Вероятность продажи акций работникам, что еще больше мотивирует их работать на благо компании.

Таким образом, управление персоналом и его мотивирование было одной из самых обсуждаемых тем среди ученых еще с 1930-х годов. Можно сделать вывод, что мотивация сотрудников действительно важна для «здоровья» компании. Только когда работники мотивированы достаточно, они могут приложить все усилия к тому, чтобы организация процветала. Как правило, компании сосредотачиваются на компенсации и льготах и ​​выгодах в качестве стратегии мотивации сотрудников. Однако, стоит подчеркнуть, что большое значение обладает и нематериальный фактор мотивации, который действует не менее эффективно, чем материальное мотивирование. HR-служба при разработке стратегий мотивации должна учитывать все факторы, влияющие на мотивацию людей, чтобы создать такую систему мотивирования, которая бы работала максимально продуктивно для достижения поставленных целей.

Список литературы:

1. Гусарева Н.Б., Андрианова А.В. Исследование перспективных рынков сбыта российских товаров // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LXIX-LXX междунар. науч.-практ. конф. № 2(65). – Новосибирск: СибАК, 2017. – С. 41-47.

2. Цибаева М.Л. Мотивация персонала в практике управления современной организацией // Вестник югорского государственного университета. – 2016. – № 4 (43). – С. 74-78.

3. Importance of Motivation in Human Resource Development (HRD)

https://www.managementstudyguide.com/motivation-in-human-resource-development.htm

4. Kanfer R. Motivation theory and Industrial/Organizational psychology

https://www.researchgate.net/profile/Ruth_Kanfer/publication/232564768_Motivation_Theory_and_Industrial_and_Organizational_Psychology/links/0c960535896a2b32e3000000/Motivation-Theory-and-Industrial-and-Organizational-Psychology.pdf

5. Michal Kirstein. The role of motivation in Human Resource Management: Importance of motivation factors among future business persons [Электронныйресурс], -

http://www.academia.edu/26640683/The_role_of_motivation_in_Human_Resource_Management_Importance_of_motivation_factors_among_future_business_persons

6. Mohamed Z. The Role of Motivation in Human Resources Management: The Importance of Motivation Factors among Future Business Professionals in Libya // IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM). Volume 16, Issue 8. Ver. I (Aug. 2014), pp. 27-36.

Код для цитирования: Скопировать