XI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2019

Современные успешные руководители нацелены на поиск оптимальных и эффективных методов управления персоналом, которые соответствуют стратегическим приоритетам развития организации. Одним из таких методов является наставничество - технология, предполагающая передачу знаний, навыков и умений, трансляцию культурных ценностей организации от более квалифицированного сотрудника к менее квалифицированному, посредством индивидуальной учебной и воспитательной работы с ним. В отличие от традиционных форм обучения, где, в первую очередь, передают и получают знания, или тренинга, на котором формируют или развивают умения, наставничество - это уникальный способ трансляции накопленной мудрости сотрудников организации, ценностей и морали организационной культуры.

Ценность наставничества заключается в возможности подопечного наблюдать за тем, как работает его наставник и как он решает актуальные текущие проблемы в «полевых» условиях. Эффективный наставник помогает своему подопечному понять характер и методы работы организации; он может описать, объяснить и рассказать миссию и цели организации, ее структуру, политику и процедуры, ценности и стиль руководства. Наставник, в современном понимании, не только опытный коллега, он также выполняет роли учителя, тренера, эксперта и критика - задает правильные вопросы для того, чтобы заставить ученика думать и научиться самостоятельно находить ответы на вопросы; помогает проанализировать сильные и слабые стороны, потребности наставляемого сотрудника, дает оценку его профессиональным качествам и намечает траектории дальнейшего профессионального развития. Иными словами, наставничество содействует тому, чтобы в организации работали лояльные сотрудники, в максимальной степени приближенные к портрету идеального работника. Все вышесказанное обуславливает актуальность возрождения наставничества во всём большем количестве организаций.

В практике работы любой образовательной организации часты случаи, когда принятый на работу педагог — недавний выпускник вуза или колледжа, сдавший (зачастую на высший балл!) все выпускные экзамены и защитивший дипломную работу, — в реальности испытывает большие трудности в начале своей профессиональной карьеры. Этот факт объясняется естественным процессом адаптации сотрудника к новым условиям (переход от учебной деятельности к трудовой или от одной профессии к другой), а также неким разрывом между теорией и практикой, т. е. по сути, разницей в требованиях организаций, находящихся на разных ступенях образования, к компетентностям выпускника. Найти готового специалиста, который сможет приступить к работе без специально организованного сопровождения, почти невозможно.

Молодые специалисты часто нуждаются в более глубоком знании в освоении новых педагогических технологий. Это вовсе не означает низкое качество подготовки студентов в вузах и колледжах. Сами начинающие педагоги отмечают, что в процессе освоения профессии часть информации ими сознательно упускалась, поскольку они на тот момент считали ее ненужной. Но уже в первые дни пребывания в организации не в качестве гостя-практиканта, а работника они существенно меняют мировоззрение, расставляют иные приоритеты, формируют новые интересы. [1]

Прежде чем охарактеризовать понятие «наставничество», следует коснуться корпоративного обучения, которое является неотъемлемым объемным направлением методической работы применительно ко всем его сотрудникам.

Для результативного и качественного обучения применяют две системы — «внутренняя школа» и «внешняя школа». «Внутренняя школа» — советы и рекомендации наставника на своем рабочем месте, индивидуальный способ обучения, передача личного опыта и наблюдений. «Внешняя школа» — обучение в формате тренингов, семинаров или лекций, проводимых собственными или приглашенными специалистами. Для становления профессионализма нового сотрудника следует сочетать в обучении обе эти школы. [2]

Педагогу-мастеру наставничество позволяет передать свой педагогический опыт, поделиться персональными приемами непосредственно с начинающим специалистом. Таким образом, наставничество позволяет:

— повысить уровень профессиональной подготовки и квалификации молодого педагогического работника;

— создать положительный настрой в профессиональной деятельности;

— быстрее достичь рабочих показателей;

— передать накопленный наставниками опыт;

— регулировать текучесть кадров.

В процессе обучения наставник предоставляет новичку необходимую для работы информацию, отслеживает процесс усвоения знаний, формирование нужных навыков, мотивацию к работе.

Возможно индивидуальное и коллективное наставничество, когда за молодым или начинающим специалистом закрепляется один или несколько наставников.

Основные задачи педагогического наставничества:

— ускорение процесса обучения

основным навыкам ведения профессиональной деятельности;

— адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в данном учреждении;

— развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные задачи по занимаемой должности, сознательно и творчески относиться к выполнению обязанностей;

— привитие начинающим педагогическим работникам интереса к педагогической деятельности и закрепление их в организации. [2]

Организация наставничества включает в себя три этапа.

Первый этап — адаптационный.

Определяются обязанности и права молодого педагогического работника, а также исходный объем его знаний и умений, чтобы выработать программу наставничества. Процесс повышения профессионализма молодых специалистов строится с учетом следующих факторов:

— базового образования;

— личных особенностей (творческий потенциал, индивидуальный стиль, способы усвоения информации и т. п.);

— педагогических потребностей.

Второй этап — основной. Педагог-мастер разрабатывает и реализует программу наставничества, предоставляет молодому специалисту материалы для самосовершенствования.

Соответственно, должен быть разработан индивидуальный план наставничества на определенный период с конкретным содержанием, сроками исполнения и формой работы, направленный на:

— знакомство «новичка» с программами, реализуемыми организацией и рабочей документацией;

— педагогическое самообразование и самовоспитание молодого специалиста;

— участие в работе методических объединений, творческих групп;

— участие в режимных моментах и мероприятиях.

Большую эффективность по сравнению с традиционными формами работы (беседами, консультациями, посещениями и обсуждениями занятий) имеют инновационные: психологические тренинги, творческие группы, конкурсы, «круглые столы», «мозговой штурм».

Следует подчеркнуть взаимовыгоду такого сотрудничества педагога-мастера и новичка в русле аттестации на педагогическую категорию.

Разумеется, в каждом регионе свои требования, но во многом они схожи.

Третий этап — контрольнооценочный. Наставник анализирует проделанную работу, выявляет ошибки и недочеты, ставит задачи по их устранению, определяет степень готовности к самостоятельному выполнению функциональных обязанностей молодого педагогического работника. [3]

Результатами введения системы наставничества являются:

— отлаженное взаимодействие молодого педагога и наставника, а также специалистов и администрации учреждения;

— усвоение эффективных форм и методов работы для профессионального становления молодого специалиста;

— самообразование молодого педагогического работника, что позволяет ему пополнять и конкретизировать свои знания, осуществлять анализ возникающих в работе ситуаций.

Использование системы наставничества в организации позволяет начинающим педагогам быстро адаптироваться к работе, придать уверенности в собственных силах, убедиться в верности профессионального выбора, научиться плодотворно взаимодействовать со всеми участниками педагогического процесса, проявить себя, получить мотивацию к дальнейшему самообразованию.

В коллективе, где грамотно построена система наставничества, есть поощрение взаимопомощи, творческих начинаний; начинающий педагог быстро и безболезненно адаптируется к новым условиям работы.

Литература:

1 Кларин М.В. Современное наставничество: новые черты традиционной практики в организациях XXI века // ЭТАП: экономическая теория, анализ, практика. 2016. № 5. С. 92–112. (дата обращения 29.10.2018).

2 Материалы Всероссийской конференции по анализу хода внедрения национальной системы учительского роста (21 сентября 2017 года). - М.: ФГАОУ ДПО АПК и ППРО, 2017. - 335 с. (дата обращения 29.10.2018).

3 Наставничество как метод обучения персонала. Помощь молодым специалистам на новой работе/ FB.ru [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://fb.ru/article/254159/nastavnichestvo-kak-metod-obucheniya-p e r s o n a l a - p o m o s c h - m o l o d y i m - spetsialistam-na-novoy-rabote (дата обращения 29.10.2018).

Код для цитирования: Скопировать