XI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2019

В современных условиях хозяйствования важным для любого предприятия или организации является не объем производства или оказания услуг, и даже не финансовое состояние или рентабельность, а особенности развития организационной культуры.

Представляя организационную культуру в качестве объекта научного исследования, следует привести определения этого термина, которые со временем были выработаны в науке, посвященной исследованиям в сфере менеджмента.

Современная научная литература содержит ряд подходов к определению организационной культуры. Согласно мнению В.С. Диева, организационная культура представляет собой стандартные правила, а, прежде всего, совокупность подходов к решению внешних и внутренних проблем, которые оказались наиболее эффективны и проверены временем, и которым, безусловно, необходимо обучать новых сотрудников, с целью соответствия их поведения и способов решения возникающих вопросов, соответствующих принятым в организации правилам[1].

Рационально-прагматический подход предполагает, что организационную культуру следует рассматривать в качестве комплекса основных представлений, которые должны быть усвоены работником организации, как при приеме на работу, так и в ходе деятельности, с целью адаптации к изменениям во внешней среде. Так, обращаясь к конкретным исследованиям, необходимо привести определение, предложенное Э. Шейн, который понимал организационную культуру в качестве «совокупности коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошодля того, чтобы считаться ценными» [2]. Здесь упор делается на то, что организационная культура основана на формировании ценностей организации. Например, С. Мишон и П. Штерн рассматривают организационную культуру также в качестве совокупности определенных моделей поведения и способов решении возникающих в процессе деятельности вопросов [2]. При этом отмечается, что указанные модели должны передаваться из поколения в поколение сотрудников. Только тогда формируется организационная культура, когда данные модели повторяются.

Таким образом, основой рассматриваемого подхода к определению организационнойкультуры является то, что сформировавшись однажды и пройдя успешный путь от становления до постоянного ее использования, организационная культура становится частью организации. При этом управление такой культурой ложится на плечи руководителя, который является родоначальником концепции организационной культуры, может ее направлять и корректировать.

Согласно второму подходу, феноменологическому, организационная культура рассматривается в качестве сущности организации. При этом сотрудники сами формируют и интерпретируют эту культуру. В рамках этого процесса происходит ка становление культуры, так и ее развитие, при этом сами работники существуют внутри этой культуры, развивая ее и направляя, применяя поведенческие образцы, формируя конвенциональную реальность.

Пакановский В.Е., говоря об организационной культуре, пришел к выводу о том, что она не является частью организации, а она то, чем организация является, то ее сущность, ядро. Таким же образом К. Голд выделил признаки организационной культуры, которые можно охарактеризовать как особенности, которые отличают конкретную организацию от других [3].

Необходимо отметить, что основу феноменологического подхода составляет положение о том, что в целом мир – это общедоступный мир культуры (А. Шюц) [2]. Исходя из этого, появляется возможностьобозначить зависимость организационной стратегии в целом от организационной культуры в частности, которая задает смысл коммуникативной основы организации.

Таким образом, сущность феноменологического подхода заключается в том, чтобы не рассматривать сотрудников в качестве объектов, на которых оказывает влияние организационная культура, а как созидателей этой культуры и фактором ее развития.

Другие подходы являются довольно близкими к феноменологическому – когнитивный и символический подходы. Когнитивный подход рассматривает организационную культуру как комплекс ритуалов и правил, которым подчиняются все без исключения сотрудники. При этом стоит отметить, что эти правила поведения и принятия решений формируются в ходе реализации внешних и внутренних взаимосвязей, и определяют не только поведенческие признаки, но и систему отношений в организации в целом. Безусловно, сторонники данного когнитивного подхода считают, что управленческая стратегия в организации может и должна быть построена с учетом организационной культуры. Кроме того, управление организационной культурой должно осуществляться посредством предоставления информации сотрудникам, проведением тренингов, обучающих семинаров и т.д. Преследуя цель ознакомить работников с теми или иными правилами, эти формы предусматривают внутриорганизационное общение, решая проблемы рабочей несогласованности и разобщенности в отношении ценностей, которыми живет организация [2].

Когнитивный подход предполагает наличие когнитивных схем, которые, формируясь в результате активных действий в ходе реализации организационной культуры, определяют положение ряда объектов во времени и пространстве.

Символический подход определяет, что организационная культура подразумевает существование некоего символа, с помощью которого сотрудники, ориентируясь на него в ходе деятельности и принятия решений, могут упорядочивать организационные отношения. При этом для понимания сущности деятельности группы следует идентифицировать внешнее с символами, принятыми в конкретной группе.

И, наконец, культурологический подход рассматривает организационную структуру как фоновый компонент деятельности организации. Здесь следует отметить, что рассматриваемый подход определяет, что организация является всего лишь элементом национальной культуры, а система ценностей и правил не формируется внутри под влиянием факторов извне, а просто должна быть усвоена сотрудниками. При этом им отводится в данном случае, пассивная роль [3].

Безусловно, рассмотренные подходы к исследованию организационной культуры в качестве объекта не исключают того, что могут быть и иные направления в определении данного феномена. Однако здесь важно понимать, что все они предусматривают практически одни и те же характеристики культуры и ее зависимость от внешней среды.

Таким образом, здесь можно подвести итоги, сформулировав авторское понимание организационной культуры. Итак, организационная культура – это система правил, ценностей, ритуалов, подходов и т.п., к межличностному общению, принятию решений и осуществлению повседневной деятельности, как внутри организации, так и за ее пределами, при этом нужно учитывать, что эта система саморегулируемая и формируемая руководителем, который направляет эту систему, и самими сотрудниками. Организационная культура, как система, имеет, конечно, зависимость от внешней среды организации.

Список источников

Диев В.С. Философия управления / В.С. Диев// Личность. Культура. Общество. – 2005. – Т. VII. Вып. 1 (25). – С. 295-316.

Паршукова Г.Б. Основные подходы к изучению организационной культуры университета / Г. Б. Паршукова // Сибирский педагогический журнал. – 2014. – № 6. – С. 103-107.

Торопова А.В. Формирование и развитие организационной культуры / А.В. Торопова // Инновационная наука. – 2015. – № 7. – С. 171-173.