XI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2019

Как показывает практика, конкурентоспособность любого предприятия зависит от того, насколько эффективно сотрудники генерируют новые идеи и воплощают их в жизнь. При этом особо значение имеет, безусловно, тот факт, насколько эти идеи являются качественными для конкретного хозяйствующего субъекта. При этом нужно понимать, что необходимо создавать такие условия для сотрудников, которые помогут им в полной мере раскрыть свой потенциал и чувствовать себя комфортно.

Вопрос об изучении подходящих условий для сотрудников не перестает быть актуальным. Современные науки, например, такие, как социология и психология, накопили обширный материал, о том, как создать условия для раскрытия творческого потенциала сотрудников.

Чтобы компания смогла руководствоваться теми правилами, которые сформулированы в науке управления в литературе, должно быть четкое понимание того, что именно нужно изменить в корпоративной среде. Соответственно, нужно применить те ресурсы, которых будет достаточно для решения поставленной задачи. Также необходимо анализировать обратную связь по проводимым мероприятиям, направленным на раскрытие творческого потенциала сотрудников и возможностей роста компании. Таким образом, анализ и корректировка среды для развития являются главным рычагом управления компанией.

Во второй половине 1970-х гг. появился научный подход к анализу среды для развития творчества и инноваций, в то время в американских и европейских печатных изданиях опубликовали статьи о том, какие факторы препятствуют или, наоборот, открывают пути для развития инноваций в компаниях. Наибольший вклад в исследование данной темы в те годы внесли американские и скандинавские ученые Г. Эквэлл, Т. Эмэбил, С. Айзексен [1].

Французским психологом Гадбуа в 1974 году было дано определение организационного (социально-психологического) климата. Автор характеризует его как уровень восприятия установок, правил, свойств организации, действующих на протяжении длительного времени и составляющих основу организационного поведения. Таким образом, организационный климат обусловлен тем, что при использовании его преимуществ нет необходимости сразу же в полностью менять саму среду, в которой находится персонал. Достаточно этого только необходимо изменить восприятие данной среды со стороны сотрудников. Тем не менее, указанный подход довольно субъективен, поскольку в здесь кроется опасность определенных манипуляций в решении социально−психологических вопросов в организации.

Субъективистское понимание климата – одно из проявлений «ориентации на индивида» [2]. Поэтому у исследователей появилось стремление найти такие критерии оценки организационного климата, которые не лежат в плоскости индивида. Таким образом многие ученые стали рассматривать не климат вовсе, произошла подмена сущности понятий – с организационного климата на организационную структуру и ее функциональность. Тем более данной подмене способствовало и то, что часто для исследования климата и оргструктуры могли применяться одни и те же инструменты.

Эти инструменты можно отнести к двум категориям: одна опирается на объективные критерии, а вторая – на субъективные. При этом, использование в том или ином случае данных категорий для одной и той же ситуации дает весьма противоречивые результаты, однако в современной науке принято комбинировать инструменты этих категорий.

Указанные комбинации позволили зарубежным исследователям сформулировать за последние 30 лет более десяти подходов к оценке организационного климата [1]. Подходы предусматривают, что существует модель организационного климата, в которую включены факторы, оказывающие влияние на инновации и творчество внутри организации. Несмотря на то, что подходов много, все они включают эту модель в качестве основной, отличаются только факторы, включаемые в модель в роли основных концептов, и околоконцептуальные категории. Это можно рассмотреть наглядно на примере: концепт «инновационность» включает в себя категории, состоящие из условий, создающих препятствия, и благоприятных условий для творчества. В свою очередь, каждая из категорий может быть дифференцирована еще на более подробные элементы, такие, как терпимость к рискам, загруженность работой, степень восприятия новых идей руководством и др.

Оценка каждого параметра происходит при помощи выявления уровня его выраженности в организации. Как правило, для этого используются опросники или анкеты, которые позволяют выделить, при помощи специальных вопросов, искомый уровень. С этой целью в анкеты включают вопросы или утверждения, следующего типа: «Сотрудники имеют достаточно времени для разработки новых идей, или «Руководство поддерживает инициативу сотрудников», и подобные утверждения, на которые опрашиваемые лица дают ответы. Обычно это «согласен», «не согласен», «затрудняюсь ответить» (линейка ответов может быть подробнее), поскольку в некоторых ситуациях действительно бывает довольно сложно оценить степень соответствия утверждения реальности. Однако эти инструменты, в силу языковых и ментальных барьеров, не могут быть полностью применены в отношении отечественных организаций.

Тем не менее, исследовательские проблемы включают и такой аспект, как подмена понятий, о чем было сказано ранее, а значит и подмена объекта. Более того, кроме исследований организационной структуры вместо климата, ученые занимаются изучением организационной культуры. А между тем, несмотря на то, что понятия организационного климата и культуры взаимообусловлены и имеют много схожего, они все же отличаются по назначению. В иных исследованиях организационный климат заменяется на внутриорганизационную коммуникацию, которую изучают с позиции влияния на нее современных средств передачи информации.

Таким образом, рассматривая содержание и проблемы исследования организационного климата, необходимо сказать, что в исследованиях организационного климата российские менеджеры стремятся использовать, по их мнению, наилучшие зарубежные наработки, не учитывая, что ключ к интерпретации результатов, а также сами вопросы, должны быть построены с учетом российской действительности.

Список источников

Дубина И.Н. Организационный климат для творчества и инноваций: подходы и методы оценки / И.Н. Дубина // Инновации. − 2007. − № 7 (105). − С. 31-34.

Попель А.А. Основные инструменты измерения комфортности организационного климата для социальной креативности / А.А. Попель // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. – 2016. − № 3 (43). – С. 125−130.