XI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2019

Вопросы, касающиеся обеспеченности сельского хозяйства страны квалифицированными кадрами не теряют своей актуальности. Достичь устойчивого экономического роста страны невозможно при отсутствии квалифицированного и грамотного персонала. В агропромышленном комплексе наблюдается нехватка финансирования, эффективной государственной поддержки, помимо этого существует острый недостаток персонала, а также существует целый ряд проблем связанный с квалифицированными кадрами.

Конкурентоспособность современной организации зависит от рационального и эффективного использования трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы являются важнейшим элементом ресурсного потенциала организации. От их наличия и качественного состава во многом зависит эффективность использования всех других ресурсов: земельных, материальных, финансовых, а значит и успешная деятельность отрасли и конкретного экономического субъекта [1].

В последние годы сокращение производства сельскохозяйственной продукции привело к высвобождению трудовых ресурсов. Большой уровень безработицы и отсутствие работы в сельской местности способствует значительному оттоку трудовых ресурсов в городскую местность. Помимо этого, молодых специалистов отпугивают тяжелые условия труда и низкая оплата труда в сельском хозяйстве. Уменьшение численности рабочих связано с неуклонным уменьшением поголовья в хозяйствах, а также с внедрением технологий по автоматизации в организациях. В будущем проблема дефицита кадров будет только усиливаться. Это обусловлено как сокращением численности сельского населения трудоспособного и моложе трудоспособного возраста, так и не престижностью труда в отрасли [3].

Экономический рост аграрного сектора экономики во многом зависит от того, на каком уровне и насколько рационально осуществляется управление человеческими ресурсами с целью наиболее эффективного их использования.

Управление человеческими ресурсами в аграрном секторе экономики требует комплексного и системного подхода к формированию социально-экономических условий эффективного развития человеческого капитала.

Анализ зарубежного опыта формирования человеческого капитала организаций позволяет выделить его основные направления: развитие знаний и способностей, обеспечение мотивированности, а также создание условий для продуктивной деятельности с учетом принципов социальной ответственности бизнеса.

Современные условия хозяйствования требуют новых концептуальных подходов к развитию человеческого капитала в аграрном секторе, к механизму его управления. Управление этой сложной проблемой требует комплексного и системного подхода к формированию социально-экономических условий эффективного развития человеческого капитала.

Одной из проблем, образовавшихся вследствие недостаточного внимания к вопросам формирования человеческого капитала в аграрном секторе, является недостаточная обеспеченной сельскохозяйственных организаций квалифицированными специалистами [3].

В сельскохозяйственных организациях Волгоградской области уровень образования работников, в том числе и специалистов, невысок. Имеются и такие проблемы, как «старение» работников и текучесть кадров. Чтобы привлечь молодых специалистов в сельскохозяйственную организацию и удержать, нужны весьма существенные стимулы.

Современная система управления человеческими ресурсами сельскохозяйственной организации, на наш взгляд, должна включать следующие этапы:

1. Планирование потребности в человеческих ресурсах. В сельскохозяйственной организации потребность в человеческих ресурсах планируется с учетом таких показателей, как площадь сельскохозяйственных угодий и отдельных ее составляющих: пашни, сенокосов, пастбищ; площадь посевов; количество единиц сельскохозяйственной техники; поголовье скота; наличие вспомогательных и обслуживающих производств; планируемый выход продукции и т.п.

2. Формирование и привлечение человеческих ресурсов. Сельскохозяйственным организациям сейчас нужны специалисты, способные осваивать новые технологии и дорогостоящее оборудование, требующее грамотной эксплуатации. В данном случае приоритетными являются молодые специалисты, способные быстрее адаптироваться к изменяющимся условиям производства и рыночным экономическим отношениям, к новой системе работы. В сельскохозяйственных высших учебных заведениях необходимо создавать филиалы кафедр непосредственно в организациях АПК.

3. Определение заработной платы и системы мотивации с целью удержания работников.

Повышению привлекательности работы в сельскохозяйственной организации для молодых специалистов могут способствовать такие факторы, как:

– получение жилья;

– возможность жить в экологически чистом месте, получать экологически чистые продукты, произведенные в организации, вести личное подсобное хозяйство.

Для этого в организации должна быть развита переработка сельскохозяйственной продукции, производиться молочная, мясная продукция, хлебобулочные, кондитерские изделия и т.п. Для более целостного решения проблемы закрепления молодых специалистов в сельских территориях требуется не только модернизация отечественного агропроизводства, но и создание комфортных условий для проживания в сельской местности.

Социальная политика, реализуемая руководителем сельскохозяйственной организации, должна быть направлена на создание наиболее благоприятных, оптимальных условий для отдыха, развития духовных и творческих способностей людей.

Совершенствование системы мотивации в сельскохозяйственной организации должно опираться на взаимосвязь доходов работников с конечными результатами их деятельности. С этой целью разработана система премирования, основанная на достижении ключевых показателей деятельности, учитывающих как количественные, так и качественные результаты. Предложена дифференциация премий в размере от уровня достижения ключевых показателей деятельности и превышения их над установленными значениями.

4. Стиль руководства и личность руководителя. Как показывает практика, данная составляющая системы управления человеческими ресурсами в сельскохозяйственной организации является одной из важнейших. Отношение руководителя к работникам как к главному составляющему организации способствует существенному повышению эффективности ее деятельности, по сравнению с теми организациями, где к работникам относятся как к одному из многих «ресурсов», «рабочей силе» и не более.

5. Обучение. Для сельскохозяйственных организаций актуально внедрение программ наставничества, целью которых может стать подготовка специалистов среднего и низшего звена.

6. Оценка трудовой деятельности. Для оценки эффективности труда работников в крупных сельскохозяйственных организациях может весьма успешно применяться система ключевых показателей деятельности (KPI). Индикаторами достижения стратегических целей служат ключевые показатели деятельности. С внедрением KPI появляется возможность создавать для работников индивидуальные ориентиры.

7. Повышение квалификации, подготовка руководящих кадров, управление карьерой.

В рамках данного направления можно предложить следующие программные мероприятия:

– систематическое проведение оценки реального состояния кадрового обеспечения сельскохозяйственного производства (фактическое наличие, обозначенная потребность, резервы) посредством ежегодного мониторинга;

– интеграцию сельскохозяйственных учебных заведений, НИИ, учебно-опытных хозяйств в единую систему подготовки и переподготовки кадров для АПК;

– внедрение актуализируемых банков данных о состоянии сельского рынка труда и резерве управленческих кадров.

Реализация предложенных мер в совокупности с разработкой и постоянным совершенствованием организационно-экономического механизма закрепления молодых специалистов в аграрном секторе позволят достичь качественно нового уровня управления кадровым обеспечением организаций аграрного сектора Волгоградской области.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.Вукович Г.Г., Пономаренко Е.Е., Беляева Т.А. Исследование механизма международного разделения труда как движущей силы развития мирохозяйственных связей // Аудит и финансовый анализ. 2017.-№ 3.-114-119.

2. Полтарыхин А.Л. Перспективы развития человеческого капитала в аграрном секторе экономики / А.Л. Полтарыхин, С.А. Шелковников, И.Г. Кузнецова // Вестник Академии, 2017. – № 3. – С. 65-69.

3. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации: учебное пособие / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – М.: КНОРУС, 2015. – 512с.