XI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2019

Кадровая политика – это неотъемлемая составляющая любого предприятия и даже главная его часть. Часто возникает такая ситуация, когда при одной и той же стратегии действий, эффективность работы предприятия оказывается ниже эффективности работы предприятия-конкурента. В результате тщательного анализа деятельности данного предприятия оказывается, что проблема в кадровом составе. Таким образом, необходимо разрабатывать мероприятия по совершенствованию кадровой политики.

Можно с уверенностью утверждать, что в управлении трудовыми ресурсами, сегодня, необходимо направлять основные усилия на самих работников; способствовать развитию у них потребностей высокого уровня и способностей к творческой деятельности, а также заинтересованности в развитии и совершенствовании деятельности своего предприятия. В результате указанного будет обеспечиваться повышение общей эффективности работы предприятия.

Таким образом, сегодня одним из основных факторов, влияющих на конкурентоспособность предприятия, является его кадровая политика. От деятельности персонала напрямую зависит не только количество, но и качество производимой продукции.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной политики предприятия. При этом ее цель заключается в создании сплоченных, ответственных и высокопроизводительных человеческих ресурсов. Отметим, что с точки зрения работников, кадровая политика нужна не только для того чтобы обеспечивать благоприятные условия труда, в результате чего работник получает удовлетворение от работы. Кадровая политика также призвана давать возможность продвижения по службе и обеспечивать уверенности в завтрашнем дне.

Значительное влияние на результаты функционирования предприятия оказывает и сам тип кадровой политики. В данной работе рассмотрим такие типы кадровой политики, как пассивную, реактивную, превентивную и активную. Отметим, что данные типы выделены в зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на существующую на предприятии кадровую ситуацию.

Пассивную кадровую политику характеризует отсутствие со стороны руководства предприятия четко выраженной программы действий в отношении своих сотрудников. При этом основная кадровая работа сводится лишь к ликвидации уже проявившихся негативных последствий. Кроме того, на предприятии не разработан прогноз кадровых потребностей, нет действенных систем оценки труда и диагностики кадровой ситуации в целом. Такая политика – это экстренный режим реагирования на возникающие конфликтные ситуации. Причем принимаемые кадровые решения непродуманные и часто сопряжены с отрицательными последствиями.

При реактивной кадровой политике за руководством предприятия закреплена функция системного контроля по обнаружению симптомов негативного состояния в работе с персоналом, а также исследование причин и ситуаций развития кризисных проявлений. Задача руководства сводится к разработке мер по локализации кризиса, с направленностью на понимание причин, обуславливающих возникновение кадровых проблем.

Превентивную кадровую политику отличает наличие обоснованных прогнозов развития ситуации. Однако предприятие не обнаруживает наличие необходимых средств для оказания должного влияния. Как правило, потребность в кадрах анализируется на краткосрочную и средне срочную перспективу, имеются качественные и количественные задачи по развитию персонала. Главных минус превентивной кадровой политики в наличии трудностей, связанных с разработкой целевых кадровых программ.

Наиболее эффективной по всем параметрам является активная кадровая политика, которую отличает наличие прогноза и действенных средств воздействия на ситуацию. При этом кадровая служба предприятия способна разработать различные кадровые программы действенные при любых внешних и внутренних проявлениях. Решение кадровых вопросов предполагает систематическую деятельность по мониторингу ситуации и разработку коррекционных мер по исполнению кадровых программ.

Исходя из того, что механизмы, используемые руководством при анализе ситуации, различны и разработанные программы могут быть рациональными и нерациональными, выделяют два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

Рациональную кадровую политику отличает наличие качественного диагноза и обоснованного прогноза развития ситуации. При этом руководство располагает необходимыми средствами для оказания влияния. Это и средства диагностики персонала, и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды, а также наличие программы кадровой работы с вариантами ее реализации.

Для авантюристической кадровой политики характерно отсутствие качественного диагноза и обоснованного прогноза развития ситуации. Но руководство все же стремится оказать влияние на ситуацию. Как правило, в распоряжении кадровой службы отсутствуют средства прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала. Но зато в программы развития предприятия включены планы кадровой работы. Хоты такие планы в большинстве случаев ориентированные на достижение важных для развития предприятия целей, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации.

При открытой кадровой политике предприятие прозрачно для потенциальных сотрудников на любом уровне. Здесь можно начать работать с самой низовой должности, а также с должности на уровне высшего руководства.

При закрытом типе кадровой политики предприятие ориентировано на включение нового персонала только с низшего должностного уровня. Что касается замещений, то они осуществляются только из числа сотрудников самого предприятия. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Таким образом, открытая либо закрытая политика могут быть эффективными в зависимости от факторов внешней среды и особенностей корпоративной культуры.

Рассмотрев теоретические аспекты можно сделать вывод, что ключевыми характеристиками современной кадровой политики, обеспечивающими устойчивость развитию предприятия, являются ее гибкость, тесная связь с целями и стратегией организации, ориентация на долговременное планирование, эволюция системы мотивации, значимость роли кадров и кадрового потенциала как одного из факторов стратегического успеха предприятия.

Список литературы

Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2016. – 688 с.

Кибанов А.Я., В.Г. Коновалов, М.В. Ушакова. Служба управления персоналом. – М.: КноРус, 2014. – 418 с.

Кибанов А.Я., Л.В. Ивановская. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. – М.: Проспект, 2042. – 64 с.

Красноженова Г.Ф., Симонин П.В. Управление трудовыми ресурсами: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2014. – 240 с.

Кристенсен Р. Стратегическое управление человеческими ресурсами. Дорожная карта. От великой идеи к деловой практике. – М.: Олимп-Бизнес, 2017. – 288 с.

Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. – М. Юнити-Дана, 2017. – 300 с.

Миротин Л.Б, А.К. Покровский, В.М. Беляев. Основы менеджмента и управление персоналом. Логистическая концепция. – М.: Горячая Линия - Телеком, 2016. – 240 с.

Код для цитирования: Скопировать