XI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2019

В современных условиях становления рыночной экономики в нашей стране предъявляются новые требования к организации труда на предприятии. Поэтому необходимо создание правильной и рациональной организации труда персонала, так как это имеет большое значение, как для конкретного предприятия, так и для экономики страны в целом. Все это можно объяснить возрождаемой конкуренцией, при которой все большее значение приобретает результативность и эффективность труда персонала, все заметнее становятся потери, понесенные вследствие недоработок, так и прибыль, полученная от верной реализации запасов предприятия и роста производительности труда [9, c. 117-119].

По мере технического совершенствования процесса производства возрастает цена за единицу рабочего времени, а её экономия может достигаться за счет более совершенной организации труда персонала. Выбор или создание наиболее оптимальной системы организации труда персонала и есть непременное условие более результативного функционирования и развития любой системы управления трудом персонала.

Управления трудовыми ресурсами предприятия − ключевой вектор работы с кадрами, база принципов, методов, форм, механизма организации по формированию целей и задач, которые ориентированы на сохранение, упрочение и формирование кадрового потенциала, на формирование квалифицированного и высокопроизводительного объединенного коллектива, который способен вовремя реагировать на всегда трансформирующиеся требования рынка с учетом вектора развития организации и стратегии управления ее персоналом[1, c.87].

Система управления трудовыми ресурсами организации складывается в зависимости от того, насколько полно в данной организации представлены все субъекты управления трудовыми ресурсами, каков уровень профессиональной и управленческой компетенции этих субъектов, как они определяют роль и место персонала в организации.

Направления управления трудовыми ресурсами на предприятии имеют глобализационный характер и отображают поиски высокоэффективных систем осуществления творческого и производственного регулирования.

Главный теоретический тезис нового подхода к управлению кадрами - признание экономической эффективности и социальной полезности сотрудников, для овладения и формирования которых необходимы финансовые вложения.

Сегодня службы управления трудовыми ресурсами организаций решают сложные и разнообразные задачи и являются иногда достаточно крупными подразделениями, которые включают в свой состав 50 и более служащих. Они основывают свою работу на базе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости персонала.

Реализация процесса управления трудовыми ресурсами и карьерным продвижением специалистов обусловливает необходимость налаживания хорошо организованной работы всех структурных подразделений организации, создания атмосферы взаимопонимания и партнерских отношений между членами трудового коллектива, когда организация работает как единый, слаженный, четкий механизм (таблица 1).

Таблица 1 - Структура основных элементов управление кадрами

Элементы управление трудовыми ресурсами	Классический подход	Современный подход
Ресурсы компании	Труд и денежный капитал	Человеческий капитал
Издержки на работников	Прямые издержки	Долгосрочные вложения
Стимулирование персонала	Материальное стимулирование	Социальное обеспечение
Издержки на обучение	Минимальные	применяется принцип «издержки - выгода»
Виды обучения	На рабочем месте	Вне компании
Организация труда	Индивидуальная	Индивидуально-групповая
Регламентация	Жёсткая	Разный уровень свободы
Сроки планирования	Краткосрочные	В течение жизненного цикла
Функции отдела кадров	В основном учетные	В основном аналитические

Для характеристики трудового потенциала компании применяется система количественных и качественных показателей.

К количественным характеристикам относятся показатели списочной, явочной и среднесписочной численности сотрудников, а также показатели оборота рабочей силы.

Списочная численность - это количество сотрудников списочного состава на обусловленную дату с учетом принятых и выбывших за этот день сотрудников. Явочное количество включает только сотрудников, появившихся на работе. Для определения количества тружеников за установленное время применяется показатель среднесписочной количества. Среднесписочное количество сотрудников за месяц устанавливается как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное количество дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни представляется списочное количество сотрудников за предыдущую дату.

Среднесписочное количество сотрудников за квартал (год) устанавливается методом суммирования среднемесячного количества сотрудников за все месяцы работы компании в квартале (году) и разделения полученной суммы на 3.

Движение сотрудников в компании (оборот) характеризуют следующие характеристики:

коэффициент оборота по приему - это отношение кол-ва всех принятых сотрудников за этот период к среднесписочному кол-ву сотрудников за тот же период;

коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших сотрудников к среднесписочному количеству сотрудников;

коэффициент текучести сотрудников - это отношение выбывших с компании по неуважительным причинам (согласно инициативе сотрудника, вследствие прогулов и др.) к среднесписочному количеству (устанавливается за обусловленный период).

Важной составляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы.

Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе коэффициентов, представленных в таблице 2.

Таблица 2 - Формулы расчета показателей движения кадров [3, c.65]

Показатель	Формула расчета
Коэффициент оборота по приему, КП
Коэффициент оборота по выбытию, КВ
Общий оборот рабочей силы
Коэффициент текучести кадров, КТ
Коэффициент постоянства состава, КПОСТ

В первую очередь стоит отметить два базовых коэффициента – оборота по приему и по увольнению. Первый показывает, насколько много сотрудников фирма принимала на различные должности за отчетный период, а второй – какое количество из них уволилось. При этом стоит отметить, что коэффициент является гораздо более удобной единицей измерения. Коэффициент предлагает вам четкое значение от нуля до единицы (или он 0 % до 100 %) – то есть вы знаете конкретные границы, и вам легче ориентироваться и использовать данный показатель для дальнейшей аналитической работы.

Кадровая текучесть – это проблема, которая существует абсолютно во всех организациях, и именно с ней многие предприниматели в первую очередь стараются бороться [3, c.65].

Коэффициент текучести, который показывает, насколько серьезна проблема текучести в фирме на отдельно взятый момент.

Точно так же, как и в случае с текучестью, показатель стабильности кадров демонстрирует, насколько хорошо у фирмы обстоят дела со способностью удерживать важных сотрудников на рабочих местах.

В качестве факторов повышения производительности труда принято выделять:

степень развития науки, повышения квалификации сотрудников, улучшение трудовой дисциплины, ограничение текучести сотрудников и др.);

факторы, помогающие росту производительности труда: материальное и моральное стимулирование, улучшение оплаты труда, введение научно и технически обоснованных норм труда, введение прогрессивной технологии и др.[8, c. 114]

факторы, непосредственно определяющие степень производительности труда на предприятии: механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, утилизация брака, совершенствование управления и организации труда и т.п.

Стабильный поиск и реализация резервов роста производительности труда на базе достижений научно-технического прогресса выражается главной задачей организации. Но высокопроизводительный труд возможен лишь при высоком уровне оплаты труда, определенном стимулировании и мотивировании.

Список литературы

Беляцкий Н.П. Управление трудовыми ресурсами: учеб. пособие для вузов / Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько, П. Ройш.- 3-е изд., стер. – Минск: Экоперспектива, 2014. – 246 с.

Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2017. - 368 с.

Веснин В.P. Управление трудовыми ресурсами. Теория и практика: учебное пособие. – М.: ТКВелби, Проспект, 2016. – 212 с.

Елистратова Ю. Е. Теоретико-методические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2017. - № 12. – С. 16.

Кафидов В. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие / В.Кафидов. – СПб., 2015. – 226 с.

Киперман Г. Я. Критерии мотивирующей организации труда/ Г.Я. Киперман. - М.: Экономика, 2017. - 255 с.

Маккаева Р. С. А. Методологические аспекты анализа обеспеченности трудовыми ресурсами // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2017. - № 2. – С. 6-8.

Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям, по направлению "Менеджмент" / Под ред. Максимцова М.М. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2018. - 343 с.

Опарина В. А., Малюгин А. Н. Формирование эффективной системы корпоративного управления в современных экономических условиях // Экономические, экологические и социальные проблемы промышленных регионов : сборник научных работ / Ред. коллегия: О. Г. Мазур, Т. Н. Замота, К. К. Панайотов, Н. А. Стриженко – Краснодон: издательство КраФИМ. - 2017. - С.117-119.

Код для цитирования: Скопировать