XI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2019

На сегодняшний день, оценка трудового потенциала работников является актуальной проблемой многих организаций. Нельзя не заметить, что решение данной проблемы – это одна из перспективных задач, связанных с повышением качества жизни и улучшения благосостояния населения. Эффективный трудовой потенциал и его формирование – одно из первенствующих условий борьбы, однако не только за рост производительности труда, но и за качество выпускаемой продукции и предоставляемых услуг. Для того чтобы дать оценку трудовому потенциалу, в первую очередь необходимо составить его качественную модель.

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов проведем на примере ООО «КГ «Авангард». Общую картину состояния и тенденции развития трудовых ресурсов организации дает анализ изменения среднесписочной численности работников, проведённый по категориям персонала, что позволяет оценить также состав и структуру трудовых ресурсов.

Численность работников ООО «КГ «Авангард» в 2017 году составила 28 чел. В анализируемом периоде прослеживается рост численности работников каждый год. В результате численность персонала ООО «КГ «Авангард» возросла с 23 чел. в 2015 году до 28 чел. в 2017 году.

Для более качественной характеристики трудовых ресурсов организации необходимо проанализировать их состав по полу (таблица 1), возрасту (таблица 2), стажу (таблица 3) и уровню образования (таблица 4).

Таблица 1 - Качественный состав работников ООО «КГ «Авангард» по полу в 2015 – 2017 г.г.

Пол	2015 год			2016 год			2017 год			Абс.изменение, (+/-)
	Чел.	В % к итогу	Чел.		В % к итогу	Чел.		В % к итогу	2016г. к 2015г.		2017г. к 2015г.
Всего, в т.ч.:	23	100	25		100	28		100	+2		+5
мужчин	13	57	14		55	15		55	+1		+2
женщин	10	43	11		45	13		45	+1		+3

Из представленных в таблице 1 данных можно сделать вывод, что численность мужчин ООО «КГ «Авангард» изменилась на 2 чел. и составила 15 чел. Также наблюдается увеличение численности женщин – на 3 чел. В результате численность женщин в 2017 году составила 13 чел.

Соотношение в коллективе ООО «КГ «Авангард» мужчин и женщин практически не изменилось и составило: в 2015 году – 57% / 43%, в 2016 и 2017 годах – 55% / 45%,. Таким образом, наблюдается значительный перевес числа мужчин, что связано со спецификой деятельности организации.

Проанализируем качественный состав трудовых ресурсов организации по возрасту (таблица 2).

Таблица 2 - Качественный состав работников ООО «КГ «Авангард» по возрасту в 2015 – 2017г.г.

Возраст	2015 год		2016 год		2017 год			Абс.изменение, (+/-)
	Чел.	В % к итогу	Чел.	В % к итогу	Чел.	В % к итогу	2016г. к 2015г.		2017г. к 2015г.
Всего, в т.ч.:	23	100	25	100	28	100	+2		+5
от 18-30	17	75	17	69	20	71	-		+3
от 30-40	4	17	6	23	6	21	+2		+2
от 40-60	2	8	2	8	2	8	-		-

Практически по всем возрастным категориям работников наблюдается увеличение численности в 2017 году. Рост численности касается работников в возрасте до 30-ти лет в 2017 году (+3 чел.) и 30-40 лет (+2 чел.). Данное изменение обусловлено политикой ООО «КГ «Авангард» в области привлечения молодых специалистов.

В ООО «КГ «Авангард» можно отметить преобладание сотрудников с возрастом 18-30 лет, причем их доля сократилась с 75% в 2015 году до 71% в 2017 году, несмотря на рост их численности. За исследуемый период прослеживается увеличение доли работников в возрасте 30-40 лет.

Соотношение персонала с возрастом до 40 лет к персоналу с возрастом более 40 лет на протяжении 2015-2017 годов составляет 92% / 8%. Таким образом, из представленных данных видно, что основная часть сотрудников торгового организации находится в наиболее работоспособной возрастной категории от 18-40 лет.

Важным показателем обеспеченности организации трудовыми ресурсами является уровень квалификации отдельных категорий работников, а также распределение работников в пределах стажевых групп (таблица 3).

Таблица 3 - Качественный состав работников ООО «КГ «Авангард» по стажу в 2015 – 2017г.г.

Категория персонала	2015 год		2016 год		2017 год		Абс.изменение, (+/-)
	Чел.	В % к итогу	Чел.	В % к итогу	Чел.	В % к итогу	2016г. к 2015г.	2017г. к 2015г.
Всего, в т.ч.:	23	100	25	100	28	100	+2	+5
До 1 года	2	8	4	15	8	29	+2	+6
От 1 года до 3 лет	4	17	4	15	4	14	-	-
От 3 до 5 лет	8	33	8	31	7	25	-	-1
От 5 лет и более	9	42	9	39	9	32	-	-

В структуре работников ООО «КГ «Авангард» наблюдается увеличение численности работников со стажем работы до 1 года. Так, численность работников, имеющих стаж работы до 1 года, возросла на 6 чел. (с 2 чел. в 2015 году до 8 чел. в 2017 году). Численность работников, имеющих стаж работы от 1 года до 3 лет не изменилась и составила 4 чел. Сократилась численность работников со стажем 3-5 лет– на 1 чел.

Большую часть работников ООО «КГ «Авангард» в 2015-2017 г.г. составляли сотрудники со стажем работы более 5 лет. В 2017 году их доля сократилась – с 42% в 2015 году до 32% в 2017 году. Доля работников со стажем работы от 3 до 5 лет также велика (25% в 2017 году).

В 2015 году соотношение сотрудников со стажем менее 5 лет к сотрудникам со стажем более 5 лет составило 58% / 42%, в 2016 году - 61% / 39%, в 2017 году - 68% / 32%.

Несмотря на замеченное выше, можно говорить о наличии в организации необходимого числа сотрудников, чей стаж превышает 5 лет, которые вносят неоценимый вклад в развитие молодых работников, делясь с ними своим опытом.

Качественный состав работников ООО «КГ «Авангард» по уровню образования представлен в таблице 4.

Таблица 4 - Качественный состав работников ООО «КГ «Авангард» по уровню образования в 2015 – 2017 г.г.

Категория персонала	2015 год		2016 год		2017 год			Абс.изменение, (+/-)
	Чел.	В % к итогу	Чел.	В % к итогу		Чел.	В % к итогу		2016г. к 2015г.	2017г. к 2015г.
Всего, в т.ч.:	23	100	25	100		28	100		+2	+5
- высшее	10	42	12	46		16	57		+2	+4
- незаконченное высшее	5	21	3	12		3	11		-2	-2
- средне специальное	7	29	9	34		8	32		+2	+1
- среднее	1	8	1	8		1	4		-	-

Из представленных данных видно, что наблюдается увеличение работников со средним специальным образованием – на 1 чел. Численность работников, имеющих высшее образование, также увеличилась на 4 чел.

Основную часть коллектива составляют сотрудники с высоким уровнем образования, 57% имеют высшее образование, 43% имеют средне специальное образование, что является положительным показателем для предприятия.

Таким образом, качественная структура персонала ООО «КГ «Авангард» отражает оптимальный уровень образования, возраст и стаж работы сотрудников.

Важной составляющей анализа трудовых ресурсов предприятия является изучение движения рабочей силы (таблица 5).

Таблица 5 - Движение рабочей силы в ООО «КГ «Авангард» за 2015-2017 гг. (человек)

Показатели	2015г.	2016г.	2017г.	Абс. изменение 2017г. к 2015г.
Среднесписочная численность работающих	23	25	28	+5
Принято на предприятие	4	6	9	+5
Выбыло с предприятия, из них:	7	4	6	-1
- по собственному желанию	7	4	5	-2
- за нарушение трудовой дисциплины	-	-	1	+1
Коэффициенты оборота, из них:
- по приему (Кпр)	0,17	0,24	0,32	0,14
- по выбытию (Квыб)	0,30	0,16	0,21	-0,09
Коэффициент текучести персонала (Ктек)	0,30	0,16	0,21	-0,09

По данным таблицы 5 видно, что коэффициент оборота по приему работников (К_пр) в 2017 году составляет 0,32, что выше, чем в 2015 году и в 2016 году, где этот коэффициент равен 0,17 и 0,24 соответственно. Коэффициент оборота по выбытию (К_выб) самый высокий в 2015 году и равен 0,30. Рассмотрев эти два коэффициента и динамику их изменения можно сделать вывод о снижении как притока работников на предприятие, так и их оттока.

На предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2017 году ниже, чем в 2015 году и в 2016 году и составляет 0,21. В специализированной литературе «текучесть» называется ротацией персонала предприятия, то есть уровнем уходов. Нельзя не заметить, что самое большое число уволившихся работников наблюдается в 2015 году - 7 человек. Основную часть уволившихся работников составляют молодые специалисты, недовольные уровнем оплаты труда.

Для более эффективного использования трудового потенциала необходимо придерживаться общих принципов в стимулировании и мотивации, учитывающие уровень развития, особенностей, а также факторы, которые могут быть использованы для коррекции и развития. Во-первых, понимание сопричастности сотрудников и организации, ее ценностей и целей. Во-вторых, возможность проявления собственных способностей в работе. В-третьих, применение руководства как ключевого фактора мотивации, т.к. находчивое и умелое руководство может помочь развитию сопричастности, скреплению группового духа и пояснению ролей и целей каждого. В-четвертых, уменьшение негативных факторов. К ним могут относиться и недооцененная заработная плата, и неадекватный надзор, и плохие условия, и другое.

Список литературы

Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: ООО «Журнал «управление персоналом», 2016. – 257 с.

Спивак В.А. Развивающее управление трудовыми ресурсами / В.А.Спивак. – СПб: Нева, 2015. – 286 с.

Теория управления / Под ред. В. Г. Игнатова. - Ростов-н/Д.: Феникс, 2016. - 374 с.

Управление человеческими ресурсами: учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки "Менеджмент" (квалификация (степень) "бакалавр") / Г. Г. Зайцев, Г. В. Черкасская, М. Л. Бадхен. – М.: Академия, 2016. - 304 с.

Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров / под ред. И. А. Максимцева, Н. А. Горелова. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2017. - 526 с.

Федосеев, В.Н., Капустин С.Н. Современный менеджмент/ В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. - М.: Издательство «Экзамен», 2016. -368 с.

Код для цитирования: Скопировать