XI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2019

Изучение вопросов, которые, прежде всего, связаны с оценкой деятельности персонала организации, в современных условиях развития социально-экономических отношений достаточно актуально. Это, в первую очередь, объясняется большим интересом к решению проблем, связанных с эффективностью управления персоналом как фактора конкурентоспособности любой организации. На современном рынке труда моделям функциональных компетенций отводится важная роль в политике управления персоналом, так как система компетенций является ключевой в работе с персоналом и его оценкой.

Под оценкой персонала принято понимать систему, с помощью которой возможно измерить результат работы, а также уровень профессиональной компетенции сотрудников, их потенциал в рамках развития компании. В процессе оценки персонала происходит не сравнение сотрудников между собой, а сопоставление «сотрудник – стандарт работы». С другой стороны оценку персонала рассматривают как оценку потенциала работника, оценку его индивидуального вклада в процессе выполнения трудовых функций [1, с. 313].

Функциональные компетенции – это, прежде всего, набор необходимых качеств работника определенной профессиональной области в компании или сегменте рынка. К ним приято относить. Во-первых, знание – владение информацией; во-вторых, умение – освоенный способ выполнения действий; в-третьих, навык – отработанное до автоматизма действие, умение. Эти качества совместно с личностными качествами или характеристиками сотрудника, используются в процессе рабочей деятельности, а, соответственно, способны привести к достижению необходимого результата. Совокупность изложенных компонентов функциональной компетенции можно представить следующим образом: (рис. 1).

Рисунок 1 – Компетенции как фактор влияния на результат

рабочей деятельности персонала

Соответственно, компоненты функциональных компетенций сотрудника хозяйствующего субъекта, работающие в постоянной взаимосвязи, способны привести к достижению таких результатов, как: увеличение объема выпускаемой продукции; совершенствование процесса обслуживания, оказания услуг и выполнения работ, а также удовлетворенность сотрудников организации от выполнения функциональных обязательств и прочие. Поэтому, персонал организации – движущая сила. Применение подхода компетенций позволяет сопоставить значимые процессы управления персоналом со стратегические целями организации.

Существует много интерпретаций термина «компетенция». В итоге все определения сводятся к двум основным подходам компетенций: американскому и европейскому. С точки зрения американского подхода, компетенция – это основная характеристика сотрудника, при помощи которой он способен показывать правильное поведение и добиться высоких результатов в работе. С точки зрения европейского подхода, компетенция это – способность сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации. Соответственно, европейский подход сосредоточен, в первую очередь, на определении минимального стандарта, который достигнет сотрудник, а американская модель определяет, что должен делать работник, чтобы добиться наиболее эффективного результата [3, с. 6].

Компетенции, необходимые для эффективной работы, включают в себя концептуальные и операционные компетенции, так же, компетенции, связанные с индивидуальной активностью. Согласно научным исследованиям, кандидата психологических наук, О.В. Нестеровой, отношения между данными измерениями компетенций выглядят следующим образом: (рис. 2).

Рисунок 2 – Типология компетенций

Стоить заметить, что когнитивные, функциональные и социальные компетенции являются универсальными, а измерение мета компетенции персонала отличается от других тем, что служит механизмом для облегчения приобретения других компетенций. Поэтому целостную модель компетенций персонала предприятия можно представить в виде тетраэдра (рис. 3), где мета компетенции находятся в центре модели, так как все остальные компетенции соподчинены им и взаимозависимы. [3, с. 7].

Рисунок 3 – Целостная модель компетенций

Поэтому компетенции – это, прежде всего, те особенности сотрудника компании, которые определяют эффективность выполнения им должностных обязанностей. При этом, выделяют следующие виды компетенций.

Корпоративные компетенции применяются к любой должности в компании. Они выявляются из основных ценностей организации и могут быть применимы к любой должности. Поэтому эти качества должны быть присущи каждому сотруднику организации.

Управленческие компетенции необходимы, прежде всего, руководителям для успешного достижения поставленных бизнес задач. Они разрабатываются для руководящих должностей, различных уровней управления. Управленческие компетенции для руководителей в разных отраслях часто схожи между собой.

Профессиональные компетенции применимы в отношении определенной группы должностей разных подразделений, под конкретные должности компании. Процесс составления профессиональных компетенций компании очень долгий и трудоемок [5, c. 450].

Базовые личностные компетенции — это компетенции, развитие которых в значительной степени зависит от врожденного потенциала личности, и формируются вне зависимости от типа деятельности. При этом, чем бы человек не занимался, он может, либо применять и развивать эти компетенции, либо не применять их. Компании редко уделяют внимание базовым личностным компетенциям, так как процесс оценки достаточно трудоемок, а влияние на профессиональные компетенции сильное, но опосредованное. Чаще всего компании полагают, что личностные компетенции и их развитие — это «дело самого человека».

Как показывает практика, некоторые организации разрабатывают только корпоративные компетенции, другие – только управленческие компетенции, а часть компаний – только профессиональные компетенции для должностей различных отделов.

Модель компетенций — это не просто набор каких-либо характеристик сотрудника, а целостная система, описывающая все особенности человека, необходимые для эффективной работы в компании. Поэтому модель компетенций исторически развивалась как инструмент для описания желаемого поведения применительно к конкретной работе в конкретной компании.

Базовые компетенции сотрудника компании создавались на основе модели потенциала человека, которая универсальна и не привязана к какой-либо конкретной деятельности или профессиональной сфере. В свою очередь, потенциал, в значительной степени, определяется генетически. Он наименее гибок и почти не поддается коррекции. Рассмотрим структуру потенциала и компетенций сотрудника (рис. 4).

Рисунок 4 – Структура потенциала и компетенции

Модель базовых компетенций имеет структуру, которая повторяет составляющие потенциала человека. Однако практика доказывает актуальность применения данной модели для большинства управленческих позиций.

Как правило, компетенции не являются абсолютной величиной, они диктуются ситуацией и в процессе выполняемой трудовой функцией. Благодаря компетенциям, сотрудник демонстрирует необходимое для достижения успеха поведение. Компетенции проявляются в поведении, и поэтому важно, в первую очередь, определить поведенческие индикаторы для каждой компетенции.

Поэтому модель компетенций должна «работать» на достижение как краткосрочных, так и долгосрочных целей компании, соответствовать стратегии и миссии организации. Посредством формирования эффективной модели компетенций каждого их сотрудников, компания формирует свой потенциал конкурентоспособности, продуктивности и эффективности работы, как кадрового состава, так и кадровой политики.

При формировании кадровой политики предприятия необходимо учитывать и ценности самого сотрудника. Если взгляды и интересы персонала и самого предприятия расходятся, то работа будет менее эффективной и не продуктивной.

Для достижения максимальной объективности, точности и валидности результатов при создании модели компетенций персонала, как показывает практика, лучше всего использовать разные методы сбора информации. Рассмотрим основные методы сбора необходимой информации (рис. 5).

Соответственно, целевые уровни развития компетенций могут корректироваться в зависимости от конкретной должности или функции. В целях адаптации общей модели под конкретные должности сотрудников необходимо разработать матрицу компетенций. Матрица компетенций формируется по итогам анализа требований должности у сотрудника компании (табл. 1).

В большинстве случаев компании работают с компетенциями, прежде всего, для оценки сотрудников, для повышения эффективности их труда, мотивации, а также увеличения показателей качества работы.

Рисунок 5 – Методики разработки модели компетенции

Таблица 1 – Пример разработки матрицы компетенций

Должность	Компетенция/целевой уровень
	Межличностное понимание	Инициативность	Устойчивость и уверенность в себе	Развитие других	Командная работа	Воздействие и влияние
Руководитель производственного отдела	4	4	4	4	5	4
Руководитель отдела маркетинга	4	5	4	4	5	5
Руководитель отдела кадров	5	5	4	5	5	4
Руководитель отдела ИТ	4	4	4	4	5	4

Подводя итог, отметим, что между моделью компетенций и персоналом организации должна быть обратная связь, свидетельствующая о понимании каждым сотрудником языка компании, восстребованность тех или иных компетенций. Также происходит дифференциация между эффективной и менее эффективной или неэффективной работой. Максимально развитые и усовершенствованные в рамках предприятия компетенции позволяют получить квалифицированных и опытных сотрудников. В свою очередь, оценка на основе компетенций открывает ряд перспектив для компании, а, именно, таких как: возможность разработать единые унифицированные стандарты эффективности работы, возможность определить слабые и сильные стороны каждого работника и использовать полученную информацию для развития персонала, возможность изменить компенсационный пакет для квалифицированных сотрудников, успешно прошедших оценку.

Список использованных источников:

1. Борисенко, Н. С. Методика реализации компетентностного подхода при отборе и оценке персонала организации: учебник / М.:ИНФА. 2015. – 316 с.

2. Маслова, В. М. Управление персоналом: учебник / 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юрайт. – 2016. – 492 с.

4. Нестерова, О.В. Модели профессиональных компетенций в управлении персоналом: учебник / М.: ИНФА. – 2011. – 235 с.

5. Калюжная, Н. В. Разработка модели компетенций организации. 2016. – № 6. – С. 447-455.

Код для цитирования: Скопировать