XI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2019

Функция управления человеческими ресурсами в любой организации или предприятии требует создания собственной долгосрочной стратегии, ориентированной на сокращение барьеров мешающих развитию инновационной деятельности. Практика, разработанная на основе теории и опыта управления человеческими ресурсами, становится главным элементом, способствующим успешному обучению и творчеству сотрудников. Формирование инновационной экономики требует увеличения доли нововведений и предложений в системе развития компании или производстве. Поэтому важным элементом современной экономики становятся не компании деятельность которых мотивирована на конкретный продукт и последующее его усовершенствование, а организации направленные на многопрофильное производство товаров и услуг со штатом творческих, мотивированных сотрудников, которые готовы сами приносить идеи или анализировать большой объем информации.

На данный период времени в большинстве успешных компаний отдельная ступень конкуренции – это борьба за квалифицированный персонал. Исходя из этого, можно сказать, что компании стремятся привлечь более гибких, быстро привыкающих к изменениям работников. Ведь любые изменения вынуждают изменять и тип мышления, при решении определенной задачи или реализации проекта. В любом случае если новый порядок вещей будет отличаться от старого, то необходимо по-новому посмотреть на всю систему. Постоянное внедрение инновационных проектов, созданных на основе креативного решения сотрудников, также дает компании креативное преимущество перед конкурентами.

Конкуренция на рынке резко возросла в сегментах, представленных интеллектуальным продуктом, что обусловлено современным этапом научно-технического прогресса. В нынешней экономике компании все больше сталкиваются с конкурентной и постоянно меняющейся внешней средой. В данном контексте производительность и даже выживание компаний в большей степени зависят от их способности достичь прочной, конкурентной позиции с помощью гибкости, оперативности и адаптивности.

Поэтому растет интерес передовых компаний к инновационной стратегии, позволяющей им улучшить свою производительность, конкурентоспособность и гибкость.

Человеческий фактор, и в частности управление человеческими ресурсами, сегодня считается ключом к успешным инновациям с момента участия творческого персонала в инновационном процессе. Инновационные технологии, не создаются без творческих и профессиональных людей, которые в нужный момент могут объективно использовать их и принести прибыль организации. Одновременно с этим в компании заранее должен быть продуман и ориентированный на результат бизнес-план, так как при его отсутствии потенциал персонала не может быть в должной области реализован.

Одной из важных составляющих успешного инновационного развития в отдельной компании является комфортная социальная среда в коллективе. Взаимодействия между участниками инновационного процесса, влечет за собой формирование благоприятного инновационного климата в организации. Принимая во внимание, что управление человеческими ресурсами определяет и в значительной степени изменяет эти способности, возможности и отношения, очевидно, что оно становится важнейшим элементом в развитии инновационной деятельности в компании.

Классическое определение инновации – это творческая идея направленная качественный рост или на увеличение эффективности процессов или продуктов. Относительно области управления человеческими ресурсами инновацией называют деятельность, ориентированную на усовершенствование системы управления в сфере работы с человеческими ресурсами, с целью увеличения творческого, инновационного потенциала работников и стимулирования инновационного поведения персонала. Инновации в управлении человеческими ресурсами дают возможность развивать процесс производства и вносить улучшения в конечный продукт или услугу. Следовательно, инновации в управлении человеческими ресурсами представляют собой окончательный итог инновационной деятельности в виде новой или же модернизированной системы управления, применяемой в реальной деятельности определенной компании.

Приоритетное направление инновационной политики управления человеческими ресурсами – это экономические и стратегические перемены в масштабах инновационной стратегии развития компании. Для каждой организации переход к инновационному новому товару или услуги связан с задачей перераспределения имеющихся в ее распоряжении существующих ресурсов, не исключая и человеческие ресурсы. При переходе к новому профилю деятельности также существует риск, разрыва прежних деловых связей сотрудников, низкой инновационной восприимчивости и ухода наиболее ориентированных и профессиональных кадров.

С развитием новых приоритетных отраслей, различных технологических сфер, новых моделей бизнеса существенно увеличилась роль знаний отдельных людей задействованных в этих процессах. На разных уровнях оцениваются его способности быстро принимать нестандартные решения, искать наиболее логичный и в тоже время успешный план развития. В процессе формирования инновационной экономики особенно крепко укрепляется взаимосвязь между уровнем и качеством полученного образования, объемом знаний, интеллектуальным и профессиональным уровнем сотрудников. Соответственно, интенсивное экономическое и социальное развитие требует повышенного внимания со стороны государства и общества к человеку, без которого освоение высоких технологий невозможно.[2]

Для государственной политики в области инноваций должно лежать желание построить инновационную среду в каждом муниципальном образовании, механизмы стимулирования инновационной активности хозяйствующих субъектов, представляющих все отрасли национальной экономики, инструменты защиты интересов инновационного отечественного предпринимательства, создание условий по формированию у россиян инновационного типа мышления.

Модель обучения новых кадров с помощью различного комплекса инновационных мероприятий главный показатель успешности. Заранее понятно, что инновационные методы обучения кадров помогают осуществлять преобразования и в других сферах деятельности:

– в создании новых товаров, в характере взаимодействия участников, производителей и пользователей, в экономике в целом. Доминирующую роль в развитии человеческих ресурсов, в мотивации инновационной активности обязаны участвовать кластеры, собранные по географическому или по отраслевому признаку сконцентрированные группы инновационных предприятий, которые подготовят специалистов повышающих профессиональный уровень кадров, другие хозяйствующие субъекты, тесно связанные между собой, дополняющие друг друга и ориентированные на достижение единой цели –создание конкурентоспособных инновационных продуктов.

К инструментам взаимодействия институтов инновационной поддержки и человеческих ресурсов относятся:

отраслевые и региональные целевые программы подготовки кадров и повышения квалификации;[1]

инновационная инфраструктура, действующая для развития мышления и формирование активности сотрудников и мотивирование их для разработки новых продуктов, включает в себя развлекательные и научные центы, парки, бизнес- центры, венчурные фонды;

регулярные конкурсы и гранты для мотивации кадров;

разработка системы мотивирующей молодежь к их участию в новых проектах, внедрения комплекса мер по вовлечению молодежи во взаимодействие со средним и крупным бизнесом;

центры коммерциализации;

формирование престижности инновационной деятельности;

информационные, коммуникационные и консультационные площадки для

творческой молодежи и успешных молодых предпринимателей.

С возникновением новых отраслей, инноваций, новых форм бизнеса существенно возросла роль отдельно взятого человека, его знаний и профессиональных навыков, его способности быстро и своевременно выбирать более успешный вариант. В процессе формирования инновационной экономики

все более укрепляется связь между уровнем и качеством обучения, объемом познания, интеллектуальным и профессиональным уровнем персонала.

Следовательно, задача инноваций в управлении человеческими ресурсами в компаниях — это не только отбор компетентных и заинтересованных работников, но и умение их удерживать, развивать их профессиональную компетентность в масштабах имеющейся стратегии. В данном варианте человеческие ресурсы являются, не только элементом, отвечающим за новую продукцию, но и частью стратегии развития компании. Поэтому любой конкретный специалист — это не только сумма издержек, но и фактор, увеличивающий прибыль, производительность и интенсивность труда. И здесь возникает экономическая необходимость капиталовложений в становление творческого потенциала любого сотрудника компании, а также создание критериев для полного выявления его способностей и возможностей персонала. Другими словами потенциал развития компании зависит от человеческих ресурсов, а те в свою очередь он качества своих знаний, образования и подготовки. Поэтому можно сделать вывод, что компаниям самим выгодно обучать сотрудников, чтобы в дальнейшем с помощью их способностей получать прибыть для организации.

Литература:

1. Тароян В.М. Инновации в управлении человеческими ресурсами // Известия СПбГЭУ. 2015. №2 (92). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/innovatsii-v-upravlenii-chelovecheskimi-resursami (дата обращения: 14.10.2018).

2. Кочурина Р. А., Магомедкеримова Д. М. Инновационный подход к управлению человеческими ресурсами // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2014. – № S5. – С. 36–40. – URL: http://e-koncept.ru/2014/14550.htm.