XI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2019

Культура управления - многогранное понятие, так как это часть общечеловеческой культуры. Важное значение она приобретает в условиях рыночных отношений, которые предполагают глубокое знание экономики, гибкость политики, умение противостоять конкуренции. В культуру управления входит: профессиональный уровень кадров управления, который появляется при решении проблем и в другой управленческой деятельности; культуру организации; технологии и техники управления; правовую культуру ; культуру условий труда; профессиональную этику и этикет. Стоит заметить, что культура и эффективность управления главным образом зависят от самой личности руководителя. Профессиональная культура руководителя - это умение на высоком уровне выполнять должностные полномочия.

На сегодняшний день вопросы управления организационной культурой приобрели особую актуальность, т.к она не только отличает организации друг от друга, но и определяет успех функционирования организации. Стоит обратить внимание, что весьма многогранным является термин «организационная культура», следовательно это приводит к множеству определений, например:

а) Организационная культура является сложной системой образования, в основе которой лежат ценности, которые подсознательно определяют поведение людей

б) Организационная культура позволяет идентифицировать организацию отсюда следует, что культура каждой организации уникальна.

в) Организационная культура способствует сплочению членов организации и может приводить организацию к успеху, если она соответствует провозглашаемой компанией миссии.

Я считаю, что определение «организационная культура» должно основываться на более общем понятие «культура» и учитывать особенности ее носителя, т.е организации. При этом немаловажно было бы выделить определяющий элемент и соотнести организационную культуру с управлением и деятельностью самой организации.

Как объект организационная культура обладает противоречивым характером. В чем же заключаются основные противоречия? Основные противоречия заключаются в необходимости, с одной стороны, поддерживать ее с помощью традиций, а с другой стороны- проводить изменения, которые соответствуют требованиям меняющейся внешней среды. Стабильность, целостность организации, а также слаженность взаимодействий организации будут обеспечивать традиции. Стоит заметить, что традиции могут быть фактором, который будет сдерживать перемены. Отсюда следует ,что основная задача руководителя организации заключается в сознательном воздействии на нее и целенаправленном внесении изменений, которые будут соответствовать целям организации. Осуществление определенных действий, которые направлены на разработку системы норм в этом и заключается формирование организационной культуры. Так же оно предполагает использование таких норм, как:

- Определение целей организации, получение высокой прибыли;

- Разработка знака, символа фирмы;

-Разработку кадровой стратегии.

Следовательно, формирование организационной культуры является сложным процессом, который требует значительных затрат времени и высокого профессионализма руководителя организации.

В рамках таких процессов, как набор персонала, продвижение сотрудников, осуществляется поддержание организационной культуры. Особо важным процессом является набор персонала, именно при его осуществлении кандидат получает определенную информацию об организации. При получении информации об организации он может сравнить, схожи ли его ценности и нормы с ценностями и нормами организации. Методы приобщения новичков к организации и ее культуре направлены на формирование у новых сотрудников на осознание своей значимости и нужности в организации. Процесс интеграции нового сотрудника в социальную систему, вхождение в социальную среду через овладение ее социальными нормами, правилами и ценностями. Методы социализации бывают разные, например: профессиональная подготовка; участие в разнообразных мероприятиях, а также посвящение новичков в историю организации. Данные мероприятия помогают понять новым сотрудниками особенности организации. Успешно проработанная работа нового сотрудника, требует признание его уже как члена данной организации.

Стоит обратить внимание, что в организации могут происходить изменения организационной культуры, данное явление может зависеть от изменений во внешней среде и во внутренней, например: смена стадий жизненного цикла организации. Данное изменение организационной культуры не всегда идет ей на пользу. Также существует такой тип изменения- сознательное изменение со стороны руководителя организации. Необходимость в культурных изменениях организации возможно на любых этапах развития организации. Но стоит обратить внимание, что на стадии формирования культурные изменения легко осуществимы, то уже на стадиях зрелости организации, потребуется много усилий, как со стороны руководителя, так и со стороны подчиненных. Управление организационной культурой представляет собой сложный механизм, который требует глубокого анализа культуры организации, а также учета многих факторов, которые воздействуют на организационную культура. Организационное развитие является целью управления. Управление организационной культурой предполагает первоначальное определение целей организации, разработку миссии и стратегию развития организации с учетом требований рынка к бизнесу и общества к социальной ответственности бизнеса.

Э. Шайн предложил рассмотреть организационную культуру по трем уровням:

Изучение организационной культуры начинается с первого «символического» уровня, который включает в себя видимые внешние факторы, как использование пространства и времени, язык, лозунг, поведение и т.п., либо все то, что мы можем видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать. На данном уровне легко обнаружить вещи и явления, но стоит заметить, что не всегда их можно расшифровать в терминах организационной культуры. Люди, которые стараются познать немного глубже организационную культуру, затрагивают ее второй уровень. На данном уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Третий уровень включает в себя базовые предположения, их трудно осознать даже самим членам организации, без специального сосредоточения на данном вопросе. Организационная культура охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива, следовательно, доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы.

Список литературы

1) Теория менеджмента: История управленческой мысли, теория организации, организационное поведение: Учебное пособие / А.Г. Фаррахов - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014

2) Глухов В.В. Основы менеджмента: Учебно-справочное пособие. - СПб.: Специальная литература, 2002

3) История управленческой мысли: учеб. пособие / А. М. Попович, И. П.Попович, С. А. Люфт ; Ом. гос. ун-т. - Омск : ОмГУ, 2015.

4) Ладатко Л.В. Этика и культура управления - М.: Феникс, 2006

5) Нагорский Ю.А. Влияние культуры управления на работу организации: Статья

6) Данько, Т.П., Голубев, М.П. Менеджмент и маркетинг, ориентированный на стоимость: Учебник / Т.П. Данько, М.П. Голубев. - М.: ИНФРА-М, 2014.

7) Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / Под ред. Лавриненко В.Н. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Юнити-Дана, 2005

Код для цитирования: Скопировать