XI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2019

В теории управления персоналом карьера является результатом осознанного положения и поведения человека в сфере работы, связанной со служебным или профессиональным ростом. Однако концепция карьеры не означает обязательного и постоянного восходящего движения в рамках организационной иерархии.

В широком понимании карьера означает профессиональное продвижение, рост как этап повышения человека до профессионализма, переход с одного уровня на другой. Результатом карьеры является высокий профессионализм человека, достижение признанного профессионального статуса. В более узком смысле, карьера является официальным продвижением. То есть это не только овладение уровнями и степенями профессионализма, но и достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности [1].

В современной науке различают профессиональный и внутриорганизационный виды карьеры. Если работник проходит различные этапы развития в ходе своей профессиональной деятельности, включая обучение, работу, профессиональное развитие, развитие индивидуальных профессиональных способностей, профессиональных навыков - это профессиональная характеристика карьеры. Сотрудник может пройти эти этапы в разных организациях. И в этом случае управление карьерой осуществляется независимо и индивидуально каждым сотрудником. Внутриорганизационная карьера предполагает прохождение этапов профессионального роста в рамках одной организации. В этом случае управление карьерой осуществляется службой управления персоналом организации. Традиционно развитие внутриорганизационной карьеры рассматривается в следующих основных направлениях: вертикальное - движение по иерархии; горизонтальное - движение в других функциональных областях организации [2].

Представляет интерес также роль, которую мотивация и стимулирование играет в карьере работника, как эти процессы влияют на развитие деловой карьеры.

Целью данной работы является определение значимости мотивации и стимулов в управлении персоналом на каждом этапе развития карьеры.

Мотивация - стремление к действию, динамический процесс психофизиологического плана, который регулирует поведение человека, определяет его направленность, организацию, активность и устойчивость; способность человека активно удовлетворять свои потребности. Это совокупность постоянных мотивов, определяемых характером человека, его ценностной ориентацией и направлением деятельности [3]. Что касается работы, это желание работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством работы, направленной на достижение целей организации. В этом случае сотрудник понимается как звено в структуре организации.

Есть несколько основных факторов, которые влияют на успешную деловую карьеру в качестве работника.

Первым фактором является технология построения карьеры. Необходимо определить цели и задачи организации и из них определить свои собственные цели и в соответствии с ними выбрать для себя карьеру.

Второй фактор - это мотивы и потребности. Понимание собственных мотивов и потребностей, определение того, что является наиболее важным для этого конкретного человека - успех, стремление к власти или самореализация с помощью профессионального роста. Также для слаженной работы команды необходимо, чтобы сотрудники понимали мотивацию команды менеджеров.

Третий фактор - это психологические характеристики. Во многом они определяют склонности и поведение сотрудника, его успехи в той или иной сфере деятельности.

Четвертый фактор - это коллектив и конфликты. Для каждого сотрудника необходимо понимать поведение членов команды, характер и характер конфликтов в процессе построения деловой карьеры. Также для каждого работника в процессе его работы важна организационная культура предприятия.

Как видно из вышесказанного, мотивация имеет внутреннюю структуру, играет важную роль в деловой карьере персонала. Он делится на четыре типа:

- по результату (работник ориентирован на достижение поставленных целей);

- по процессу (работник заинтересован в процессе работы как таковой);

- по оценке (желание работника получить высокую оценку своей работы);

- мотивация избегать неприятностей (сотрудник выполняет свои функции для решения проблем с руководством).

В российских трудовых реалиях существует такое понятие, как «энтузиазм», когда работа, выполняемая работником и построение карьеры, происходит в основном за счет внутренних побуждений. В этом случае существует острая нехватка внешних стимулов. Сотрудник может чувствовать необходимость пройти определенные этапы карьеры, чтобы достичь стадии, когда мотивация и стимулирование будут сбалансированы.

Следует отметить, что понятие «карьера» одновременно обозначает процесс и состояние. Карьерист поглощен достижением желаемого статуса, должности в организации, поэтому управление карьерой является мотивирующим фактором. В настоящее время ориентация работников на построение карьеры в обществе характеризуется положительными качествами личности. Управляя карьерой в организации, карьерная ориентация мотивирует сотрудников на профессиональные достижения. Если организация имеет карьерный рост, то это признак успеха предприятия. С должным управлением человеческими ресурсами и четким определением профессиональных требований к персоналу, ориентированные на карьеру сотрудники, безусловно, способны привести компанию к достижению стратегических целей и сделать ее более успешной. Мотивы, побуждающие сотрудников к профессиональному росту, повышению статуса и жизненного уровня, являются для организации стратегическим инструментом управления.

На каждом этапе развития карьеры преобладают определенные группы мотивов, наиболее характерные для этого этапа. То, что мотивирует работника на работу во время формирования карьеры, отличается от того, что мотивирует работника на работу на этапе завершения карьеры.

Условно разделим развитие карьеры на пять этапов и определим, какие побуждения присущи каждому этапу карьерного и профессионального роста сотрудника.

Рис. Типы внутренней мотивации, присущие определенному этапу карьеры

1. В начале трудовой деятельности преобладает мотивация к обучению. На данном этапе знакомство с работой в организации в целом. Сотрудник стремится освоить профессию, поэтому на этом этапе сотрудник должен быть обучен выполнять линейные функциональные обязанности, навыки и особенности должности.

2. На втором этапе у работника появляется мотивация к развитию, которая начинается примерно через год после начала первого этапа. Здесь у сотрудника проявляется желание развивать свой потенциал, свои профессиональные качества. На этом этапе менеджмент должен уделять внимание и способствовать развитию этих качеств. Для работника этот этап является инвестицией в себя как будущего специалиста в выбранной сфере деятельности.

3. На третьем этапе преобладающей становится мотивация вознаграждения. Сотрудник уже достиг определенных успехов в развитии, он специалист, хотя и не всегда с большим опытом. Здесь руководству важно сформировать мотивацию вознаграждения, оптимальную комбинацию, которая лучше всего подходит для должности работника, его опыта и потребностей.

4. На данном этапе наблюдается мотивация роста, построение карьеры. Сотрудник уже опытный специалист с опытом работы, он стремится к карьерному росту, продвижению по службе. Этот этап для управления является наиболее сложным, здесь необходимо четко определить, что нужно сотруднику от продвижения по службе, что он хочет удовлетворить. Карьерный рост возможен благодаря продвижению или расширению трудовых полномочий, обязанностей, что также положительно сказывается на удовлетворенности работника своей работой. Следует сказать, что если на этом этапе руководство не сформировано должным образом, руководство может потерять работника, на этом этапе происходит смена профессиональных кадров.

5. При определенных обстоятельствах работник может сформировать мотивацию для переподготовки, переквалификации, освоения новой профессии, например, когда существующий «потолок роста» не подходит работнику. В случае если руководство не желает терять квалифицированного сотрудника, то возможно обучить сотрудника в рамках одного предприятия, если предполагаемый рост будет удовлетворять сотрудника. То есть мотивация переподготовки приводит в конечном итоге к мотивации обучения, из которой можно сделать вывод, что в этом случае развитие трудовой деятельности работников развивается по спирали.

На основе этих этапов была разработана схема определения мотивации на разных этапах развития карьеры (см. рис.).

Выявление видов мотивации на разных этапах развития карьеры носит условный характер. На любом этапе развития труда работник руководствуется прежде всего мотивацией оплаты труда, это один из основополагающих принципов наемного труда. И все же эта модель отражает тенденции формирования определенных видов мотивации, присущих каждому этапу развития деловой карьеры.

Таким образом, мотивация и стимулирование играют важную роль в управлении деловой карьерой персонала. Каждый этап развития бизнеса должен контролироваться. На основании результатов мониторинга формируют тот или иной тип мотивации работника для достижения как своих личных целей, так и целей организации. Мотивированный персонал является одним из важнейших факторов повышения эффективности деятельности организации в целом. Правильно сформированные способы мотивации и стимулирования приводят к высокой организации работы сотрудников и к успеху организации в целом, а также к снижению текучести кадров и повышению удовлетворенности сотрудников своей работой [6].

В заключение необходимо сказать, что именно руководство, руководство предприятия играет ведущую роль в формировании мотивации управления деловой карьерой персонала.

Список литературы

Журавлев, П. В. Менеджмент персонала / П.В. Журавлев. - М.: Экзамен, 2016. - 448 c.

Пономарев, И. П. Мотивация работой в организации / И.П. Пономарев. - М.: Едиториал УРСС, 2015. - 224 c.

Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 c.

Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. - М.: Юрайт, 2013. - 492 c.

Сосков, В.И. Управление персоналом организации / В.И. Сосков. - М.: КноРус, 2013. - 512 c.

Троицкая, Н.А. Управление персоналом / Н.А. Троицкая, М.В. Шилимов. - М.: КноРус, 2013. - 624 c.

Код для цитирования: Скопировать