XI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2019

Американские и японские школы в настоящее время являются ведущими управленческими школами и в других странах имеют рассмотрение, в некоторой степени, как эталон развития менеджмента.

Между данными школами можно проследить некоторые сходства. Например, как в первой, так и во второй основное влияние уделяется активизации человеческого фактора, постоянным инновациям и разукрупнению менеджмента. Так же обе модели имеют ориентировку на разработку и реализацию долговременных стратегических планов развития предприятия.

Однако, хоть обе модели и имеют внешнее сходство, все же у них имеются и отличительные особенности, которые обусловлены спецификой их социально-экономического развития.

В качестве отличительных особенностей можно выделить следующее:

Различие в установке общественного сознания. Основой американского менеджмента является принцип индивидуализма, то есть в американской модели менеджеры представляют собой индивидуумов, которые имеют отдельные интересы и собственное мнение о своих личных потребностях.

В американской модели упор делается на яркую личность, которая способна улучшить деятельность организации. У Японии же можно увидеть применение традиционной установки общественного сознания на коллективизм. В японской модели менеджеры ориентируются на группу и организацию в целом, поэтому все личные заслуги работника приписываются как заслуга фирмы, чего нет в США. Однако сейчас такое положение начинается меняться.

Различия также можно наблюдать и в способах принятия решений:

Индивидуальный характер принятия решений наблюдается в американской модели, в то время как в японской модели все решения принимаются коллегиально. Способ, который используют Японцы, уменьшает возможность ошибок, но занимает гораздо больше времени.

В японской модели никто не подумает о том, чтобы оспорить принятое начальником решение. Однако до принятия решения руководитель компании проводит совещания со своими подчиненными, где он выслушивает предложения и критику, поэтому японцы имеют возможность убедить свое руководство в правильности или неправильности принятого решения. Однако после того, как решение уже было принято, не имеет значение был ты за или против, ты должен исполнять принятое решение.

В крупных корпорациях с американским менеджментом корпоративная структура «выталкивает» вперед всех уникальных людей, которые готовы брать всю ответственность и риск на себя, так как совещаться не с кем. Последнее слово на каждом уровне остается за такими людьми. Эти люди накапливают опыт принятия решений, так как последнее решение всегда принимается руководителем.

Коллегиальность начинает играть положительную роль в том случае, когда руководитель компании становится слаб. Структура японских корпораций является устойчивой, причем устойчива она именно к личностным качествам конкретного менеджера. К примеру, человек получает какую-то конкретную должность, которую он иметь не хочет и которая ем не совсем соответствует, тогда коллегиальная система приходит ему на помощь. Однако, тут есть и отрицательный момент, потому что много времени идет на всевозможные совещания. До тех пор, пока решения не примет очевидный характер, все будут его «тянуть». Такой пример и является одной из причин того, почему японцы так долго задерживаются на рабочем месте. Японцы работают по субботам и даже по воскресеньям, а эффективность использования времени надо оценивать по видимым результатам.

Приведем сравнительную характеристику американской и японской моделей менеджмента в таблице.

Американская модель менеджмента

Японская модель менеджмента

Характер принятия решений является индивидуальным. Индивидуальная ответственность. Структура управления является строго формализованной. Процедура контроля также четко формализованная. Контроль является индивидуальным. Оценка результата труда быстрая, как и продвижение по службе. Главным качеством руководителя является профессионализм и инициатива. Все действия направлены на отдельную личность. Отношения с подчиненными являются формальными. Продвижение по службе происходит за счет личных результатов. Труд оплачивается по индивидуальным достижениям. Наем на работу происходит за короткий период.

Решения принимаются коллективно. Ответственность лежит полностью на коллективе, а не на отдельном работнике. Структура управления нестандартная и гибкая. Организация контроля неформальная. Контроль коллективный. Оценка работы сотрудника и его карьерный рост замедленны. Основным качеством руководителя является умение осуществлять координацию действий и контроля. Все действия ориентированы на группу. Личные неформальные отношения с подчиненными. Продвижение по службе идет по стажу работы и старшинству. Труд оплачивается по показателям труда группы и служебному стажу. Руководитель компании имеет долгосрочную занятость.

Обе модели менеджмента имеют как плюсы, так и минусы для какой-либо культуры или страны. Нельзя переносить одну модель менеджмента в экономику какой-то другой страны не учитывая ее специфические условия и, конечно же, психологические и социально-культурные факторы.

Рассмотрим основные характеристики статуса группы в американской и японской моделях менеджмента.

Американская модель	Японская модель
Работа в группе является средством	Работа в группе является целью
Путь к рационализации	Способ жизни
Реализуемое поведение	Естественное поведение
Сознательность	Привычка
Производительность	Эффективность
Способ делать дешевле	Качество и (или) способ делать лучше

Подводя итог можно сделать следующие выводы:

Американская модель менеджмента внесла значительный вклад как в теорию, так и в практику управления. В крупных российских холдингах, корпорациях и акционерных обществах, с учетом специфики и конкретных условий, может использоваться опыт управления и планирования, взятый из корпораций и фирм Америки.

Японская модель менеджмента также имела значительное влияние на теорию и практику управления. В качестве примера можно взять комплекс форм и методов управления персоналом, который применяется в ведущих компаниях Японии и обеспечивает повышенную отдачу наемного персонала. Японские менеджеры разработали управленческий механизм, который активно использует «человеческий фактор» в управлении и направляет на обеспечение максимизации прибыли творческие возможности работников.

В настоящий момент имеет формирование обновленная российская модель менеджмента экономики и каждый ее успех или провал оказывает непосредственное влияние на уровень жизни населения. Так же развиваются новые термины и новое понимание роли тех, кто участвует в менеджменте, то есть складывается новый облик современного предпринимателя – облик человека, владеющего собственностью, который использует наемный труд и берет на себя все функции стратегического менеджмента с целью получения максимальной прибыли. Руководитель такого нового типа должен иметь ориентировку на общечеловеческие этические ценности, а также владеть теорией, техников и искусством воздействия на окружающих людей, быть открытым ко всем инновация и ко всему новому.

Список используемой литературы

Имаи М. - Кайдзен: ключ к успеху японских компаний / Москва 2012.

Курицын А.Н. - Секреты эффективной работы: опыт США и Японии / Москва, 2013.

Докучаев М.В. - ЭКО // Проблемы корпоративного управления в США, 2012.

Ключко В.Н. - Менеджмент в России и за рубежом // Корпоративное управление в Японии: особенности, модели и тенденции развития, 2014.

Юрлов С., Левицкий П., Брегадзе К. - Искусство управления // Семь «самураев», 2013.

Американская, японская модели управления: сравнительная характеристика: [Электронный ресурс]. М., 2017. URL: https://studwood.ru/1237848/pravo/amerikanskaya_evropeyskaya_yaponskaya_modeli_upravleniya_sravnitelnaya_harakteristika (дата обращения 08.12.18)

Разнообразие моделей менеджмента: [Электронный ресурс]. М., 2016. URL: https://studref.com/371712/menedzhment/raznoobrazie_modeley_menedzhmenta_amerikanskiy_yaponskiy_evropeyskiy (дата обращения 08.12.18)

Код для цитирования: Скопировать