XI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2019

Корпоративная культура в среднем и крупном бизнесе является одним из основополагающих элементов внутренней среды компании. Зачастую именно культурные и этические стандарты, принятые в рамках организации, определяют порядок и механизмы взаимодействия как сотрудников внутри организации, так и коммуникации между различными организациями.

Корпоративную культуру внутри компании можно рассматривать как своеобразный коэффициент эффективности межличностных отношений. При налаженных коммуникациях, здоровом корпоративном духе и выстроенной системе взаимоотношении в организации, как в социальной группе, корпоративная культура является катализатором роста бизнес-процессов и непосредственно повышает производительность труда сотрудников. Но, ошибки в формировании корпоративной культуры и коммуникаций могут привести к десинхронизации целей и ценностей компании и её сотрудников. В отдельных случаях, нарушения в механизме построения корпоративной культуры могут приводить к конфликтам.

Для компаний, функционирующих в рамках рыночной экономики, конфликты, которые возникают в рамках корпоративных взаимоотношений, могут стать дополнительным источником трат, причем, как прямых – на устранение последствий конфликта, так и косвенных – налаживание бизнес коммуникаций, обучение новых сотрудников, компенсация убытков. Соответственно, вопрос выбора правильного, с точки зрения максимизации пользы и минимизации затрат, стоит на повестке дня и является актуальным.

На наш взгляд, из всех возможных досудебных способов урегулирования конфликта, наиболее подходящим для разрешения противоречий в корпоративных конфликтах является медиация. Рассмотрим подробнее процедуру медиации и её преимущества.

Процедура медиации – способ урегулирования споров при содействии медиатора на основе добровольного согласия сторон в целях достижения ими взаимоприемлемого решения [1]. У данной процедуры есть несколько неоспоримых преимуществ:

– присутствие медиатора в качестве третьей стороны при переговорах значительно снижает степень деструктивности, поскольку с его стороны прилагаются все усилия для создания благоприятной, бесконфликтной обстановки;

– медиация как процедура предполагает активное решение конфликта самими его участниками [1, с.359]. Для корпоративных конфликтов решение, принятое непосредственно его участниками, а не их руководством, имеет куда большую ценность, чем решение, навязанное извне.

– медиация направлена на такое решение конфликтной ситуации, которое в дальнейшем максимально сохранит отношения между сторонами;

– медиатор в процессе урегулирования не дает конкретных советов по разрешению проблемы, он лишь подталкивает участников к максимально верному решению проблемы, следовательно. Проблема решается изнутри, участниками, а решение её не навязывается кем-либо, не вовлеченным в ситуацию.

Отдельно, в литературе отмечаются следующие преимущества касательного медиации в разрешении корпоративных конфликтов:

1. Медиатор исследует интересы, на основе которых может сформироваться приемлемое для обеих сторон решение. Более того медиатор не отстаивает позицию одной из сторон;

2. Процедура медиации занимает меньше времени, чем судебный процесс, последующее вступление в законную силу решения суда и исполнительное производство вместе взятые. Определение срока медиации является существенным моментом, поскольку на основании законодательства медиатор и стороны должны принимать все меры для того, чтобы указанная процедура была прекращена не более чем за 60 дней [2]. Но стоит помнить, что этот срок может быть продлен по соглашению сторон;

3. Затраты на выплату гонорара медиатору существенно меньше, чем затраты на юридическое сопровождение судебного процесса;

4. В ходе процедуры медиации сохраняется полная конфиденциальность (судебные процессы же, как правило, публичны). Ни медиатор, ни стороны не могут без взаимного согласия раскрыть информацию, ставшую им известной при проведении процедуры медиации [2, с.5];

5. В ходе медиации удается сохранить партнерские отношения и в дальнейшем стороны продолжают сотрудничество в рамках общего бизнеса;

6. Стороны в праве сами выбирать медиаторов;

7. Стороны самостоятельно договариваются о типах медиации и используемых процедурах, о месте и времени проведения процедур. Фактическое проведение процедуры медиации начинается со дня заключения сторонами соглашения о проведении процедуры медиации;

8. Стороны не обязаны соглашаться на переговоры или с предлагаемым разрешением спора, и могут обратиться к другому методу разрешения споров, в том числе к суду;

9. Медиация по своей сути не является обязательным процессом, но результат переговоров может стать объектом исполнения, как договор или соглашение;

10. Если нет требования суда, стороны не обязаны обращаться к медиации и от сторон законодательно не требуется достижения согласия;

11. Во время медиации стороны могут получить более объективную и независимую оценку своих позиций до начала спора.

Также, Гришина Н. В. помимо преимуществ медиации выделяет и её недостатки:

1. Размеры регулирования – если судебное разбирательства при любом исходе дает 100%-ное регулирование и принятие решения, то в случае с медиацией, он, однозначно меньше. В среднем, согласно приводимой Крессель и Пруитт статистике, процент случаев урегулирования проблемы колеблется от 22% до 97% [1, с.360].

2. Прочность урегулирования – тот факт, который показывает, обращаются ли люди после проведения процедуры медиации повторно. Нет данных, что по этому показателю медиация эффективнее судебного разбирательства.

3. Улучшение постдискуссионного климата отношений. Данные по этому параметру весьма противоречивы, и если одни авторы приводят этот аргумент в пользу медиаторства, то, другие заявляют прямо противоположное [1, с.361].

4. Стоимость процедуры медиации – далеко не каждая компания может себе позволить выделить из бюджета сумму, из которой будут оплачены услуги посредника, и тем более, держать в штате профессионального медиатора.

Основным недостатком процедуры медиации является невозможность принудительного исполнения медиативного соглашения, исполнение которого основано на доброй воле сторон. Для корпоративных конфликтов важно не только разрешить противоречие, но и минимизировать репутационные риски и реанимировать взаимоотношения в долгосрочной перспективе.

По мнению Ц.А. Шамликашвили, «особенностями и одновременно преимуществами медиации являются такие качества, как неформализованный, конфиденциальный процесс, в котором стороны участвуют на равных, сохраняя полный контроль, как за самим процессом принятия решений, так и за их содержательной стороной» [3, с.23].

Каким образом может быть построен процесс применения медиация в сфере корпоративных отношений? На практике существуют различные варианты. Так, Э.К. Киргизова приводит следующие варианты [4]:

Создание специальных организаций, отделов и подразделений в компании, которые занимались бы урегулированием споров, возникающих как внутри компании, так и с другими контрагентами, клиентами компании. В такой службе обязательно необходим профессиональный медиатор. Данная практика широко применяется н Западе, где корпоративный медиатор давно стал частью бизнес-культуры крупных компаний

Привлечение стороннего медиатора из сертифицированной ассоциации или частной компании, занимающейся организацией переговоров, либо частного сертифицированного медиатора. Такой способ менее затратен, нежели создание специального отдела, но в таком случае консультация специалиста будет лишь в тех редких случаях. Когда без неё не обойтись.

Дополнительным способом, который можно применить к любому из выше перечисленных, является обучение навыкам медиации и медиативному подходу самих членов компании. По мнению Ц. Шамликашвили, президента Национальной организации медиаторов, данный подход является эффективным способом предотвращения конфликтов в организации и наиболее эффективным из альтернативных способов разрешения конфликтов [5].

Подведем итоги. Медиация как способ урегулирования конфликтов, широко применяется в мировой практике. Одной из основных сфер применения медиации в мире являются корпоративные конфликты, как внутри организации, так и с партнерами. Медиация является эффективным способом разрешения корпоративных конфликтов и способствует сохранению репутации, что является немаловажным с учетом специфики бизнес-отношений компаний. Учитывая все эти выводы, будет логичным предположением, что в недалеком будущем медиация будет широко применяться и в российской практике разрешения корпоративных конфликтов, что способствует общему подъему корпоративной культуры и, в целом, популяризации процедуры.

Список использованных источников

1. Гришина Н. В. Психология конфликта. 2-е изд. / Н. В. Гришина. – СПб.: Питер, 2018. – 544

2. Летута Т. В. Правовое регулирование посредничества при проведении медиации по корпоративным спорам [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://edit.muh.ru/content/mag/trudy/06_2009/03.pdf

3. Шамликашвили Ц. Медиатор вместо судьи. Эффективный подход к разрешению споров для современного менеджера / Ц. Шамликашвили // Российская бизнес-газета. – 2010. – 29 июн. – №756.

4. Киргизова_Э. К.Медиация как альтернативный способ разрешения корпоративного конфликта. Режим доступа: izdatelstvo.bgu.ru/epm/dl.ashx?id=1213

5. Ц. Шамликашвили. Медиативный подход и его возможности в развитии человеческого капитала и совершенствовании общественных отношений, Вестник ФИМ, №3 – 2017, с 10-25.

Код для цитирования: Скопировать