XI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2019

В настоящее время многие исследователи при изучении факторов, влияющих на успешность организации в конкурентных и постоянно меняющихся условиях, смещают акцент с изучения отдельных профессиональных и личностных качеств исключительно руководителей [1], обеспечивающих достижение стратегических задач и успешность организации в целом, на анализ роли персонала в успехе организации. Ежедневный вклад персонала в решение текущих задач и развитие организации рассматривается как один из основных факторов, влияющих на успех организации.

Исследователи, собственники бизнеса и руководители стали все чаще задаваться вопросами, как максимально использовать потенциал каждого сотрудника во благо организации, как правильно мотивировать персонал, чтобы сотрудники сами выражали глубокую заинтересованность в результатах своей работы, или как справляться с сопротивлением персонала в период перемен. Ответы на все эти и многие другие вопросы как раз связаны с понятием «вовлеченность персонала».

В научной литературе не существует единого определения вовлеченности персонала, но многие авторы сходятся во мнении, что это эмоциональная связь работника с организацией и его когнитивная включенность в выполнение задач организации. Работник мотивирован работать максимально эффективно для выполнения задач организации и достижения ее стратегических целей.

Российские исследователи, говоря о вовлеченности персонала, подробно рассматривают мотивы труда, разделяя их на различные группы, которые создают единую систему, определяя мотивы труда конкретного человека. В свою очередь мотивы труда является одной из составляющих всех мотивов личности [3, С.89].

Некоторые исследователи полагают, что мотивы труда конкретного сотрудника являются определяющим фактором при изучении понятия вовлеченности персонала, и отмечают, что если руководитель сумеет максимально точно определить группы мотивов, формирующих мотивы труда конкретного сотрудника, то это позволит ему управлять вовлеченностью, повышая ее уровень.

Другие исследователи рассматривают вовлеченность персонала как абсолютно управляемый процесс в рамках других организационных процессов, считая, что на вовлеченность персонала непосредственно влияет руководитель, используя свою способность к созданию эффективной коммуникации с сотрудниками и умение замотивировать персонал, а также показать перспективы профессионального роста и развития сотрудника в организации [4, С.88].

Вовлеченность персонала – это достаточно сложное понятие, представляющее собой объединение нескольких составляющих, которые стоит учитывать при управлении процессом вовлечения персонала. Среди составляющих вовлеченности персонала некоторые исследователи выделяют три ключевых: то, как сотрудник говорит об организации, в которой он работает, как отзывается о ней во внешнем пространстве, на сколько долго он планирует работать в данной организации, а также думает ли сотрудник о своей работе в свободное время [4, С.89].

В научных публикациях авторы разводят понятие лояльности, удовлетворённости персонала и вовлеченности персонала, говоря, что вовлеченность – это наиболее сложный процесс в сравнении с вышеперечисленными, так как лояльность и удовлетворенность – это по большей части «пассивные состояния», которые не обязательно побуждают сотрудника к максимально эффективной работе работника на благо организации [5, С.106]. Но, несмотря на различия в описании данного понятия, большинство авторов сходится во мнении, что на уровень вовлеченности персонала в организации оказывает влияние совпадение ценностей организации и самого сотрудника, именно данный фактор во многом способствует вовлеченности [4, С.88].

В рамках зарубежных исследований вовлеченность персонала рассматривается через призму личностных качеств менеджера и их возможности влиять на уровень вовлеченности персонала. Зарубежные исследователи говорят о когнитивной и эмоциональной составляющей данного понятия и делают акцент на методах управления вовлеченностью. Они сравнивают уровень самоэффективности руководителя со степенью вовлеченности персонала, выделяя ключевые факторы, позволяющие вовлекать персонал в развитие организации [6, С.378].

На основе эмпирических исследований зарубежные авторы приходят к выводу, что на вовлеченность персонала не оказывают ключевое влияние условия рабочего места сотрудника, такие как наличие бесплатных обедов или кондиционеры. Это более сложный процесс, который нельзя изменить, лишь улучшая условия труда.

Подчеркивая роль руководителя в процесс вовлечения персонала, ученые выделяют ключевые составляющие, например, эффективная коммуникация, основанная на эмоциональной связи с руководителем, выстроенные доверительные отношения, создание системы эффективного взаимодействия сотрудников, возможность карьерного роста персонала, поощрение его достижений и профессионального развития со стороны руководства, умение руководителя прозрачно и точно транслировать стратегические задачи организации, помочь в определении роли сотрудников в их достижении, быть примером ключевых ценностей организации, что позволяет решать сложные, комплексные задачи, способствует эффективности коммуникаций в организации [7, С. 3-5]. Авторы сходятся во мнении, что только честные и открытые отношения между руководством и персоналом, помогающие воспринимать сотрудников как ключевой ресурс организации, позволяют сотрудникам включаться в реализацию стратегических целей организации, могут быть залогом вовлеченности персонала [8, С.162].

Эмпирические исследования российских и зарубежных исследователей доказывают, что грамотная кадровая политика организации может напрямую влиять на вовлеченность персонала, которая должна учитывать многообразие факторов и мотивов, влияющих на формирование вовлеченности.

Следует отметить значимость вовлеченности персонала для развития организации, так как именно она является одним из ключевых условий, позволяющих организации оставаться конкурентоспособной в постоянно меняющихся условиях бизнеса, что подтверждают исследования в данной области.

Список литературы

Левадняя, М.О. Диагностика, оценка и развитие управленческих кадров в системе кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы // Материалы I научно-практической конференции с международным участием «Современные тенденции политического, экономического развития и проблемы управления в странах АТР». – Владивосток, 2014. – С. 206-213.

Кириллов А.В., Адельфинский К.А., Факторы вовлеченности и их влияние на эффективность бизнеса // Новое поколение №11 – 2017.

Кулькова И.А., Николаев Н.А. Методические положения по оценке и развитию факторов формирования вовлеченности персонала в деятельность предприятия // Известия Уральского государственного университета. – 2016. – № 4 (44). – С. 88-93.

Тульских Е.Е., Вовлеченность персонала как важнейший ресурс стратегического развития предприятия // Фундаментальные и прикладные исследования кооперативного сектора экономики. – 2017. – №5. – С. 87-93.

Ушенко С.Г., Сысоева Е.В., Реализация принципа вовлеченности персонала в работе с сопротивлением персонала изменением // Управление социально-экономическими системами: теория, методология, практика, сборник статей II Международной научно-практической конференции. – Пенза, 2017. – С. 105-109.

Fred Luthans, Suzanne J. Peterson, Employee Engagement and Manager Self-efficacy. Implications for Managerial Effectiveness and Development // Journal of Management Development. – 2002. – №5. – рр. 376-387.

Gerard H. Seijts, Dan Crim, What Engages Employees the Most or, The Ten C’s of Employee Engagement // Ivey Business Journal Online. – 2006.

Maniam Kaliannan, Effective Employee Engagement and Organizational Success: a Case Study / Global Conference on Business & Social Science – 2014, GCBSS. // Social and Behavioral Sciences – 2015 - №172 - pp. 161-168.

Код для цитирования: Скопировать