XI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2019

Эффективность функционирования современной организации во многом определяется применяемой в ней системой управления персоналом, от того, насколько быстро и адекватно может эта система адаптироваться к изменениям внешней и внутренней среды организации. Существенное изменение правил хозяйственного взаимодействия между организациями и бюджетом, произошедшее в первое десятилетие начавшегося столетия, последующее усиление конкуренции практических на всех сегментах отечественного рынка, сегодняшнее влияние международных санкционных ограничений на бизнес и т.д., с одной стороны, и расширение практики зарубежного корпоративного менеджмента, норм этики делового общения, необходимость в индивидуализации бизнеса, с другой стороны, настоятельно требуют изменения подходов к деятельности менеджеров, в том числе менеджеров персонала организации [2, с. 38].

Цель исследования – на основании изучения инновационного менеджмента разработать основные современные подходы в управлении персоналом.

Объект исследования – современные подходы в управлении персоналом.

Во время перехода от постиндустриального общества к обществу информационному, что имеет место сегодня для большинства технологически и социально развитых стран, значительно повышается роль инноваций, инновационных социальных технологий в системе управления современной организацией. Подсистема управления персоналом, являющаяся важной составной частью этой системы (менеджмента), независимо от организационно-правовой формы и форм собственности рассматриваемой организации, является мощнейшим инструментом потенциального обеспечения конкурентоспособности и инновационного развития. В этой связи возникает насущная необходимость в применении новых, современных подходов в управлении персоналом с учетом неуклонно возрастающих требований рыночной экономики.

Нынешняя типовая система управления персоналом, которая интенсивно начала формироваться в первом десятилетии начавшегося столетия под влиянием внедрения прогрессивных зарубежных технологий управления персоналом и можно утверждать, что она сегодня сложилась в ведущих отечественных организациях (корпорациях) в виде пока не тесно взаимодействующих между собой подсистем, а именно, анализ и планирование (структуры, расстановки) персонала; подбор и наем нового персонала и персональная оценка существующего; организация обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала; аттестация кадров; мотивация и материальное стимулирование труда; организация кадрового учета; обеспечение условий труда; политика социального развития; кадровая безопасность и т.д. [5, с. 429].

На первый взгляд, приведенный перечень подсистем управления персоналом является достаточно широким и даже, исчерпывающим, но следует считаться с авторитетными мнениями классиков в этом вопросе. Так, П. Друкер считает, что именно в сфере управления персоналом организации традиционные базовые представления менеджмента существенно противоречат реальности, являются непродуктивными и должен на практике применяться единственный правильный принцип: использование дифференцированных подходов и стилей управления персоналом применительно к различным группам работающих лиц, а также и даже отдельно взятых работников с учетом конкретной ситуации, особенностей регламентирования трудовых отношений [1, с. 116].

В этой связи, можно согласиться с мнением российского исследователя Т. Хохловой, которая утверждает, что «тот или иной способ воздействия, определенный набор операций и процедур в процессе формирования и реализации трудового потенциала определяют содержание персонал-технологии» [7, с. 38], иначе, технологии управления персоналом.

В отечественной литературе нет единогласного мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделять несколько подходов:

Институциональный подход. С позиции данного подхода управление персоналом анализируют как разнообразную деятельность разных субъектов (среди которых зачастую выделяют специальные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, которые выполняют функции управлений по отношению к своим подчиненным), направлены на реализации цели стратегического развития компании и исполнение тактических задач по более результативному применению занятых в компании сотрудников.

Содержательный (функциональный) подход. Этот подход базируется на выделениях функции управления персоналом, его цели и задач функционирований в границах компании, он показывает какое действие, процесс должен быть реализован для того, чтобы достичь данных целей, в отличиях от институционального подхода, который акцентирует внимания на том, что должно дать управление персоналом для компании. Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особенном виде деятельностей, как о целостных системах, имеющих свои специфические содержания".

Организационный подход. С точки зрения данного подхода управление персоналом можно установить, как комплексы взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических способов, которые обеспечивают результативность трудовой деятельности и конкурентоспособности компаний. Тут речь идет о взаимодействиях объектов и субъектов, анализируются механизмы, технологии, инструмент и процедура реализаций функции управления персоналом [6, с. 70-71].

Интересен подход, которые полагает объектами системы управления персоналом процессы целенаправленных взаимодействий и взаимовлияний в совместной продуктивной деятельности управленца и персонала. Этот подход устанавливает системы управления как единства субъектов и объектов управления, которые достигаются в итоге не только саморегулирований в трудных социальных системах, но и целенаправленных воздействий объектов управления на субъекты. При этом объектами управления выступают социальные нормы.

Системы управлений персоналом являются основополагающими составляющими управления и формирования каждой компании, она объективная, так как появляется с созданием самой компании. Это одна из самых важных подсистем, которая устанавливает успешность компании.

Несмотря на значительное количество существующих в теории и применяемых на практике традиционных методов и подходов управления персоналом, на сегодня многие российские организации столкнулись с тем фактом, что большинство из них не приносят ощутимый управленческий эффект, не стимулируют в должной мере работников на повышение эффективности своего труда. Полагаем, что для повышения эффективности системы кадрового менеджмента, необходимо не только и не столько планирование организации расстановки кадров, неукоснительное соблюдение трудового законодательства и должностных инструкций как работодателем, так и самим работником, четкого ведения кадрового учета, но и пересмотра самих основных подходов в управлении персоналом, более активное внедрение новаций в этом вопросе.

Под инновациями в системе управления понимают любое организованное решение, систему, процедуру или метод управления, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации.

В настоящее время среди методов поиска и подбора персонала популярны такие технологии как хэдхантинг, под которым следует понимать прямой поиск, целенаправленный подбор кандидатов на ключевые позиции менеджеров среднего и высшего звена, то есть сотрудников, от деятельности которых зависит достижение конечных результатов деятельности компании и рекрутмент (система подбора персонала с использованием интернет-ресурсов, отличительной особенностью которого является автоматизация всех этапов работы с предполагаемыми претендентами на рабочие места (должности) — от открытия вакансии до приема на работу сотрудника).

Инновационные технологии в сфере обучения и развития персонала, получившие наибольшее распространение сегодня, это коучинг и тимбилдинг, используемые для раскрытия потенциала каждого и построения команды [3, с. 458].

Одним из направлений обеспечения компаний квалифицированными кадрами является разработка и реализация политики в области обучения и развития собственного персонала. В этом случае у руководителей организации появится возможность получать высококвалифицированных и творческих специалистов из числа своих же сотрудников, которые будут готовы привнести новые подходы в бизнес-процессы компании.

Другим направлением обеспечения компании профессиональными кадрами является формирование действенной системы рекрутинга, представляющей собой комплекс мероприятий по поиску и отбору необходимых для организации специалистов.

Система рекрутинга, основываясь на кадровом планировании, определяет потребность организации в персонале, а также возможные затраты на поиск и отбор кандидатов. Одним из основных инструментов рекрутинга является определение критериев отбора кандидатов. С помощью этих инструментов определяются требования к кандидатам на вакансию (половозрастные признаки, уровень образования, стаж или опыт работы в конкретной должности или сфере деятельности и др.). Подбор персонала производится с использованием определенных методик, в состав которых входит анкетирование, тестирование, тренинги, собеседование.

Сфера внутренних коммуникаций также является популярной для применения инновационных технологий управления персоналом. Создание благоприятного внутреннего климата и корпоративной культуры для творческой и инновационной активности персонала является необходимым условием для обеспечения эффективности производства и повышения конкурентоспособности компании на рынке [4, с. 153-154].

В качестве еще одного направления использования современных технологий в управлении кадрами следует отметить систему мотивации персонала. Общеизвестны два фундаментальных вида мотивации труда: материальная и нематериальная.

Материальная мотивация персонала - это универсальный способ повышения производительности труда, стимулирования работников выполнять свои обязанности качественно и в тех объемах, которые необходимы. Материальная мотивация основывается на формировании системы денежных вознаграждений для персонала, к которой следует отнести заработную плату, премии, доплаты, корпоративные бонусы и др.

К современным способам нематериального стимулирования сотрудников можно отнести поддержку в виде социального пакета, оплаты проезда, мобильной связи, питания, медицинских услуг, санаторно-курортного лечения и т.п.

При внедрении современных технологий в управлении персоналом в компании, обязательно нужно учитывать препятствия и риски, с которыми придется столкнуться, и которые будут тормозить этот процесс. К таким рискам следует отнести: отсутствие или недостаток в компании работников, обладающих всеми необходимыми профессиональными качествами, низкий уровень образования персонала, недостаток средств в компании, направленных на обучение и мотивацию персонала.

Подводя итог, можно сказать, что инновационный путь развития организации очень сложен, и активное развитие компании сегодня невозможно без применения инновационных технологий управления персоналом, чтобы занимать лидирующие позиции на рынке и повысить эффективность производства.

Практика показывает, что применение современных технологий в управлении персоналом влечет за собой изменения в иных сферах деятельности организации (в управлении и эффективном использовании ресурсов, в способах выстраивания взаимоотношений с ключевыми партнерами, в повышении производительности труда и др.). Понимание актуальных направлений в развитии и внедрении инновационных технологий в управлении персоналом позволит повысить взаимную удовлетворенность в труде между сотрудниками и компанией [3, с. 459-460].

Таким образом, управление персоналом является основой деятельности любой экономической системы. Современная управленческая система должна стимулировать сотрудников, вовлекать их в процесс по управлению рабочим временем, а для этого руководитель должен создавать комфортные условия для своих сотрудников, применять современные подходы и технологии к управлению.

Выводы. По результатам собственных исследований было установлено, что рынок современного ведения предпринимательства изменчив, поэтому должно происходить и изменение подходов в управлении персоналом в современной организации.

Система управления персоналом необходима в каждой организации. На основе проведенного исследования можно сказать, что, нестандартные (инновационные) методы зачастую приносят больше эффект несмотря на определенный уровень инновационного риска. В условиях развития рыночной экономики, традиционные методы управления персоналом, не дополненные новациями, быстро устаревают и не приносят какого-либо значимого эффекта. Современные технологии в управлении персоналом можно рассматривать с двух позиций: как принципиально новые, повышающие эффективность деятельности организации и содержащие инновационные приемы управления трудовыми ресурсами, и как традиционные, дополненные нововведениями. Примерами первых являются новые, ранее неизвестные методы и способы воздействия на персонал. Во втором варианте, традиционная технология внедрения инноваций предполагает использование в рамках старой процедуры нового элемента управления персоналом.

Инновационные подходы к управлению персоналом следует рассматривать по всем функционалам менеджмента организации и в частности, в системе подбора персонала. В инновационной деятельности организации, которая характеризуется неопределенностью и значительным риском, сложно прогнозировать будущие потребности в кадрах, необходимо сначала оценить соответствие возможностей существующего персонала и требуемого уровня их квалификации содержанию инновационной деятельности. Инновационный тип современного производства по-новому формулирует проблему управления персоналом и в этой связи, формируется особая система отбора, обучения и трудовой адаптации персонала.

Список литературы:

Друкер, П. Менеджмент в ХХІ веке: Учебное пособие / П. Друкер ; пер. с англ. М. : Вильямс, 2013. - 272 с.

Климовских Н.В., Каспарян А.А. Инновационные подходы в управлении персоналом современной организации // Вестник Университета Российской академии образования. 2018. № 1. С. 38-46.

Конверская, В., Короева, И.Р. Инновационные технологии в сфере управления персоналом // Аллея науки. 2018. Т. 1. № 8 (24). С. 458-460.

Лымарева, О.А., Ткачев, А.С., Болотенко А.Н. Современные подходы к управлению персоналом // Экономика устойчивого развития. 2018. № 3 (35). С. 152-155.

Мухаметова А.Ф. Современные подходы к управлению персоналом // Актуальные проблемы экономики современной России. 2016. № 3. С. 428-430.

Федорук Д.А. Управление персоналом: современные подходы и технологии // Вестник науки и образования. 2017. Т. 2. № 12 (36). С. 70-72.

Хохлова, Т. Хедхантинг: эксклюзивная технология подбора суперкадров / Т. Хохлова, А. Машкетова // Управление персоналом. 2007. № 17(171). С. 35-40.