XI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2019

Введение. Всего несколько лет назад сложно было представить, как общение между работодателем и кандидатом на вакантное место может осуществляться без личных собеседований, писем и телефонных звонков. На сегодняшний день всё больше людей занимаются поиском работы посредством сети Интернет, связываясь с работодателями и отправляя резюме по электронной почте. Важность изучения рекрутинга обуславливается тем, что важнейшим средством повышения эффективности производства является управление формированием качественной системы предоставления услуг по поиску и подбору квалифицированного персонала. Использование технологии Е-рекрутметна даёт возможность быстро проинформировать соискателей о вакансиях, одновременно ускоряя и упрощая первичный отбор кандидатов на вакантные должности.

Цель исследования: изучить основные способы подбора персонала при использовании технологии Е-рекрутмента, а также подходы и преимущества электронного рекрутмента

Объектом исследования является технология Е-рекрутмента в управлении персоналом.

Предмет исследования: изучение Е-рекрутмента в подборе персонала.

Материал и методы исследования. Материалом для теоретического исследования выступает научная литература по данной теме, работы отечественных и зарубежных ученых.

Методология исследования представлена современным процессным и системным подходами.

Результаты исследований и их обсуждение. При осуществлении организации рекрутинга персонала выделяют два принципиально различных подхода, которые, по сути, представляют самостоятельные базовые технологии рекрутинга – активный и пассивный. При пассивном рекрутинге вся работа по поиску, отбору и найму персонала организуется на основе входящей информации. При активном рекрутинге начальным моментом работы по поиску, отбору и набору персонала является распространение информации, отражающей требования организации к профессиональным качествам и деловым достоинствам потенциальных кандидатов [1].

Таблица 1 – Сравнительная характеристика базовых технологий рекрутинга

Одним из самых широко используемых методов поиска и подбора персонала, который можно отнести к активному рекрутингу, является, так называемый, Е-рекрутмент.

Электронный рекрутмент (E-рекрутмент) - эффективная система подбора персонала с использованием интернет-ресурсов, отличительной особенностью которого является автоматизация всех этапов работы с предполагаемыми претендентами на рабочие места (должности) - от открытия вакансии до приёма на работу сотрудника. Электронный рекрутмент предполагает поиск персонала при помощи интернета. Поиск информации о соискателях, донесение до них информации о вакансиях, коммуникации, связанные с откликами, приглашениями, отказами и прочее[2].

Также к интернет-рекрутменту относится построение соискателем своей "сетевой репутации", а именно участие в профессиональных сообществах, ведение блогов, получение рекомендаций в социальных сетях. Рынок онлайн-рекрутмента формируют все поставщики услуг или программных продуктов, помогающих найти сотрудников или работу при помощи интернета. В первую очередь это job-сайты и производители программного обеспечения для рекрутеров.

Основным преимуществом использования такого метода, во-первых, является сведение к минимуму издержек процесса подбора персонала. Во-вторых, это простота его использования, а также возможность собрать как можно больше информации о претенденте. Использование такого метода выгодно и работодателю. Предоставление информации о компаниях интернет сайтами по подбору персонала обеспечивает кандидатов сразу же необходимой информацией о потенциальном работодателе. А это напрямую влияет на имидж компании в целом в глазах кандидатов.

Большинство инноваций в рекрутменте реализуются за счет внедрения современных технологий и использования социальных сетей. Модернизация процесса рекрутинга позволяет сократить временные и материальные издержки, снизить уровень дискриминации, а также создать благоприятные условия для коммуникации между работодателем и кандидатом. Внедрение инновационных технологий создаёт привлекательный имидж развитой современной компании, что дает толчок для роста потенциальных человеческих ресурсов компании.

Подбор персонала онлайн происходит несколькими способами:

1.Менеджер по персоналу может просто просматривать резюме соискателей, размещенные на бесплатных интернет-ресурсах (бесплатный для прямых работодателей). Банки резюме на этих сайтах достаточно солидные. Безусловными преимуществами этой формы являются простой интерфейс и бесплатный доступ. Для крупных компаний, имеющих большой штат рекрутеров, и агентств по подбору персонала это самый эффективный метод. Для компаний с ограниченным числом HR-менеджеров, занимающихся подбором, такой способ не подходит: очень много времени уходит на просмотр огромного количества резюме и поиск нужного сотрудника. Простой интерфейс удобен соискателям – внести свои данные можно за несколько минут, скопировав резюме. Для рекрутера это выливается в просмотр большого количества мини-резюме, в которых зачастую отсутствует важная информация о соискателе, например, контактные данные. Эти сведения часто теряются при копировании в поле сайта. Такой метод не подходит для поиска топ-менеджеров и редких специалистов. Соискатели этого уровня не терпят популяризации, их резюме не встретишь на бесплатных ресурсах.

2.Крупные компании с активной кадровой политикой предпочитают размещение баннерной рекламы на информационных интернет порталах. Она обеспечивает укрепление имиджа компании-работодателя и поток резюме. Рекламу сетевых кадровых агентств можно увидеть как на специализированных ресурсах, так и на информационных порталах. Наиболее эффективна баннерная реклама при массовом наборе персонала. Этот метод достаточно дорог и поэтому не считается эффективным при поиске небольшого количества специалистов.

3. Поэтапный подбор на специализированных сайтах. Первый шаг – размещение объявления с описанием вакансии. Затем интегрированная система проводит регулярную рассылку этого сообщения соискателям, задавшим параметры поиска соответствующей специальности и должности. Второй этап – получение откликов от претендентов. Третий – просмотр и отбор резюме, переписка с кандидатами, назначение интервью. Таким образом, все предварительные этапы перед собеседованием проходят в рамках системы сайта. Вся процедура в данном случае выстраивается с учетом обеспечения строгой конфиденциальности соискателям, как правило, менеджерам высшей категории, занимающим ответственные позиции. Преимущество специализированных сайтов – реальное сокращение времени на поиск нужного специалиста, высокий уровень кандидатов. К недостаткам таких сайтов можно отнести сложный интерфейс.

Вывод. В заключение хотелось бы отметить, что для успешного функционирования, любой организации необходимо изменяться, применять различные инновационные технологии, в частности, в управлении персоналом.

Использование Интернета для подбора персонала безусловно не является панацеей, ведь ничто не может заменить живого человеческого общения как традиционного метода подбора кадров. Но возможности, а как следствие, перспективы карьерного роста тех, кто овладел основами Е-рекрутмента, намного выше возможностей и перспектив коллег, которые используют привычные способы писка кадров. Компания-работодатель, которая при поиске сотрудников обращается к интернет-ресурсу, не имеет стопроцентной гарантии успеха, однако, вероятность положительного результата примерно такая же, как и при работе с кадровым офф-лайновым агенством. Но цена намного ниже, а скорость на порядок выше. А что может быть важнее в нашем непредсказуемом мире, чем скорость в сочетании с качеством [3].

Список литературы:

1. Шкитко М.А., Горчакова И.А. //Материалы международной научной конференции студентов и молодых ученых, приуроченной к 50-летию экономического факультета Донецкого национального университета (г. Донецк, 8-9 декабря, 2016 г.) – Донецк: ДонНУ, 2016, – 833-835 c.

2. Симаков М. Возможности электронного рекрутмента//Научный журнал «Кадровик. Рекрутинг для кадровика». - М.: Панорама, 2008, № 9.

3. Кацай А. Электронный рекрутинг: всерьез и надолго, или временное попадание в Сеть? [Электронный ресурс]// http://www.comprice.ru/articles/detail.php?ID=40475 (дата обращения: 09.12.2018г.)