XI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2019

Введение. Актуальность выбранной темы заключается в том, в настоящее время, во время перехода от традиционного общества к обществу информационному - значительно возрастает роль инноваций, инновационных социальных технологий в управлении предприятиями. Инновации созданы для того, чтобы удовлетворять потребности людей в комфортабельной жизни и новых технологиях, позволяющих облегчить ежедневную деятельность, так как современный человек стал потребителем и нуждается в получении всего нового. Инновации зависят от интеллектуальной деятельности человека, от его фантазии, творческого мышления, от открытий и изобретений.

Цель исследования – на основании изучения теории инноватики, предложены возможности использования инноваций в сфере управления персоналом предприятия.

Объектом исследования являются различные виды инновационных технологий в управлении персоналом.

Предмет исследования: изучить инновационные технологии в сфере управления персоналом предприятия.

Материал и методы исследования: Материалом для теоретического исследования выступает научная литература по данной теме, работы отечественных и зарубежных ученых.

Методология исследования: представлена современным процессным и системным подходами.

Результаты исследований и их обсуждение.

Чтобы успешно функционировать, любой организации необходимо изменяться. В условиях современной кадровой работы нововведения - насущная необходимость. В данной работе рассмотрены особенности инноваций и инновационных технологий в управлении персоналом.

Инновации – результат инновационной деятельности, заключающейся в создании, освоении, диффузии и использовании инноваций. Инновации присутствуют в каждой сфере общественной жизни. Толковые руководители, чтобы их компании процветали, очень часто внедряют инновации. Таким образом, совершенствуя свою деятельность. Инновации в производстве являются неотъемлемой частью в управлении персоналом. Во всех сферах присутствует инновационный процесс в большей или меньшей степени.

Зачастую, инновации используются в крупных и средних фирмах. Это обусловлено рядом факторов, таких как:

1) численность персонала;

2) оборачиваемость капитала;

3) объем продаж;

4) место, занимаемое предприятием на рынке;

5) вид продукции производимой предприятием;

Следовательно, фирма располагает инновационными возможностями, что позволяет обучить и переподготовить персонал.

Для достижения наилучших результатов в работе с кадрами ей необходимо придерживаться инновационных методов управления, без которых невозможно реализация программ работы с кадрами на данном этапе развития общества. Существуют различная вариация инноваций в методах управления организации, реализация которых непосредственно зависит от решения руководителя организации и предоставленных ресурсов для осуществления инновационной деятельности.

Одним из направлений обеспечения компаний квалифицированными кадрами является разработка и реализация политики в области обучения и развития собственного персонала. В этом случае у руководителей организации появится возможность получать высококвалифицированных и творческих специалистов из числа своих же сотрудников, которые будут готовы привнести новые подходы в бизнес-процессы компании. Для реализации политики обучения и развития персонала многие крупные компании создают корпоративные университеты, научные центры, внедряют систему наставничества, позволяющую путем преемственности профессиональных навыков развивать у работников необходимые компетенции.

Другим направлением обеспечения компании профессиональными кадрами является формирование действенной системы рекрутинга, представляющей собой комплекс мероприятий по поиску и отбору необходимых для организации специалистов. В крупных компаниях предусмотрена постоянная должность рекрутера или HR-менеджера, в прямые обязанности которого входит набор персонала. Система рекрутинга, основываясь на кадровом планировании, определяет потребность организации в персонале, а также возможные затраты на поиск и отбор кандидатов. Одним из основных инструментов рекрутинга является определение критериев отбора кандидатов. С помощью этих инструментов определяются требования к кандидатам на вакансию (половозрастные признаки, уровень образования, стаж или опыт работы в конкретной должности или сфере деятельности и др.). Подбор персонала производится с использованием определенных методик, в состав которых входит анкетирование, тестирование, тренинги, собеседование. Для поиска и подбора персонала организации прикладывают немало усилий, используют современные технологии с целью улучшения качества заполняемости вакансий и сокращения времени на их закрытие. Для оптимизации расходов и использования лучших практик компании постепенно переходят на дистанционный ассессмент, формируют профили кандидатов на основе информации из социальных сетей и «облака», внедряют новые форматы рекрутинга – видеоинтервью. Сфера внутренних коммуникаций также является популярной для применения инновационных технологий управления персоналом. Создание благоприятного внутреннего климата и корпоративной культуры для творческой и инновационной активности персонала является необходимым условием для обеспечения эффективности производства и повышения конкурентоспособности компании на рынке. В коллективе компании должна быть атмосфера, дающая возможность для генерирования и выдвижения новых идей и предложений, проведения экспериментов и взаимодействия с коллегами.

В качестве еще одного направления использования инновационных технологий в управлении кадрами следует отметить систему мотивации персонала. Общеизвестны два фундаментальных вида мотивации труда: материальная и нематериальная. Материальная мотивация персонала – это универсальный способ повышения производительности труда, стимулирования работников выполнять свои обязанности качественно и в тех объемах, которые необходимы. Материальная мотивация основывается на формировании системы денежных вознаграждений для персонала, к которой следует отнести заработную плату, премии, доплаты, корпоративные бонусы, бенефиты и др. Материальная мотивация – основной стимул к работе в России, отмечается в исследовании, проведенном учеными Высшей школы экономики. Ориентация на зарплату преобладает у 63% работников, а интерес непосредственно к содержанию работы – только у 7%. В отсутствие роста зарплат в кризис мотивация к работе у таких сотрудников может исчезнуть – компании же пока больше настроены стимулировать их нематериально. Материальные методы поощрения будут четко привязаны к результатам работы. Размер материального поощрения будет зависеть от качества и результата проделанной работы. Поэтому в компании каждый сотрудник должен быть проинформирован о том, из выполнения каких показателей состоит размер из заработной платы и в чем смысл мотивации. К современным способам нематериального стимулирования сотрудников можно отнести:

1. Поддержку в виде социального пакета (оплаты проезда, мобильной связи, питания, медицинских услуг, санаторно-курортного лечения).

2. Возможность самореализации через карьерный рост (проведение различных конкурсов и соревнований как командных, так и индивидуальных).

3. Гибкий график работы.

4. Признание заслуг со стороны руководства (поощрение на доске почета, награждений грамотами и дипломами).

Получение положительных результатов от внедрения инновационных технологий в управление персоналом организации невозможно без вложения ресурсов для старта, стимулирования и поддержания инноваций в организации.

Выводы. Подводя итог, можно сказать, что инновационный путь развития организации очень сложен, и активное развитие компании сегодня невозможно без применения инновационных технологий управления персоналом, чтобы занимать лидирующие позиции на рынке и повысить эффективность производства. Практика показывает, что применение инновационных технологий в управлении персоналом влечет за собой изменения в иных сферах деятельности организации (в управлении и эффективном использовании ресурсов, в способах выстраивания взаимоотношений с ключевыми партнерами, в повышении производительности труда и др.). Понимание актуальных направлений в развитии и внедрении инновационных технологий в управлении персоналом позволит повысить взаимную удовлетворенность в труде между сотрудниками и компанией.

Список литературы:

1. Афонин И.В. Управление развитием предприятия: Стратегический менеджмент, корпорация «Дашков и К», 2002. 380 с.

2. БазаровТ. Технология Assessment Centre. – URL: http://hr-portal.ru/article/tehnologiya-assessmentcentre

3. Голянич В.М., Кудрявцева Е.И. Инновационные технологии в кадровом менеджменте // Управленческое консультирование. – 2013. – № 2 (50). – С. 5-16.

4.Кошарная Г.Б., Мамаева Л. В. Инновационный кадровый менеджмент: Учеб.пособие. – Пенза: Пензенский гос. ун-т, 2006. – С.48.