XI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2019

Введение.

Инновационные технологии играют огромную роль во всех сферах деятельности. Это связано с тем, что организации вынуждены икать пути повышения социально-экономической эффективности своей работы и конкурентоспособности. В условиях становления рыночной экономики наибольшее значение придается работе с кадрами, так как персонал является одним из самых ценных ресурсов любой организации. Для успешного функционирования в современных условиях организации необходимо перейти к использованию инновационных методов управления персоналом. На сегодняшний день это является актуальной задачей для руководителей современных предприятий.

В современных условиях предприятия находятся в постоянном поиске путей повышения эффективности своей работы. Это связано с глобализацией, усилением конкуренции на международных и национальных рынках, изменениями в государственном регулировании.

Творческий потенциал персонала должен быть использован максимально, так как персонал является основной созидательной силой организации.

В связи с этим приобретает актуальность внедрение инноваций, направленных на повышение эффективности реализации новых аспектов деятельности персонала предприятия.

Цель исследования: изучить основные инновационные механизмы управления персоналом современного предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- Изучить сущность понятия «управление персоналом»;

- Провести анализ содержания системы управления персоналом современного предприятия;

- Рассмотреть методологическую основу инновационных подходов в управлении персоналом;

- Исследовать специфику внедрения инновационных технологий в систему управления персоналом современного предприятия.

Объектом исследования выступает инновационные механизмы управления персоналом.

Предмет исследования: изучение и оценка инновационных механизмов управления персоналом современного предприятия.

Материал и методы исследования. Материалом для теоретического исследования выступает научная литература по теме управления персоналом, внедрения инноваций в систему управления персоналом современных предприятий, работы отечественных и зарубежных ученых.

Методология исследования представлена современным процессным и системным подходами.

Результаты исследований и их обсуждение. Современная концепция управления предприятием предполагает выделение сферы управления персоналом среди всех сфер управленческой деятельности.

В литературе можно найти различные подходы к толкованию термина «управление персоналом». Некоторые авторы рассматривают данное определение с точки зрения целей и методов, с помощью которых можно достичь этих целей. Так, например, В.П. Галенко определяет управление персоналом, как комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий» [4].

Другие авторы уделяют внимание содержательной части, которая отражает функциональную сторону управления. данный подход используется многими авторами в последние годы. Согласно данному подходу, термин «управление персоналом» используют для описания функции управления. Сама функция управления включает в себя найм, развитие, обучение, ротацию, обеспечение безопасности и увольнение персонала [2, с.16].

Управление персоналом можно представить как вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей предприятия путем использования труда опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом [3, с.54].

Чтобы лучше понять, что из себя представляет этот вид управленческой деятельности, стоит подробнее рассмотреть, что является его субъектом и объектом.

Объектом управления может выступать как отдельный работник, так и их совокупность, которая включает в себя как весь персонал предприятия, так и персонал конкретного структурного подразделения [3, с. 38].

Субъектом управления персоналом является группа специалистов, которые выполняют соответствующие функции в качестве работников кадровой службы. Руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным, так же выступают в качестве субъектов управления персоналом [3, с.42].

Проанализируем содержание системы управления персоналом.

Рисунок 1 - Система управления персоналом предприятия

Система управления персоналом состоит из взаимосвязанных элементов, которые определяют, регулируют и направляют трудовую деятельность персонала предприятия. Для того, чтобы определить содержание системы управления персоналом необходимо выделить ее основные составляющие [2, с. 102].

Существуют различные варианты определения системы управления персоналом предприятия. Все зависит от того, с какой стороны рассматривается данная система, и на какие ключевые моменты делается упор.

Нам необходимо сделать упор на составляющую системы управления персоналом, которая в наибольшей степени связана с использованием инноваций в деятельности работников предприятия.

Методологическая основа инновационного управления персоналом представляет собой синтез основных методов, понятий и подходов инновационного управления персоналом. Это обусловливает большое количество подходов и определений, таких как «кадровые инновации», «нововведения в кадровой работе», «инновационная деятельность» и др.(табл.1).

Таблица 1 - Подсистемы и функции управления персоналом предприятия

Подсистема	Функции
Планирование персонала	Предварительная работа по выстраиванию системы инновационной деятельности: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация планирования и прогнозирования потребности в персонале
Развитие персонала	Образовательная деятельность внутри и за пределами организации, направленная на профессиональное развитие сотрудников: обучение, переподготовка и повышение квалификации, введение в должность и адаптация новых работников, оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая оценка кадров, реализация деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организация работы с кадровым резервом
Мотивация и стимулирование персонала	Управление мотивацией трудовой деятельности, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка морального поощрения персонала, организации нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом
Организация инновационной деятельности персонала	Установление взаимосвязей и распределение функций между работниками, занятыми инновационной деятельностью, предоставление прав и установление ответственности между ними, периодическое или непрерывное сравнение фактически полученных результатов инновационной деятельности с запланированными, и последующей их корректировке

Инновационной системой управления персоналом предприятия можно считать гибкую систему управления персоналом, учитывающую и формирующую потребности в работе кадров, которые способны разрабатывать, внедрять и широко использовать инновационные механизмы. Отсюда следует, что инновационное развитие определяется, в первую очередь, наличием специалистов, которые способны генерировать инновационные идеи. 

Существуют различные инновационные подходы к управлению персоналом организации, но все они нацелены на построение эффективной системы инновационного управления персоналом для более эффективного и успешного функционирования организации в целом. Эти подходы рассматривают на различных уровнях управления персоналом.

К таким уровням относят:

- Оперативный уровень. На данном уровне доминирует кадровая работа.

- Тактический уровень. На тактическом уровне доминирует управление персоналом.

- Стратегический уровень. На этом уровне большое внимание уделяют управлению человеческими ресурсами.

- Политический уровень. Предполагает реализацию и контроль кадровой политики.

Уровни определяют масштабы инновационных подходов и обеспечивают их реализацию [1].

Роль инноваций в управлении персоналом заключается не только в изменении существующей практики, но во внедрении принципиально иной практики, более того, в постоянной генерации иной практики.

Для реализации радикальных преобразований используются следующие механизмы: бенчмаркетинг, реинжиниринг процессов, анализ затрат, связанных с процессами, создание новых процессов и т.д. [5].

Проведенное исследование показывает, каким образом происходит внедрение инноваций в систему управления персонасом современного предприятия.

Заключение. Анализ системы управления персоналом современного предприятия показывает, что любой организации для успешного функционирования необходимо осуществлять нововведения. Исходя из результатов исследования, можно сформулировать главную цель внедрения инновационных механизмов в систему управления персоналом: снабжение предприятия такими работниками, которые могут генерировать инновации во всех аспектах своей деятельности, их результативное применение посредствам формирования условий для ввода инноваций, профессионального и социального развития персонала с пользой для самих сотрудников и организации в целом.

Список литературы:

Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ.–М.: ИНФРА-М,2002.– VIII.

Базаров, Т.Ю., Еремина, Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. - С.501.

Неларин, К. HR-менеджмент / К. Неларин. - Баланс Бизнес Букс, 2005. - С. 520.

Онлайн библиотека.Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2002. - С. 79.

Харрингтон Дж., Эсселинг К.С., Ним-веген Харм Ван. Оптимизация бизнес-процессов. Документирование, анализ, управление, оптимизации. — СПб.: Азбука, 2002. — 320 с.

Код для цитирования: Скопировать