XI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2019

Человеческий ресурс является значительной составляющей в системе управления какой-либо организации. С помощью персонала организация имеет возможность устанавливать определённые цели, развиваться и следовать в нужном направлении.

На сегодняшний день большое количество российских организаций уделяют достаточно мало внимания увеличению эффективности системы управления персоналом и его мотивации.

Для эффективности развития и конкурентоспособности на рынке, необходим квалифицированный и мотивированный персонал, который сумеет принести пользу своей организации и выведет ее на более высокий экономический уровень.

Достижение успеха в деятельности современной организации определяется такими критериями как:

сплоченностью персонала;

надежностью и привычностью вертикальных и горизонтальных связей;

доверительными, гармоничными и взаимовыгодными отношениями между руководством и сотрудниками.

«Хорошая организация - самое выгодное вложение капитала» - гласит один из

принципов управления. Организация − живой дышащий организм. И как у любого живого существа у него есть лицо, имидж, философия, история и культура.

Успех организации формируется в результате содействия всех сотрудников, преследующих совместные реальные цели, отражающие основной характер организации, следовательно, которые должен понимать каждый сотрудник. Организация, которая будет иметь сходство с множеством других, аналогичных ему, сможет понести сокрушительный провал. Достаточно долгий промежуток времени нам говорят об организационной работе, отождествляя ее с работой организации, но работает не организация, а люди - персонал организации.

Рыночная практика свидетельствует о том, что именно человеческий фактор, то есть хорошо развитая корпоративная культура и корпоративный дух, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Эффективность работы специалиста в первую очередь зависит от его мотивации. Опытный руководитель должен понимать, как правильно мотивировать своих сотрудников, должен знать какие мотивы побуждают работников к действиям, разработать методы управления своими подчиненными [1].

Существует достаточно широкий спектр инструментов, влияющих на мотивацию персонала, а так же на производительность труда. Менеджер организации должен понимать, что только от успешно мотивированного персонала зависит судьба организации, ее прибыль и статусное положение на рынке.

Для любого руководителя важно знать, что толкает персонал к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий. Поведение работников можно определить как интеграцию внутренних и внешних побудительных сил (мотивов). Виды мотивов представлены в таблице 1.

Таблица 1

Виды мотивов

Внутренние мотивы	Внешние мотивы
1)готовность действовать	1)статус
2)состояние предрасположенности	2)престиж
	3)карьерный рост

Мотивация − это набор инструментов, используемый организацией или самим руководителем для повышения качества трудовой жизни коллектива и способ реализации целей организации. Существует материальная и нематериальная мотивация. Данные виды мотивации приведены в таблице 2.

Таблица 2

Виды мотивации

Материальная мотивация	Нематериальная мотивация
Прямые денежные:	Моральные:
1)заработная плата	1)уважение
2)премии	2)награды
Косвенные денежные:	Социальный:
3)путёвки	1)социальный статус
4)лечение	2)карьерный рост

Один из самых эффективных способов влияния на персонал, это материальное стимулирование. Благодаря данному виду стимулирования, персонал имеет возможность повысить свою производительность труда, вести борьбу за место в составе трудового коллектива и полностью погружаться в свою деятельность. Материальное стимулирование поддерживает качество жизни работника, дает ему уверенность в завтрашнем дне, а также способствует его личностному развитию. Например, путешествие по всему миру, посещение театров и кино. [2].

Каждый работник индивидуален и имеет свойственные только ему потребности. Данные потребности определяются не только посредством занимаемой должности в организации, но и социальным положением в обществе.

Руководители должны регулярно проводить анализ мотивации персонала и следить за их потребностями, для того чтобы знать, как правильно мотивировать находящийся в его управлении персонал.

Профессиональное развитие персонала происходит в процессе получения умений и навыков, а также в процессе непосредственного обучения. Профессиональное развитие персонала преследует цель повышения и раскрытия профессионального потенциала работника. Профессиональный потенциал –это способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов производственной деятельности, его способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи.

Исходя из выше сказанного, следует сделать вывод о том, что каждый уважающий себя руководитель должен оказывать пристальное внимание повышению качества системы управления персоналом, так как только качественный и квалифицированный персонал имеет способность двигать организацию в нужном направлении, повышать экономическую эффективность и укреплять позиции организации.

Рассмотрим процесс отбора кандидатов на вакантную позицию на должность ведущий инженер отдела сертификации и стандартизации в ОАО «Газпром».

При замещении вакантной должности в ОАО «Газпром» изначально рассматриваются внутренние ресурсы. Через руководителей подразделений и внутрикорпоративные источники информации объявляется конкурс на замещение вакантной должности. При этом все отклики, которые поступили от сотрудников и трудовая активность самих сотрудников оценивается с помощью бальной системы оценки результативности работы.

На открывшуюся в компании вакансию ведущего специалиста отдела стандартизации и сертификации поступило 5 откликов от сотрудников, которые уже работают на предприятии. Используем оценочную таблицу для определения наиболее подходящего кандидата (таблица 3). Спецификой отбора кандидатов при внутреннем источнике привлечения является возможность отследить результативность работы, отношения в коллективе, углубленное знание функциональных областей и прочее.

В таблице 3 проставляются баллы от 1 до 10, где 1 – качество отсутствует полностью, а 10 – качество выражено ярко.

Таблица 3

Основные критерии отбора кандидатов при внутреннем источнике привлечения персонала

Факторы	Кандидат 1	Кандидат 2	Кандидат 3	Кандидат 4	Кандидат 5
Скорость работы	7	6	5	7	8
Методы работы	9	8	7	8	6
Инициативность	8	6	7	8	9
Самостоятельность	8	5	10	6	9
Разносторонняя развитость	6	5	10	8	9
Аккуратность работы	7	8	6	7	8
Умение сотрудничать с коллективом	9	10	6	8	9
Соблюдение правил и норм	8	10	7	8	9
Общее число баллов	70	67	65	66	77

Анализируя данную таблицу, следует сделать вывод, что кандидат № 5 по данной системе оценки превосходит остальных кандидатов. При этом нельзя безоговорочно принимать этот параметр оценки, как единственно объективный, так как необходимо отслеживать  все параметры в структуре оценки.

При отборе того или иного кандидата департамент управления персоналом уделяет большое внимание разного вида качествам кандидатов.

Таблица 4

Виды качеств кандидатов

Виды качеств кандидатов:

высокий профессионализм и образовательный уровень;

целеустремленность, ориентация на достижение результатов труда;

инициативность, направленность на активный поиск решений;

способность к обучению и практическому использованию полученных знаний;

способность к адаптации, психологическая устойчивость;

положительный имидж и приверженность.

Исследование, которое было представлено, показывает недостаточные способы оценки кандидатов на замещение вакантной должности. В связи с этим существует необходимость в разработке рекомендаций по совершенствованию систем отбора кандидатов.

Список литературы:

1. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. - М.: Инфа-М. - 2015. - С. 17-18.

2. Мамырбаева А. С. Стимулирование развития работников организации// Вестник Алтайского государственного аграрного университета. - 2015. - №4. - С. 54-58.

3. Макеев В. А. Корпоративная культура как фактор эффективного управления организацией// Армия и общество. - 2016. - № 2. - С. 37-40.

Код для цитирования: Скопировать