XI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2019

Управление персоналом - это одна из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ееэффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Работа любой российской организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. Это и обуславливает актуальность данной темы.

Разработка отдельных аспектов кадрового менеджмента, в том числе отбора персонала, в комплексе с другими функциями и аспектами общего менеджмента и кадрового менеджмента тесно связана с работами М. Вудкока, Г. Десслера, К. Киллена, Р. Марра, М. Робера, Т. Шмидта, Ф. Тильмана, М. Уорнера, Д. Френсиса. [3, c. 15]

Также стоит обратить внимание на мнения и трактовку процесса найма персонала современных исследователей по данному направлению:

Таблица 1 – Мнения о найме персонала современных исследователей

Исследователь	Мнение
Мякушин Д.Е.	Трактует найм, как «процесс изучения психологических и профессиональных качеств кандидата с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей, а также выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и самого работника». [2]
Дейнека А.В.	Под подбором персонала понимает «систему мер, предусматриваемых организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми профессиональными навыками и моральными качествами и способных выполнять на производстве все должностные обязанности». С его точки зрения, при найме персонала, нужно в обязательном порядке выяснить первостепенные цели сотрудника, что бы на их основе более продуктивно создать систему мотивации для него. [1]
Берн Н.	Под подбором персонала понимает «профессиональное умение поиска для клиента кандидатов, которые соответствуют ожиданиям и требованиям работодателя, вписываются в корпоративную культуру, выполняют поставленные задачи и продолжают эффективно работать на цели организации». [5]
Майклз Э., Хэндфилд-Джонс Х.	Считают, что «таланты – это главное конкурентное преимущество компании, а способность их привлекать, развивать и удерживать определяет успех современной компании». [6]

Основной гипотезой, послужившей толчком для разработки и использования методов профессионального отбора и подбора, явилось предположение о том, что люди обладают различной вероятностью успеха в разнообразных видах профессиональной деятельности. Несоответствие отдельных работников своим обязанностям, недостаток мотивации, знаний или способностей, в конечном счете, приводят к тому, что организация в целом теряет свою эффективность и неизбежно проигрывает в конкурентной борьбе.

Во-первых стоит отметить, что кадры — это наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. Стабильная и эффективная работа любого предприятия напрямую зависят от квалификации персонала, работающего на нем, от его расстановки и использования. Это напрямую влияет на объемы, качество выпускаемой продукции или предоставляемых услуг, а также на темпы роста производства, снижения себестоимости продукции и внедрения инновационных технологий.

Поэтому важность такого аспекта управления трудовыми ресурсами как набор, отбор персонала для организации уже не вызывает ни у кого сомнений. Организации, на сегодняшний день, вкладывают немалые средства в развитие своих отделов по управлению персоналом, чтобы в дальнейшем не потерять еще больше от непрофессионализма принятых на работу специалистов. Набор и отбор персонала — это первый этап на пути формирования здорового, профессионального, сплоченного коллектива, способного в любых ситуациях привести свое предприятие к намеченным планам и обеспечить конкурентоспособность на рынке.

Для осуществления эффективного набора и отбора персонала на данный момент разработано множество приемов и технологий, которые имеют различные степени эффективности. Поэтому главная задача менеджеров по управлению персоналом определить и выбрать оптимальные из них для создания на предприятии условий для оптимизации и развития производства.

Кадры организации, или ее персонал, несомненно, были, есть и будут ее основным богатством. Кадровый менеджмент, управление человеческими ресурсами или управление персоналом — это разные названия одного направления в менеджменте, которое включает очень разноплановую кадровую работу.

Во-вторых стоит обратить внимание на методы отбора. Существует два вида источников набора персонала: внутренние — за счет сотрудников самой организации и внешние — за счет ресурсов внешней среды.

К внешним источникам относятся:

1. Через своих сотрудников.

2. «Самостоятельные» кандидаты - люди, занимающиеся поиском работы самостоятельно без обращения в агентства и службы занятости — они сами звонят в организацию, присылают свои резюме и т.д.

3. Реклама в СМИ.

4. Учебные заведения.

5. Государственные службы занятости (биржи труда).

6. Кадровые агентства, частные агентства по найму.

7. Услуги временного персонала. [1]

Внутренние источники привлечения персонала — наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских резервов может позволить организации обойтись без нового набора.

Для заполнения вакансии, возникшей в организации или поиска работы, благодаря появившимся в настоящее время возможностям Интернета каждый может подать объявление о работе на том или ином «работном» сайте. Работодатель, собрав первичную информацию о потенциальных соискателях вакансии, приступает к изучению их профессионально важных качеств.

Первичный подбор будущих сотрудников компании в наши дни осуществляется, чаще всего, при помощи «работных» интернет-сайтов.

Основные методы отбора персонала, применяемые как зарубежными, так и отечественными компаниями:

1. Анкетирование - заполнение оценочных анкет

2. Метод визуального выявления положительных или отрицательных черт в поведении аттестуемого

3. Классификационный метод - определения степени пригодности работника с присвоением ему определенного ранга

4. Метод парного сравнения - сравнение по парам работников одного ранга, каждый с каждым и выявления лучшего в наибольшем количестве пар.

5. Сравнительный метод - оценка по семибальной шкале выполнения работником каждого пункта должностной инструкции. Затем результаты суммируются и сравниваются с другими работниками

6. Составления шкалы поведения - фиксирование и анализ поведения работника в различных ситуациях. [3, c. 74]

После этого проводится сравнение анкет и выбор среди них лучших вариантов.

Найм и набор персонала, особенно на ключевые ответственные руководящие должности компании, предполагает проведение с предварительно отобранными кандидатами спланированного структурированного собеседования, а затем и тщательный анализ его результатов. Анализ результатов собеседования необходим, в первую очередь, для понимания того, правду говорит собеседник или лжет.

Система обеспечения кадровой безопасности крупной организации, как правило, использует для качественного проведения анализа проведенного собеседования его видео- и звукозапись. При проведении и анализе видео- и звукозаписи придерживаются следующего принципа - особое внимание должно уделяться тем признакам поведения человека в процессе собеседования, которые кандидат не сможет произвольно проконтролировать. Признаки, которые человек способен контролировать не являются надежными индикаторами лжи.

Звукозапись собеседования с кандидатом изучается как с точки зрения анализа параметров речи, так и с точки зрения содержательного анализа его высказываний. В целях выявления неискренности кандидата параметрами речи являются интенсивность и темп речи, длительность пауз, период реакции на вопрос собеседника, грамматическое оформление речи, оговорки, подбор слов. Анализ содержания речи предполагает оценку противоречивости и нелогичности высказываний, структурированности и аргументированности изложения, словарного разнообразия, стремления кандидата явно или неявно уйти от темы вопроса, применение им фраз неуверенности и др.

Видеозапись интервью позволяет оценить мимику и движение мышц лица кандидата, сосудистые реакции кожных покровов (покраснение, побледнение), коммуникативные жесты, направление взгляда.

Обработка структурированного собеседования заключается в последовательном анализе зафиксированных при видео- и звукозаписи поведенческих, психолингвистических и психофизиологических показателей кандидата.

В-третьих стоит отметить, что по каждому из направлений оценки выбирается не более трех ярко выраженных параметров, которые вводятся в компьютерную базу данных. Специальная программа позволяет обработать все параметры с учетом их взаимной корреляции и выдать конечный результат, подтверждающий или опровергающий достоверность информации, сообщаемой кандидатом в процессе структурированного собеседования. Процедура проведения структурированного интервью с его видео- и звукозаписью и последующей психофизиологической компьютерной обработкой, безусловно, является затратной и трудоемкой, но она крайне необходима для занятия тех вакантных должностей компании, от которых зависит ее будущее.

Социально-психологические характеристики кандидата выявляются в процессе сбора дополнительной информации о кандидате, а также в процессе собеседования. Основными мотивами кандидата для занятия данной должности является размер оплаты труда, возможность карьерного роста, удобный график работы, близость к дому, удобство транспортного сообщения, возможность получения второго высшего образования и т.д. Крайне важно определить и то, сможет ли данный кандидат адаптироваться в корпоративной среде и как на него повлияет корпоративная культура.

Объем знаний и навыков кандидата определяется с одной стороны на основании представленных им документов об образовании, с другой стороны на основании информации о его предыдущих местах работы и, наконец, с третьей стороны на основании профессиональных испытаний.

В заключение можно отметить, что процесс отбора кандидатов является сложным процессом, зависящим от большого количества факторов (вакантная должность; возможности фирмы; рынок труда в городе или регионе).

Список литературы:

Дейнека А. В. Управление персоналом: учеб. для студентов вузов, обучающихся по группе специальностей «Экономика и упр.»/ А. В. Дейнека. – М.: Дашков и К°, 2013. – 290 с.

Мякушкин Д.Е. Отбор и подбор персонала: учебное пособие. − Ч.: ЮУрГУ, 2014. − 25 с.

Спивак В. Концепция развивающего управления персоналом. // Управление развитием персонала, 2016. – 412 с.

Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. Настольная книга. / Д. Трейси. - М.: Автор, 2017. – 390 с.

Берн Н. Учебник рекрутера. [Электронная версия]. URL://http://www.uamconsult.com/book_694_chapter_26_PODBOR_KANDIDATOV.html. (дата обращения 24.10.2018).

Майклз Э., Хэндфилд-Джонс Х., Экселрод Э. Война за таланты [Электронная версия] URL://http://consult-dnd.com.ua/d/741334/d/mayklz-voyna-za-talanty.pdf. (дата обращения 24.10.2018)].

 

Код для цитирования: Скопировать