X Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2018

Заинтересованность работника – это высшее проявление отношения к своему делу, зависящее от эмоционального и интеллектуального состояния, которое мотивирует сотрудника выполнять свою работу как можно лучше. Изначально это понятие использовалось социальными психологами для оценки степени адаптации людей к роли. Однако в дальнейшем компании стали использовать результаты исследований заинтересованности персонала для диагностики отношения сотрудников к своей работе и компании, а также для оценки качества работы менеджеров и HR-служб. Компании готовы выделять солидный бюджет на повышение заинтересованности сотрудников, но нужно понимать, что отдача от проекта по работе с заинтересованностью будет не сразу. АО «КСК» является молодой организацией, обеспечивающей бухгалтерский и налоговый учёт, IT-сопровождение и управление персоналом для организаций производственного сектора.

Стиль работы в компании очень динамичный: выполнение сроков при высоком качестве – приоритет компании. Действовать принято, ориентируясь на внешних и внутренних клиентов, т.е. с максимальной пользой для своих клиентов, партнеров и коллег. Благодаря масштабам компании, все сотрудники имеют возможность как вертикального карьерного роста должности, так и горизонтального продвижения в профессиональной сфере. АО «КСК» активно строит свою особую корпоративную культуру, вовлекая сотрудников в интересную жизнь компании. Проводимые исследования заинтересованности дают картину того, насколько в компании правильно сформированы процессы по управлению персоналом.

На основе анализа уровней заинтересованности и удовлетворённости сотрудников организации можно привести следующую классификацию: «Движущая сила», «Ослабленные», «Мученики», «Балласт», «Будущий потенциал», «Мысленно не в организации» .

Это долгий и сложный процесс, который требует тщательного пересмотра корпоративной политики компании, отношения к сотрудникам, ее основных ценностей и т.д. Поэтому требуется планомерная работа, включающая в себя исследование уровня заинтересованности персонала, выявление проблемных факторов, разработка и внедрение мероприятий по повышению показателей, повторная проверка уровня заинтересованности. Исследование проводиться на протяжении последних десяти лет, и результаты являются важной основой для принятия управленческих решений, определения направлений работы с заинтересованностью и удовлетворённостью персонала, требующие активного внимания со стороны руководителей. Не вызывает сомнения, что человеческий капитал – одна из важнейших составляющих, которая оказывает влияние на работу компании.

Группы «Мученики» и «Мысленно уже не в организации» составляют малое количество сотрудников, а «Движущая сила» и «Будущий потенциал» в свою очередь более три четверти персонала, что является положительным результатом работы HR-менеджеров. Из этого следует, что в компании АО «КСК» существует устойчивый и непрерывный рост эффективности работы за счёт правильно созданных условий для самореализации человеческого капитала.

Также был проведен SWOT-анализ, который показывает высокий уровень взаимоотношений между коллегами и заинтересованность руководителей в сотрудниках, что положительно влияет на результативность выполняемой работы. Но есть еще проблемы, на которые необходимо обратить внимание: не удается верно вывести формулу баланса работы и личной жизни, не все готовы советовать АО «КСК» как лучшего работодателя, не до конца воспринимают возможности обучения и развития (табл. 1).

Таблица 1

SWOT-анализ результатов

Сильные стороны			Слабые стороны
1	Сотрудники организации ценят помощь и поддержку от непосредственных руководителей	1		Сотрудники считают, что уровень заработной платы не в полной мере соответствует их вкладу в работу организации
2	В коллективе уважают и поддерживают друг друга	2		Сотрудники невысоко оценивают существующие в организации карьерные возможности и возможности обучения и развития
3	Сотрудники удовлетворёны результатами своей профессиональной деятельности, высоко оценивают содержание работы	3		Сотрудники считают, что в организации не в полной мере признается их вклад в работу (помимо оплаты труда)
4	Сотрудники высоко оценивают условия труда	4		Половина опрошенных сотрудников сомневаются, что АО «КСК» является лучшим местом работы для профессионалов их уровня.
Возможности			Угрозы
1	Повышение привлекательности организации как работодателя	Необходимо поддерживать текущий уровень удовлетворённости результатом и содержанием работы; удовлетворённость сотрудников обратной связью, которую они получают непосредственного руководителя.
2	Ясные карьерные перспективы для сотрудников, показывающих наилучшие результаты
3	Демонстрация отношения к сотрудникам как к главной ценности организации
4	Обучение и развитие
5	Привязка уровня вознаграждения к результату

Также было выявлено, что уровень заинтересованности у руководителей выше, чем у обычных сотрудников, а у женщин выше (67%), чем у мужчин (55%). Чем больше времени человек работает в организации, тем ниже уровень его заинтересованности, а значит, меньше совпадений его интересов с интересами работодателя (рис.1).

Проводимое исследование оценивает как удовлетворённость, так и заинтересованность сотрудников организации.[1] Первый вопрос является самым популярным и простым – как люди в целом оценивают свою работу? – выявление общей удовлетворённости, которая равна 64%.

Рис.1. Зависимость заинтересованности от стажа сотрудника

Для анализа результатов анкетирования было выделено 19 факторов заинтересованности (среднее значение по организации):

Топ-менеджмент – 59%;

Линейные менеджеры – 76%;

Коллеги – 80%;

Ценность сотрудников – 55%;

Содержание работы – 71%;

Удовлетворённость результатом – 75%;

Самостоятельность – 63%;

Ресурсы – 54%;

Процессы – 53%;

Зарплата – 38%;

Соцпакет – 53%;

Признание – 49%;

Карьерные возможности – 44%;

Обучение и развитие – 47%

Обратная связь – 69%;

Репутация работодателя – 49%;

Согласованность имиджа работодателя – 56%;

Баланс работы и личной жизни – 55%;

Условия труда – 71%.

Заинтересованность – это способность компании мотивировать всех сотрудников на достижение лучших результатов. Для этого компания AXES Management предлагает сфокусироваться на тех факторах, которые оказывают наибольшее влияние на уровень заинтересованности сотрудников (табл. 2). Для анализа выделяют следующие зоны:

зона активных действий – улучшение ситуации в этих областях приведет к повышению заинтересованности;

зона особого внимания – необходимо поддержать текущий уровень удовлетворённости в этих областях, чтобы заинтересованность не падала.

Из данной таблицы руководителю необходимо определить, на какие факторы заинтересованности он сможет подействовать, какие нужно поддержать на том же уровне, а что является проблемным фактором, для повышения которого следует придумать мероприятия для сотрудников. Такие результаты предоставляются каждому руководителю по его подразделению, чтобы общая картина по заинтересованности могла измениться путем введения точечных действий на конкретные провалы.

Проанализировав, можно сказать, что на данный момент такие факторы, как «Признание», «Зарплата», «Карьерные возможности» можно отнести к проблемным, которые в принципе являются основополагающими при формировании показателя удовлетворённости у сотрудников.

По итогам 2015 года, известно, что факторы «Карьерные возможности» – 21%, «Репутация работодателя» – 30%, «Ценность сотрудников» – 35% , «Топ-менеднжмент» – 40% были выбраны для дальнейшей работы. Известно, что общий уровень заинтересованности составил на тот момент 45%.

Таблица 2

Зоны особого внимания и активных действий в компании в 2016 г.

	Текущий уровень удовлетворённости	Текущий уровень заинтересованности – 60%
		Зона особого внимания	Зона активных действий
Репутация работодателя	49%	-30%	31%
Карьерные возможности	44%	-23%	30%
Ценность сотрудников	55%	-30%	27%
Зарплата	38%	-16%	26%
Обучение и развитие	47%	-21%	25%
Топ-менеджмент	59%	-33%	25%
Признание	49%	-23%	24%
Согласованность имиджа работодателя	56%	-30%	24%
Процессы	53%	-25%	22%
Ресурсы	54%	-22%	19%
Соцпакет	53%	-18%	17%
Содержание работы	71%	-41%	17%
Баланс работы и личной жизни	55%	-17%	14%
Самостоятельность	63%	-24%	14%
Обратная связь	69%	-29%	13%
Удовлетворённость результатом	75%	-41%	13%
Линейные менеджеры	76%	-36%	12%
Условия труда	71%	-28%	11%
Коллеги	80%	-27%	7%

Вместе с командой из Axes Management и межфункциональной рабочей группой по проекту АО «КСК»были разработаны ключевые проекты по повышению этих факторов.[2] Так, для работы с фактором «Ценность сотрудника/Топ-менеджмент» были организованы:

Интернет-приемная Генерального директора;

Завтраки с Генеральным Директором (победила в отраслевом конкурсе «Простые истории успеха»);

Дни информирования в филиалах;

Закупка ежедневников, ручек, канцелярские товаров в корпоративном стиле;

Системы номинаций для признания лучших работников.

В итоге, по результатам действий можно увидеть, что удовлетворённость по данному фактору увеличилась на 19%. Из этого следует, что данные мероприятия были направлены на формирование корпоративной культуры, повышения внимания руководителей к сотрудникам, признание их заслуг. Для повышения другого фактора «Репутация работодателя», на 19%, ИТ-департамент занялся развитием внутреннего портала, теперь любой сотрудник АО «КСК» может с легкостью узнавать нововведения в атомной отрасли, найти всю необходимую информацию о компании, её целях, ценностях, прочитать новости, увидеть фотографии с мероприятий, которые проводятся во всех филиалах.

Также сейчас активно развивается HR-бренд АО «КСК» – стараются создать благоприятный имидж АО «КСК», как работодателя, ведь важно не только удержать в компании лучших специалистов, но и привлечь новых профессионалов с рынка труда. Работают и над имиджем АО «КСК», для предприятий отрасли, в том числе, обучением сотрудников правилам работы с заказчиками. [3]

Сотрудники активно проходят тренинги по клиентоориентированности. В филиалах отобраны эксперты по клиентоориентированности, которые проводят обучение для своих коллег в филиалах.

Фактор «Карьерные возможности», который увеличился на 23%, являлся самым низким показателем, и поэтому были разработаны такие проекты, как:

Карьерные лестницы;

Зачисление некоторых сотрудников в кадровый резерв ГК «Капитал»;

Серия управленческих тренингов для руководителей;

Политика внутреннего конкурса при закрытии вакансий;

Он-лайн запись на обучение.

Мероприятие «Карьерные лестницы» позволяет каждому желающему сотруднику увидеть перспективы своего развития, тем самым появляется желание оставаться и действовать в данной компании. Кадровый резерв атомной отрасли позволяет расти сотруднику в профессиональном и личностном направлении, делать ставку на бизнес-лидеров будущего – обладающих высокой мотивацией, нацеленных на результат, стремящихся к постоянному саморазвитию и развитию своих сотрудников, требовательных к себе. Он-лайн запись на обучение позволила в быстрые сроки формировать программы обучения. [4]

Фактор «Процессы» (рост на 20%) был проработан путем создания базы знаний и процессной модели, которые разместили на внутреннем портале, и появления плакатов по продвижению корпоративных ценностей на информационных стендах. По фактору «Ценность сотрудников» (рост на 20%) оказалось, что сотрудникам не хватает признания заслуг, они не получают положительную обратную связь от своих руководителей.

Поэтому теперь в рамках компании выбирают лучших сотрудников по итогам месяца и квартала, а лучших работников года приглашают в Москву на торжественное награждение. Руководители подразделений стали проводить больше командообразующих мероприятий. Если посмотреть новости на внутреннем портале, то видно, как много выездных мероприятий прошло только за этот год – это и турслеты, и сплавы по реке, и пикники.

Также на внутреннем портале теперь размещаются письма о выражении благодарности от предприятий – заказчиков, чтобы все сотрудники АО «КСК» могли увидеть, что их работу ценят, их достижениями гордятся.

AXES Management указывает на взаимосвязь между зоной, в которой находится компания, и уровнем заинтересованности – показатель TSR (Total Shareholder Return) – совокупный доход акционеров в процентном отношении (сумма совокупного дохода акционеров: рост курса акций + выплаченные дивиденды/ курс акций за предыдущий год) разделяет компании на зоны риска, нейтральную и результативности. В 2014 году по этому показателю АО «КСК» находиться на уровне среднего TSR, т.е. в нейтральной зоне. Такой результат означает, что они смогли выйти из зоны риска, и есть возможность выйти в зону результативности, повысив уровень заинтересованности на 10%. Но для достижения значимых бизнес-результатов нужно правильно работать с персоналом в выбранных направлениях, и, в свою очередь, применима следующая формула (рис.2).

Рис.2. Индексы, влияющие на прибыль организации

Устойчивые результаты бизнеса равны произведению таких индексов, как:

индекс «Заинтересованность сотрудников» (сотрудники положительно отзываются о своей организации, демонстрируют лояльность и добровольно прилагают дополнительные усилия для достижения высоких результатов);

индекс «Доверие руководству» (высшее руководство вдохновляет сотрудников своими видением будущего, руководитель становится примером для поведения всех, команда руководителей эффективна);

индекс «Культура эффективности» (сотрудники знают о целях организации и своём вкладе в общий результат работы, мотивированы на достижение высоких результатов различными инструментами);

индекс «Бренд работодателя» (организации удаётся привлечь работников, способных достичь поставленных целей бизнеса, имидж организации на рынке продукта/услуги соответствует имиджу на рынке труда, работники получают достойное вознаграждение).

Рассмотрим каждый из этих индексов по результатам исследования 2013 и 2014 годов.

Взаимосвязь количественного увеличения индексов компании АО «КСК» с индексами по отрасли в целом представлена на рис.2.

Рис.2 Динамика индексов, влияющих на бизнес-результат компании

АО «КСК»

Вопрос о том, насколько высокая заинтересованность требуется в компании, неразрывно связана с целями, к которым стремится компания. Организация, преследующая цель повышения прибыли на определенное число посредством управления заинтересованностью, должна оценить ряд количественных и качественных факторов:

текущую заинтересованность;

необходимый уровень заинтересованности, который обеспечит требуемую прибыль;

определение метода (т.е. соответствующие ему затраты на управление заинтересованностью), с помощью которого заинтересованность будет управляться.

Таким образом, виден явный прогресс в степени влияния проведенных мероприятий в течение 2013 года. Сотрудники Департамента по работе с персоналом были вовлечены в улучшение ситуации, тем самым уже изначально был увеличен процент важных факторов таких как «Содержание работы», «Удовлетворённость результатом», «Процессы». Факторы «Соцпакет» и «Вознаграждение», входящие в группу «Вознаграждение», дали высокий прирост в 2 раза. эффективность вложений в развитие персонала через проведение мероприятий по повышению заинтересованности выросла на 15%.

Программа развития управленческого кадрового резерва направлена на развитие перспективных сотрудников организации, которые стремятся к карьерному росту и действуют внутри компании. Оценка «Рекорд», проводимая ежегодно для всех сотрудников, позволяет оценить результаты и компетенции за предыдущий год. По итогам принимаются решения о выплате годовых бонусов, кадровых перемещениях, включения сотрудников в кадровый резерв и направлении их на обучение.

Хороший результат имеют такие мероприятия, как проведение коммуникационных мероприятий с участием генеральных директоров предприятий, руководителей АО «КСК» с целью информирования работников о ключевых аспектах развития отрасли, а также запуск программы сквозных отраслевых номинаций («Человек года») с размещением фото номинантов в единых отраслевых материалах исследования заинтересованности, улучшение организации рабочих процессов, условий труда, вовлечение работников в процесс безопасности труда, внедрение на ряде предприятий автоматизированной системы управления предложениями по улучшениям условий и результатов труда работников.

Литература:

Абрамов А.П. и др. Социология управления. - М: Директ-Медиа, 2014.- 384 с.

Глазкова С. Труд и теории мотивации: «не в деньгах счастье». И даже не в их количестве [Электронный ресурс] // URL:nestor.minsk.by/sn/1999/01/sn90110.htm (дата обращения 15.03.2018).

Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке (пер. с англ.). М: Издательский дом «Вильямс», 2013.-272с.

Jon Hellevig «The employee engagement in Russia», Russia Advisory Group Oy, Helsinki, 2015.

Код для цитирования: Скопировать