X Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2018

Управляющие персоналом  это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых  повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров.

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Управление человеческими ресурсами предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

определение потребности в рабочих, инженерных, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы;

анализ рынка труда и управление занятостью;

отбор и адаптация персонала;

планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста;

обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы;

организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп;

управление производительностью труда;

разработка систем мотивации;

обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда;

организация изобретательской и рационализаторской деятельности;

участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и соискателей;

разработка и осуществление социальной политики предприятия;

профилактика и ликвидация конфликтов.

Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.

В промышленности России более половины сотрудников служб управления персоналом занимаются нормированием и оплатой труда. В системах управления человеческими ресурсами США больше всего сотрудников занято отбором, адаптацией и оценкой персонала.

Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание такой социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации.

Встает целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие из них:

социально-психологическая диагностика;

анализ и регулирование групповых и личных, взаимоотношений руководства;

управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

информационное обеспечение системы кадрового управления;

управление занятостью;

оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;

маркетинг кадров;

планирование и контроль деловой карьеры;

профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;

управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений;

психофизиология, эргономика и эстетика труда.

В таблице 1 приведен состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации.

Таблица 1 – Состав функциональных подсистем системы управления персоналом и их основные функции

Подсистема условий труда	Подсистема трудовых отношений	Подсистема оформления и учета кадров	Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала	Подсистема развития кадров	Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда	Подсистема разработки организационных структур управления
– соблюдение требований психофизиологии труда	– анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений	– оформление и учет приема, увольнений, перемещений	 разработка стратегии управления персоналом	 техническое и экономическое обучение	 нормирование и тарификация трудового процесса	 анализ сложившейся организационной структуры управления
– соблюдение требований эргономики труда	– анализ и регулирование отношений руководства	– информацион-ное обеспечение системы кадрового управления	 анализ кадрового потенциала	переподготовка и повышение квалификации	 разработка систем оплаты труда	проектирование организационной структуры управления
– соблюдение требований технической эстетики	– управление производственными конфликтами и стрессами	– профориентация	 анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале	 работа с кадровым резервом	 использование средств морального поощрения	 разработка штатного расписания
– охрана труда и техника безопасности	– социально-психологическая диагностика	– обеспечение занятости	 планирование кадров	 планирование и контроль деловой карьеры	 управление трудовой мотивацией	 построение новой организационной структуры управления
– охрана окружающей среды	– соблюдение эстетических норм взаимоотношений		 взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию	 профессиона-льная и социально-психологическая адаптация новых работников
	– управление взаимодействием с профсоюзами		 оценка кандидатов на вакантную должность

Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации:

- иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ;

- культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения;

- рынок, т.е. сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности.

Код для цитирования: Скопировать