ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ ЗА ВИНОВНЫЕ ДЕЙСТВИЯ РАБОТНИКА

Саушкина А.С. 1, Орешкина В.Н. 1

1Южно-Уральский государственный университет (научно-исследовательский университет) филиал в г. Миассе

Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. В трудовом законодательстве употребляются различные термины для обозначения окончания трудовых отношений между сторонами трудового договора: прекращение трудового договора, расторжение трудового договора, увольнение.

Случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя по сравнению с иными основаниями прекращения трудового договора на практике являются наиболее распространенными. К тому же, они порождают и наибольшее количество трудовых споров. Учитывая данное обстоятельство, можно сделать вывод об актуальности темы курсовой работы.

Целью курсовой работы является – раскрытие темы: «прекращение трудового договора по инициативе работодателя за виновные действия работника».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

исследовать конкретные основания увольнения по инициативе работодателя за виновное поведение работника;

проанализировать особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя за виновные действия работника;

выявить пробел и выработать конкретные предложения по совершенствованию действующего трудового законодательства.

Объектом исследования выступают отношения по прекращению трудового правоотношения по инициативе работодателя.

Предметом исследования является система норм законодательства о труде, регулирующих правовые отношения по увольнению по инициативе работодателя за виновное поведение работника.

Методологической основой работы являются методы научного исследования – системный, логический, аналитический, а также юридические – формально–юридический, сравнительно–правовой.

Нормативно – правовую базу курсовой работы составили Конституция Российской Федерации, Трудовой Кодекс Российской Федерации и иные законодательные акты, научно–учебные пособия, статьи периодической печати.

Практическая значимость работы заключается в разработке предложенных изменений в действующем законодательстве в области трудового права, которые могут применяться на практике при разрешении споров касающихся трудовой деятельности.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и библиографического списка.

Министерство образования и науки Российской Федерации Филиал государственного автономного образовательного учреждения

высшего образования

«Южно–Уральский государственный университет (НИУ)» в г. Миассе»Факультет «Экономика, управление, право» Кафедра «Конституционное, административное и муниципальное право»

Направление подготовки «Юриспруденция»

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя за виновные действия работника

Курсовая работа

по дисциплине «Трудовое право»

ЮУрГУ – 030900. 2017. 019. КР

Руководитель, д.ю.н., профессор

_______________ С.Г. Соловьев

«___» _______________2018г.

Автор работы:

Студентка группы МиЭУП–342

_______________А.С.Саушкина

«___» _______________ 2018 г.

Работа защищена с оценкой

________________________

«___» _______________ 2018 г.

Миасс 2018

высшего образования

Направление подготовки «Юриспруденция»

УТВЕРЖДАЮ

Заведующий кафедрой

_________ С.Г. Соловьев

«_____»_________ 2018 г.

ЗАДАНИЕ

на курсовую работу студентки

Саушкиной Алены Сергеевны

группа МиЭУП–342

1. Дисциплина «Трудовое право»

2. Тема работы: «Прекращение трудового договора по инициативе работодателя за виновные действия работника»

3. Срок сдачи студентом законченной работы 01.11.2017 г.

4. Перечень вопросов, подлежащих разработке:

исследовать конкретные основания увольнения по инициативе работодателя за виновное поведение работника;

5. Календарный план

Наименование разделов работы	Срок выполнения разделов работы	Отметка руководителя о выполнении
Глава 1 Общие положения о расторжении трудового договора	01.10.2017г.	01.10.2017г.
1.1 Понятие расторжения трудового договора	10.10.2017 г.	10.10.2017 г.
1.2 Основания прекращения трудового договора	15.10.2017 г.	15.10.2017 г.
Глава 2 Порядок расторжения трудового договора по основаниям, связанным с совершением работником виновных действий	21.10.2017 г.	21.10.2017 г.
2.1 Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ) и однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81ТК РФ)	22.10.2017 г.	22.10.2017 г.
2.2 Расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным п.п. 7−11 ст. 81 ТК РФ	27.10.2017г.	27.10.2017г.
Введение. Заключение	30.10.2017 г.	30.10.2017 г.

Руководитель работы ____________________________/ С.Г. Соловьев /

Студентка ____________________________ / А.С.Саушкина /

АННОТАЦИЯ

Саушкина А.С. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя за виновные действия работника. – Миасс: ЮУрГУ, МиЭУП–342, 2017. – 41 с., библиогр. список – 38 наим.

Данная работа содержит исследование вопросов, связанных с трудовым договором. В представленной работе исследованы: основания увольнения по инициативе работодателя за виновное поведение работника, особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя за виновные действия работника, пробелы и конкретные предложения по совершенствованию действующего трудового законодательства.

В работе показана актуальность выбранной темы, которая заключается в том, что случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя по сравнению с иными основаниями прекращения трудового договора на практике являются наиболее распространенными. К тому же, они порождают и наибольшее количество трудовых споров.

В работе поставлены цели, для достижения которых определены соответствующие задачи. Основной целью работы является раскрытие темы: «прекращение трудового договора по инициативе работодателя за виновные действия работника».

Выполненная работа отличается новизной, она заключается в том, что в работе проанализированы особенности трудового договора и его правовая природа, а также нововведения трудового кодекса с момента принятия.

Результатом представленного исследования является формулирование предложений в действующее трудовое законодательство с целью его совершенствования.

Глава 1 Общие положения о расторжении трудового договора §1.1 Понятие расторжения трудового договора

Трудовой договор прекращается по различным основаниям. Одни из них применяются по взаимному волеизъявлению сторон, другие – по инициативе работника, третьи – по инициативе работодателя, четвертые – по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон^¹.

В соответствии с ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ^² днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). Поэтому трудовой договор прекращается в момент окончания последнего рабочего дня (смены) соответствующего работника. В приказе (распоряжении) о прекращении (расторжении) трудового договора в качестве даты увольнения указывается последний день работы. В соответствии с ч. 4 ст. 84.1 Кодекса в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Работнику, не получившему трудовую книжку в день увольнения и письменно обратившемуся с заявлением об этом, работодатель обязан выдать ее не позднее 3 рабочих дней со дня обращения работника^³. Задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника рассматриваются, как случаи незаконного лишения работника возможности трудиться. В таких случаях работодатель обязан возместить материальный ущерб, причиненный работнику, путем возмещения, не полученного им заработка (ст. 234 Кодекса).

При увольнении работника работодатель обязан произвести с ним полный окончательный расчет. Он выражается в выплате уволенному работнику всех сумм, причитающихся ему от организации. Эта выплата производится в день увольнения (в последний день работы). Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

Вопрос расторжения трудового договора с каждым конкретным работником – очень серьезный, поскольку расторжение договора ведет к прекращению трудовых отношений, трудовой деятельности, а соответственно, невозможности продолжения получения заработной платы на данном конкретном поприще.

Расторжение трудового договора, как правило, влечет за собой увольнение. Увольнение по п. 7 ст. 81 Трудового кодекса РФ должно быть основано на конкретных виновных действиях работника.

В подпунктах 5 – 8 и 10 – 11 ст. 81 ТК РФ регламентируют расторжение трудового договора при наличии вины работника. При неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, увольнение производится по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Для расторжения трудового договора вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)^⁴. Поскольку расторжение трудового договора не является единственным видом дисциплинарного взыскания, его применение должно быть мотивировано, так как за каждый совершенный дисциплинарный проступок работника могут подвергнуть и иной мере дисциплинарной ответственности. В связи с этим должно быть доказано, почему за данный проступок к работнику применено взыскание именно в виде увольнения^⁵.

Также, для расторжения договора по виновным действиям работника должны иметь признаки состава правонарушения, принято объединять в четыре группы, именуемые элементами состава преступления, – объектом, объективной стороной, субъектом и субъективной стороной.

Объектом нарушений, влекущих увольнение работника по инициативе работодателя, является трудовая дисциплина как порядок, обязательный при любом совместном труде, которая предполагает надлежащее исполнение работником обязанностей, возложенных на него трудовым договором.^⁶

С объективной стороны поступки работника, влекущие его увольнение по ст. 81 ТК РФ, выражаются в неоднократном неисполнении работником своих трудовых обязанностей.

С субъективной стороны эти нарушения могут совершаться умышленно или по неосторожности. Важно присутствие вины. Отсутствие вины в действиях работника исключает возможность его дисциплинарной ответственности, включая увольнение^⁷.

Субъектом в составе рассматриваемых правонарушений может быть только работник данного работодателя, т.е. физическое лицо, заключившее трудовой договор и фактически приступившее к выполнению работы по определенной трудовой функции в качестве наемного работника.

Подводя итог данного параграфа, мы приходим к выводу, что трудовой договор прекращается по различным основаниям. Одни из них применяются по взаимному волеизъявлению сторон, другие – по инициативе работника, третьи – по инициативе работодателя, четвертые – по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Вопрос расторжения трудового договора с каждым конкретным работником – очень серьезный, поскольку расторжение договора ведет к прекращению трудовых отношений, трудовой деятельности, а соответственно, невозможности продолжения получения заработной платы на данном конкретном поприще.

Расторжение трудового договора, как правило, влечет за собой увольнение. В подпунктах 5 – 8 и 10 – 11 ст. 81 ТК РФ регламентируют расторжение трудового договора при наличии вины работника.

Для расторжения договора по виновным действиям работника должны иметь признаки состава правонарушения, принято объединять в четыре группы, именуемые элементами состава преступления, – объектом, объективной стороной, субъектом и субъективной стороной^⁸.

§ 1.2 Основания прекращения трудового договора

Общие основания прекращения трудовых договоров обозначены в ст. 77 ТК РФ. Общими основаниями являются:

1. Соглашение сторон.

Как следует из ст. 78 ТК РФ, трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению его сторон. Важным является не только желание сторон прекратить отношения, а также согласование времени (периода, даты) прекращения договора.

2. Истечение срока трудового договора.

Статья 79 ТК РФ возлагает обязанность работодателя предупредить работника о расторжении срочного трудового договора в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения, в противном случае срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). Также в ст. 79 ТК РФ определены моменты прекращения отдельных срочных трудовых договоров. Так, при заключении трудового договора на время выполнения определенной работы, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения сезонных работ – такие договоры расторгаются соответственно: по окончании обусловленной договором работы, с выходом замещаемого работника на работу, по завершении сезона. Работодатель во всех случаях должен предупредить работника и издать соответствующий письменный приказ, который доводит работнику под роспись.

3. Расторжение трудового договора по инициативе работника.

Договор прекращается по собственному желанию работника (ст. 80 ТК РФ). При этом работник должен письменно уведомить работодателя о своем желании прекратить трудовые правоотношения не менее чем за две недели. Иной срок может быть закреплен соглашением сторон либо указан в законе (например, руководитель должен предупредить работодателя не менее чем за месяц – ст. 280 ТК РФ). А если трудовой договор заключен с работником на срок до двух месяцев либо с сезонным работником, то работодатель извещается о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (ст. 292, 296 ТК РФ)^⁹.

В случае если после подачи заявления об увольнении работник изменил свое решение, то он имеет право в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление. Это возможно всегда, кроме ситуации, когда на место увольняющегося работника в письменной форме приглашен другой работник, которому в соответствии со ст. 64 ТК РФ или иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Данный пункт самостоятельно не применяется и отсылает к ст. 81, где обозначены основания расторжения договора по инициативе работодателя.

5. Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) это возможно только при взаимном согласии сторон, когда работодатель согласен уволить работника по данному основанию и у работника есть приглашение к новому работодателю.

6. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ).

7. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условии трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ)^¹⁰.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка и работник увольняется, если нет возможности для его перевода.

8. Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ)^¹¹. Увольнение возможно, только если срок медицинской рекомендации превышает четыре месяца или носит постоянный характер. В соответствии со ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка и работник увольняется, если нет возможности для его перевода на работу, которую он может выполнять по состоянию здоровья.

9. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. I ст. 72.1 ТК РФ). В соответствии со ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка, предложения работодателя по переводу не предусмотрены.

10. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон. Данный пункт самостоятельно не применяется и отсылает к ст. 83 ТК РФ.

11. Нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Статья 84 ТК РФ определяет, что нарушение установленных правил заключения договора является основанием для его прекращения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы. И происходит это в следующих случаях:

заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами^¹²;

отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом^¹³;

заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;

заключение трудового договора в нарушение установленных федеральным законодательством ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами^¹⁴.

В случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если нарушение установленных правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

Подводя итог по данному параграфу, хотелось бы выделить, что общими основаниями прекращения трудовых договоров являются:

1. Соглашение сторон.

2. Истечение срока трудового договора.

3. Расторжение трудового договора по инициативе работника.

4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

5. Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу.

7. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условии трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

9. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. I ст. 72.1 ТК РФ).

10. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон и нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Подведем итог по главе: в первом параграфе мы рассмотрели понятие расторжения трудового договора, главным результатом второго параграфа является рассмотрение оснований прекращения трудового договора.

Глава 2 Порядок расторжения трудового договора по основаниям, связанным с совершением работником виновных действий § 2.1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ) и однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81ТК РФ)

Все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя можно условно разделить на следующие три группы в зависимости от причины увольнения: в первую группу входят основания расторжения трудового договора в связи с изменениями в организации труда (п. 1, 2, 4 ст. 81 ТК РФ. Во вторую группу входят основания расторжения трудового договора в связи с личностными качествами работника (п. 3, 14 ст. 81 ТК РФ). Третью группу оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя составляют случаи увольнения работников, связанные с совершением ими виновных действий. Увольнение по данному основанию возможно лишь при одновременном наличии четырех условий^¹⁵:

1. Должно иметь место неисполнение работником именно трудовых обязанностей, т.е. обязанностей, которые возлагают на него трудовой договор, правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты. К неисполнению трудовых обязанностей, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте^¹⁶.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя^¹⁷;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 Кодекса;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2)^¹⁸.

Отказ от выполнения работы, не входящей в круг обязанностей данного работника, а также действий, не имеющих отношения к трудовым обязанностям работника, не составляет нарушения трудовой дисциплины и не может являться основанием для увольнения. Так, не может считаться неисполнением трудовых обязанностей отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Не может считаться нарушением трудовой дисциплины отказ женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, от поездки в служебную командировку или от работы в сверхурочное время, так как в соответствии со ст. 259 ТК РФ на это необходимо ее согласие^¹⁹.

2. Должно иметь место неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, т.е. при наличии вины работника.

При неисполнении же работником трудовых обязанностей из–за отсутствия у него необходимых знаний, или опыта, или достаточной трудоспособности может быть поставлен вопрос о расторжении с ним трудового договора по несоответствию выполняемой работе^²⁰.

3. Должно иметь место неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей.

4. Должно иметь место ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, за которое к работнику применялись меры дисциплинарного взыскания. При этом следует проверять правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, составляющих основу приказа об увольнении, независимо от того, заявлены ли работником требования о признании их необоснованными. При разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. При новом рассмотрении дела работодатель обязан доказать правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, которыми он обосновал приказ об увольнении; приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Поэтому не должны учитываться при увольнении те взыскания, которые не были своевременно доведены до сведения работника, а объявлены ему лишь вместе с приказом об увольнении. При разрешении споров лиц, уволенных за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено^²¹.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены. Увольнение по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ возможно в случае прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)^²².

Увольнение за прогул может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения; г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора; д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов). Однако не может быть признан прогулом отказ приступить к работе, на которую работник был переведен с нарушением закона^²³. Работодатель вправе уволить работника за необоснованный отказ от перевода за прогул лишь в том случае, если он не выходит на работу. Если же он каждый день является в организацию, то отказ от выполнения работы не может служить основанием для увольнения за прогул. Отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня без уважительных причин, хотя и не является прогулом в собственном смысле слова (отработанные часы подлежат оплате), также служит основанием для расторжения трудового договора.

Под отсутствием на работе более четырех часов подряд в течение рабочего дня следует понимать нахождение работника без уважительных причин вне территории организации. Нахождение же работника без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела является нарушением трудовой дисциплины, за которым может последовать расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, но не за прогул.

Не может быть уволен за прогул работник, не допущенный работодателем к выполнению своих обязанностей в связи с появлением в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или иного токсического опьянения. Не служит основанием для увольнения за прогул и арест работника за мелкое хулиганство. Наиболее распространенной ошибкой работодателя является увольнение работника, объясняющего прогул своим болезненным состоянием или болезнью члена семьи, не подкрепленными больничным листом. Все причины невыхода на работу или отсутствия на работе должны быть всесторонне проверены. Увольнение работника за прогул без уважительной причины допускается независимо от того, применялись ли к работнику в прошлом меры дисциплинарного взыскания. Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, и расторжение трудового договора по инициативе работодателя следует за однократные прогулы. Увольнение за прогул без уважительной причины может последовать лишь с соблюдением общих правил о порядке наложения дисциплинарных взысканий. Трудовые отношения с работником, совершившим прогул, прекращаются со дня, указанного в приказе об увольнении^²⁴.

По подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ могут быть уволены работники, находящиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы. Не имеет значения также, когда имело место появление в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения – в начале, в середине или в конце рабочего дня. Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, а на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. За появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения к работнику помимо увольнения могут быть применены любые другие дисциплинарные взыскания^²⁵.

Подпунктом «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора в связи с разглашением охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашением персональных данных другого работника. Для увольнения по данному основанию необходимо, чтобы обязанность не разглашать такую тайну была прямо предусмотрена трудовым договором с работником, чтобы в нем было четко указано, какие сведения работник обязуется не разглашать, и чтобы эта тайна была доверена работнику в связи с исполнением им трудовой функции. В подп. «г» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работник может быть уволен в связи с совершением по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения и его вина была установлена вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях^²⁶. Рассмотрим следующий пример.

Так, Ц. обратился в суд с иском к ОАО «АвтоВАЗ» о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Истец указал, что работал у ответчика водителем погрузчика, приговором Автозаводского районного суда г. Тольятти от 16 апреля 2013 г. был признан виновным в совершении преступления, предусмотренного ч. 3 ст. 30, п. «а» ч. 2 ст. 158 УК РФ, и ему назначено наказание в виде одного года исправительных работ с удержанием 10% ежемесячного заработка в доход государства. Поскольку исправительные работы отбываются по основному месту работы, Ц. полагал незаконным увольнение его с работы по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ (совершение по месту работы хищения чужого имущества) по приказу от 22 мая 2013 г^²⁷. Решением Автозаводского районного суда г. Тольятти Самарской области от 10 июля 2003 г. исковые требования Ц. удовлетворены: постановлено восстановить истца с 23 мая 2013 г. на работе водителем погрузчика цеха в ОАО «АвтоВАЗ» и взыскать в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула – 8207 рублей 14 копеек. Определением Судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 17 сентября 2013 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения. В надзорной жалобе представитель ОАО «АвтоВАЗ» просил отменить судебные постановления. Президиум Самарского областного суда 5 августа 2014 г. решение Автозаводского районного суда г. Тольятти Самарской области и Определение Судебной коллегии Самарского областного суда отменил, Ц. в иске к ОАО «АвтоВАЗ» о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула отказал; вопрос о повороте исполнения решения передал на рассмотрение в суд первой инстанции по следующим основаниям. В силу ст. 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права. Такие нарушения допущены по данному делу. Удовлетворение заявленных исковых требований суд в решении обосновал тем, что запрещено увольнение работника по инициативе администрации в период отбывания им наказания в виде исправительных работ. При этом суд сослался на ст. 50 УК РФ, согласно которой исправительные работы отбываются по месту работы осужденного, и на ст. 43 УИК РФ (данные правовые нормы изложены в редакции, действующей на момент рассмотрения спора), предусматривающую, что администрация обязана содействовать уголовно–исполнительной инспекции в контроле за поведением осужденного и соблюдением условий отбывания наказания.

В связи с этим суд признал увольнение истца с работы незаконным. Однако судебное решение нельзя признать обоснованным. Согласно подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случае совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Увольнение работника по данному основанию является мерой дисциплинарной ответственности, относится к числу дисциплинарных взысканий и может последовать независимо от применения к работнику мер уголовной или административной ответственности. Поскольку вина Ц. в хищении по месту работы имущества ОАО «АвтоВАЗ» установлена приговором суда, администрация вправе была применить к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Ссылки суда на ст. 50 УК РФ и ст. 43 УИК РФ не могут быть приняты во внимание, так как данные правовые нормы не регулируют правоотношения, по поводу которых возник спор.

Интересные казусы возникают на практике: работник был, застигнут с поличным в момент выноса имущества за пределы организации, и работодатель обратился в суд. Исходя из закона, работодатель может уволить работника только в случае вынесения приговора судом, но как можно убедить работодателя (в особенности предпринимателя) не увольнять работника в течение достаточно длительного времени судебного разбирательства? Представляется возможным рекомендовать работодателю в данном случае обращаться к компетентным органам, уполномоченным в порядке ст. 76 ТК РФ отстранять работника от работы. Надо заметить, что увольнения по данному основанию на практике встречаются крайне редко именно из–за сложности, длительности процедуры увольнения. Следует иметь в виду, что при применении работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «г» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях, которым установлена вина работника в хищении имущества. Не могут служить основанием для применения подп. «г» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ акты органов вневедомственной охраны, зафиксировавшие хищение имущества, поскольку эти органы не вправе применять меры административного взыскания^²⁸.

Новым в трудовом законодательстве является основание увольнения, предусмотренное подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ – нарушение работником требований по охране труда, если эти нарушения повлекли за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавали реальную угрозу наступления таких событий (пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Данное основание может применяться в связи с таким нарушением работником требований по охране труда, которое повлекло за собой несчастный случай на производстве либо аварию или катастрофу – как наиболее тяжкие последствия, которые приведены исчерпывающим образом.

Нарушение работником охраны труда в этом случае должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда и подтверждено документально. При этом следует помнить, что последствия нарушения работником требований по охране труда или реальная угроза их наступления должны быть доказаны. При полном отсутствии вины работника привлечение его к ответственности и расторжение трудового договора по подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ исключаются. Частными случаями такого рода являются действия работника в состоянии крайней необходимости либо действия, направленные на выполнение распоряжения компетентного руководителя^²⁹.

Подводя итог данного параграфа, следует отметить, что основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя составляют случаи увольнения работников, связанные с совершением ими виновных действий. Увольнение по данному основанию возможно лишь при одновременном наличии четырех условий:

3. Должно иметь место неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей.

4. Должно иметь место ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, за которое к работнику применялись меры дисциплинарного взыскания.

При разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Увольнение по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ возможно в случае прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). По подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ могут быть уволены работники, находящиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы. Подпунктом «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора в связи с разглашением охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашением персональных данных другого работника. В подп. «г» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работник может быть уволен в связи с совершением по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения и его вина была установлена вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях

§ 2.2. Расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным п.п. 7−11 ст. 81 ТК РФ

Прекращение трудового договора по любому из оснований, указанных в данном пункте ст. 81 ТК РФ, осуществляется в порядке, установленном для применения дисциплинарных взысканий^³⁰.

Пунктом 7 ст. 81 ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора с лицом, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают повод для утраты к нему доверия со стороны работодателя. По этому основанию может быть уволено любое материально ответственное лицо. Судебной практике также известен случай, когда по данному основанию вполне правомерно был уволен нотариус, который не относится к материально ответственным лицам.

Так, Н. обратилась в суд с иском к автономной некоммерческой негосударственной образовательной организации среднего профессионального образования «Санкт–Петербургский полицейский юридический колледж «ИнтерПолисКолледж» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что она была необоснованно уволена по п. 7 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия.

Решением Василеостровского районного суда Санкт–Петербурга от 4 мая 2013 г. заявленные требования удовлетворены^³¹: суд восстановил Н. в должности главного бухгалтера автономной некоммерческой негосударственной образовательной организации «Санкт–Петербургский полицейский юридический колледж «ИнтерПолисКолледж» с 19 августа 2012 г., взыскал в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула в размере 684181 рубля, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 3291 рубля 42 копеек, компенсацию морального вреда в сумме 1000 рублей и расходы по оплате услуг представителя – 2000 рублей, также с ответчика взыскана государственная пошлина в размере 7547 рублей 36 копеек.

Приказом от 19 августа 2012 г. № 36–р заявительница была уволена с занимаемой должности в соответствии с п. 7 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд, пришел к правильному выводу о том, что Н., не являясь материально ответственным лицом, не могла быть уволена на основании приведенного пункта Трудового кодекса РФ.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 383 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд определил: в передаче дела по иску Н. к автономной некоммерческой негосударственной образовательной организации «Санкт–Петербургский полицейский юридический колледж «ИнтерПолисКолледж» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции отказать. Однако Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основаниям утраты к ним доверия также и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой. Главное, чтобы утрата доверия и вина работника были обоснованы объективными доказательствами причинения материального вреда или совершения незаконных или преступных действий, подтверждающими невозможность доверять работнику денежные или товарные ценности. По мотиву утраты доверия могут быть уволены работники, совершившие умышленно или по неосторожности действия, которые имели или могли иметь вредные последствия, т.е. причинили или могли причинить имущественный вред, и когда имеются конкретные факты, оформленные документами, подтверждающими невозможность доверять работнику ценности. В законодательстве по–прежнему нет четкого определения круга лиц, которые могут быть уволены по данному основанию.

В ч. 3 ст. 192 ТК РФ отмечено, что виновные действия, дающие основания для утраты доверия, относятся к дисциплинарным взысканиям, если они совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. В п. 8 ст. 81 ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора с работником, выполняющим воспитательные функции, при совершении им аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Следует исходить из того, что по данному основанию могут быть уволены учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений и др., т.е. только те работники, для которых воспитательные функции составляют основное содержание их работы. Аморальное поведение должно быть доказано. Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 Кодекса. Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ)^³².

В п. 9 ст. 81 ТК РФ предусмотрено увольнение руководителей организации (руководителей филиалов и представительств), их заместителей и главных бухгалтеров в том случае, если они приняли необоснованное решение и именно оно нарушило сохранность имущества, повлекло неправомерное его использование или причинило иной ущерб имуществу организации. Следовательно, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия такого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. Акцент в данном основании законодателем сделан на наступлении неблагоприятных последствий именно в результате принятия необоснованного решения^³³.

По основанию, предусмотренному п. 10 ст. 81 ТК РФ, могут быть уволены лишь руководители организации (филиала, представительства) и его заместители. Основанием расторжения трудового договора с ними является однократное грубое нарушение трудовых обязанностей^³⁴.

Под грубым (тяжким) однократным нарушением должностных трудовых обязанностей работником понимается противоправный проступок, совершенный с явным превышением служебных полномочий, с умыслом либо по неосторожности, которым существенно ущемляются законные права и интересы работников, а также организации. Однако при этом закон не указывает на наступление неблагоприятных последствий в виде ущерба для организации. Поскольку речь в данном пункте идет о неисполнении этой категорией лиц своих трудовых обязанностей, данное основание увольнения является мерой дисциплинарного взыскания, а, следовательно, требуется соблюдение норм, предусмотренных ст. 193 ТК РФ. Исходя из содержания п. 10 ст. 81 ТК РФ, руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подп. «а» – «д» п. 6 ст. 81 Кодекса, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами. Кроме того, если руководитель совершил прогул или появился в нетрезвом состоянии, увольнять его надо по общим основаниям, содержащимся в п. 6 ст. 81 ТК РФ, а не по п. 10^³⁵. Пунктом 11 ст. 81 ТК РФ предусмотрено увольнение работника в связи с представлением им подложных документов при заключении трудового договора. Нормы ст. 84 ТК РФ, по сути, конкретизируют положения, предусмотренные в п. 11 ст. 81 ТК РФ, согласно которым работник подлежит увольнению при нарушении правил заключения трудового договора. Если нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается^³⁶. Пункт 13 ст. 81 ТК РФ предусматривает, что трудовым договором можно устанавливать дополнительные основания увольнения руководителей организаций, членов коллегиального исполнительного органа организации. Законодатель не определяет ни перечень, ни характер таких оснований, которые устанавливаются по соглашению сторон^³⁷. Помимо вышеизложенного в ст. 81 ТК РФ содержится норма о том, что трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем и в других случаях, установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Так, Трудовым кодексом РФ установлены дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками (ст. 336), с работниками религиозных организаций (ст. 347), с работниками, работающими у работодателей – физических лиц (ст. 307), с надомниками. Дополнительные основания расторжения трудового договора предусмотрены также и в других федеральных законах^³⁸.

Подводя итог по данному параграфу, хотелось бы выделить следующее: прекращение трудового договора по любому из оснований, указанных в п.п. 7−13 ст. 81 ТК РФ, осуществляется в порядке, установленном для применения дисциплинарных взысканий. Пунктом 7 ст. 81 ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора с лицом, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают повод для утраты к нему доверия со стороны работодателя. В п. 8 ст. 81 ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора с работником, выполняющим воспитательные функции, при совершении им аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

В п. 9 ст. 81 ТК РФ предусмотрено увольнение руководителей организации (руководителей филиалов и представительств), их заместителей и главных бухгалтеров в том случае, если они приняли необоснованное решение и именно оно нарушило сохранность имущества, повлекло неправомерное его использование или причинило иной ущерб имуществу организации. По основанию, предусмотренному п. 10 ст. 81 ТК РФ, могут быть уволены лишь руководители организации (филиала, представительства) и его заместители. Основанием расторжения трудового договора с ними является однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Пунктом 11 ст. 81 ТК РФ предусмотрено увольнение работника в связи с представлением им подложных документов при заключении трудового договора. Пункт 13 ст. 81 ТК РФ предусматривает, что трудовым договором можно устанавливать дополнительные основания увольнения руководителей организаций, членов коллегиального исполнительного органа организации.

Подведем итог по главе, в первом параграфе мы рассмотрели п. 5 и п.6 статьи 81 ТК РФ, а именно: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание и однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Результатом второго параграфа является рассмотрение порядка расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным п.п. 7−11 ст. 81 ТК РФ.

Заключение

Проведенный в работе анализ правового регулирования и судебной практики применения увольнения в связи с виновными действиями работника позволил достичь цели и решить задачи данной работы.

Раскрыты общие основания для расторжения договора в связи с виновными действиями работника. При разрешении споров лиц, уволенных в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. Исходя из судебной практики увольнения за виновные действия работника выявлено что, наиболее частыми ошибками работодателей являются следующие: увольнение работника, не подлежащего увольнению по этому основанию; увольнение без представления доказательств конкретных виновных действий работника. Считается незаконным увольнение работника в связи с утратой доверия в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Не допускается также увольнение беременных женщин. Утрата доверия возможна не только за допущенные работником злоупотребления, но и за халатное отношение его к своим трудовым обязанностям, например выдача денежных сумм без соответствующего оформления, хранение ключей от помещений с материальными ценностями в ненадлежащем месте.

Если же виновные действия не связаны с работой, увольнение дисциплинарным взысканием не является, поскольку дисциплинарное взыскание не может быть наложено за действия, не связанные с трудовыми обязанностями. Но, нельзя забывать о том, увольнение по виновным основаниям порождает для работника неблагоприятные последствия: прерывается непрерывный стаж, что сказывается на оплате периода временной нетрудоспособности; при признании безработным пособие по безработице не выплачивается в течение первых 3 месяцев, а впоследствии выплачивается в пониженном размере; в течение определенного срока запрещается прием на некоторые должности. Следует отметить, что все увольнения по ст. 81 ТК РФ по инициативе работодателя довольно часто оспариваются уволенными работниками в судебном порядке. Кроме того, судебная практика, твердо стоящая на принципе соблюдения прав работника, идет по пути восстановления на работе работников, если работодателем допущено хоть малейшее нарушение порядка или применения основания увольнения.

В курсовой работе нами было предложено изменение, которое по нашему мнению, необходимо действующему законодательству в области урегулирования и решении судебных вопросов трудового права.

Предложение о внесении в пункт 7 статьи 81 ТК РФ перечня действий работника, которые могут являться основанием для утраты к нему доверия со стороны работодателя:

Законодательно установлено

п. 7 ст. 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя», гласит:

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Недостатки

В законодательстве отсутствует перечень действий работника, которые могут являться основанием для утраты к нему доверия со стороны работодателя.

Предложение

Внести изменения в п.7 ст. 81 ТК РФ, прошу читать в следующей редакции:

«Совершение работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обвешивание, обсчет, обмеривание, нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических лекарственных средств, выдача денежных сумм без соответствующего оформления и т. п.)».

Обоснование

Действующее трудовое законодательство не содержит перечня действий работника, которые могут являться основанием для утраты к нему доверия со стороны работодателя. В целях усиления гарантий права на труд и определения общего вектора правоприменительной практики, нами предложено внести дополнение в п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Библиографический список

Законы и иные нормативно–правовые акты

Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197–ФЗ (с изм. от 01.10.2017) // Российская газета. – 2015. – № 163.

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 г. №2 // Российская газета. – 2004. – №68. – Ст. 2559.

Судебная практика

Определение Самарского областного суда от 07 июня 2010 года по Делу № 33–7930[Электронный ресурс] // Из архива Самарского областного суда. – Режим доступа:http:// gcourts.ru/case/333841 (дата обращения: 28.09.2017).

Определение Верховного Суда РФ от 04 мая 2013 года по Делу № 78–В06–39[Электронный ресурс] // Из архива Василеостровского районного суда Санкт Петербурга.– Режим доступа: http:// sudbiblioteka. ru / vs/ text_big2/verhsud_big_35550. htm (дата обращения: 28.09.2017).

Учебники и учебные пособия

Анисимов, Л.Н. Трудовой договор в свете нового законодательства: учебник / Л.Н. Анисимов. – М.: Деловой двор, 2010. – 108 с.

Анисимов, Л.Н. Трудовой договор: права и обязанности сторон: учебное пособие / Л.Н.Анисимов. – М.: Деловой двор, 2011. – 148 с.

Бердычевский,В.С. Трудовое право: Учебное пособие/В.С. Бердычевский. – Ростов н/Д., 2014. – 512 с.

Бондаренко, Э.Н.Трудовой договор как основание возникновения правоотношения: учебник / Э.Н.Бондаренко. –СПб: Юридический центр Пресс, 2014. – 320 с.

Буянова, М.О. Трудовое право в вопросах и ответах: Учебное пособие/ М.О.Буянова. – М.: ТК Велби, 2010. – 289 с.

Выскваркина, М.В. О содержании трудового договора / М.В. Выскваркина // Налоговый вестник. – 2017. – №4. – С. 35 – 39.

Глазырин, В.В. Стороны и содержание трудового договора / В.В.Глазырин // Цивилист. – 2012. – №1. – С. 67 – 74.

Гусов, К.Н. Трудовое право России: Учебник / К.Н. Гусов. – М.: ТК Велби, Изд–во Проспект, 2014.–496 с.

Дмитриев, И.К. Трудовое право России: Учебное пособие / И.К.Дмитриев. – М.: Юстицинформ, 2011. – 792 с.

Ершова, Е.А. Трудовое право в России: учебник / Е.А. Ершова. – М.: Статут, 2012. – 614 с.

Киселев, И.Я. Сравнительное трудовое право: учебник/ И.Я.Киселев. – М.: Юрайт, 2014. – 171 с.

Киселев, И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда / И.Я. Киселев. – М.: Проспект, 2012. – 608 с.

Козлова, Т.А. Трудовой договор: понятие и его содержание / Т.А. Козлова // Трудовое право. – 2016. – №2. – С. 12 – 18.

Колобова, С.В. Трудовое право России: учебное пособие / С.В.Колобова. – М.: Юстицинформ, 2013. – 736 с.

Котко, Е.А. Содержание (условия) трудового договора и способы их изменения / Е.А. Котко // Налоговый вестник. – 2012. – №9. – С. 67 – 73.

Куренной, А.М. Правовое регулирование прекращения трудового договора/ А.М. Куренной // Законодательство. – 2013. – № 1. –С.32.

Куренной, А.М. Трудовые споры: практический комментарий: Учебное пособие / А.М.Куренной. – М.: ПРИОР, 2014. – 278 с.

Лебедев, В.М. К вопросу о понятии и содержании трудового договора / В.М. Лебедев // Российский ежегодник трудового права. – 2016. – №2. – С. 56.

Линькова, Е. Увольнение: проверка на законность/Е.Линькова // Кадровое дело. – 2014. – № 10. –С.45.

Орловская, Ю.П. Трудовое право России: учебник для вузов / Ю.П.Орловская. – М.: Норма, 2012. – 191 с.

Маврина, С.П. Трудовое право России: учебник / С.П. Маврина. – М.: Норма, 2015. – 656 c.

Миронов, В.И. Трудовое право России: учебник / В.И.Миронов. – М.: ТК Велби, 2010. – 526 с.

Молодцов,М.В. Трудовое право России: учебник для вузов / М.В.Молодцов. – М.: Норма, 2013. – 337 с.

Паршина, Т. Отказ в увольнении/ Т.Паршина // Кадровое дело. –2013. – № 9. –С.24.

Пелешенко, Ю.И. Вопросы применения трудового законодательства/ Ю.И. Пелешенко // Учет, налоги, право. – 2014. – № 24. –С.57.

Петров, А. Я. Трудовой договор – институт современного российского трудового права и его совершенствование/ А.Я. Петров // Трудовое право. – 2013. – № 1. С. 53–59.

Прохорычева, Е. Непризнанный прогул/ Е.Прохорычева // Кадровое дело. – 2014. – № 1. – С.15.

Рогоцкая, С. Дисциплинарная ответственность работника/ С.Рогоцкая // Новая бухгалтерия». – 2014. – №10. –С.38.

Синица, О. Расторжение трудового договора по особым основаниям/ О.Синица // Кадровое дело. – 2015. – № 2. –С.47.

Ситникова, Е. Исполнение решения по трудовому спору/ Е. Ситникова // Кадровое дело. – 2015. – № 3. –С.46.

Смирнов, А.Е. Увольнение работника о инициативе работодателя/ А.Е.Смирнов // Кадровое дело. – 2013. – № 3. –С.19.

Смирнова, О.В. Трудовое право: учебник/ О.В. Смирнова. – М.: Проспект, 2011. – 600 c.

Строгович, Ю.Н. Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя / Ю.Н.Строгович // Кадры предприятия. – 2014. – №5. – С.30.

Сыроватская, Л.А. Ответственность за нарушение трудового законодательства: учебник для вузов / Л.А.Сыроватская. – М.: Юрид.лит, 2010. – 289с.

1 Козлова Т.А. Трудовой договор: понятие и его содержание / Козлова Т.А. // Трудовое право. 2016. №2. С. 12 – 18.

2 Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197–ФЗ (с изм. от 01.10.2017) // Российская газета. 2015. № 163.

3 Анисимов Л.Н. Трудовой договор в свете нового законодательства: учебник / Л.Н. Анисимов. – М.: Деловой двор, 2010. С.10

4 Буянова М.О. Трудовое право в вопросах и ответах: Учебное пособие/ М.О.Буянова. – М.: ТК Велби, 2010. С.28.

5 Рогоцкая С. Дисциплинарная ответственность работника // Новая бухгалтерия». 2014. №10.С.38.

6 Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда / И.Я. Киселев. – М.: Проспект, 2012. С. 108.

7 Линькова Е. Увольнение: проверка на законность // Кадровое дело. 2014. № 10.С.45.

8 Котко Е.А. Содержание (условия) трудового договора и способы их изменения / Е.А. Котко // Налоговый вестник. 2012. №9. С. 67.

9 Маврина С.П. Трудовое право России: учебник / С.П. Маврина. – М.: Норма, 2015. С.56

10Анисимов Л.Н. Трудовой договор: права и обязанности сторон: учебное пособие / Анисимов Л.Н. – М.: Деловой двор, 2011. С.148.

11 Молодцов М.В. Трудовое право России: учебник для вузов / М.В.Молодцов. – М.: Норма, 2013. С.37

12 Глазырин В.В. Стороны и содержание трудового договора / Глазырин В.В. // Цивилист.2012. №1. С. 67

13 Орловская Ю.П. Трудовое право России: учебник для вузов / Ю.П.Орловская. – М.: Норма, 2012.С. 91

14 Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право: учебник/ И.Я.Киселев. – М.: Юрайт, 2014. С.71

15 Смирнов А.Е. Увольнение работника о инициативе работодателя // Кадровое дело. 2013. № 3.С.19.

16 Выскваркина М.В.О содержании трудового договора/Выскваркина М.В //Налоговый вестник.2017.№4. С. 35.

17 Смирнова О.В. Трудовое право: учебник / О.В. Смирнова. – М.: Проспект, 2011. С. 60

18 Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 г. №2 // Российская газета. 2004. №68. Ст.

19 Паршина Т. Отказ в увольнении // Кадровое дело. 2013. № 9. С.24.

20 Дмитриев И.К. Трудовое право России: Учебное пособие / А.М. Куренного. - М.: Юстицинформ, 2011. 92 с.

21 Ситникова Е. Исполнение решения по трудовому спору // Кадровое дело. 2015. № 3. С.46.

22 Ершова Е.А. Трудовое право в России: учебник / Ершова Е.А. – М.: Статут, 2012. 14 с.

23 Прохорычева Е. Непризнанный прогул // Кадровое дело. 2014. № 1. С.15.

24 Пелешенко Ю.И. Вопросы применения трудового законодательства // Учет, налоги, право. 2014. № 24.С.57.

25 Строгович Ю.Н. Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя // Кадры предприятия. 2014. №5.С.30.

26 Гусов К.Н. Трудовое право России: Учебник / К.Н. Гусов. – М.: ТК Велби, Изд–во Проспект, 2014.С.96

27 Определение Самарского областного суда от 07 июня 2010 года по Делу № 33–7930[Электронный ресурс] // Из архива Самарского областного суда. – Режим доступа:http:// gcourts.ru/case/333841 (дата обращения: 28.09.2017).

28 Сыроватская Л.А. Ответственность за нарушение трудового законодательства: учебник для вузов /

Л.А. Сыроватская. – М.: Юрид. лит, 2010. С.28.

29 Колобова С.В. Трудовое право России: учеб. пособ. для вузов / Колобова С.В. – М.: Юстицинформ, 2013. 36 с.

30 Лебедев В.М. К вопросу о понятии и содержании трудового договора / Лебедев В.М. // Российский ежегодник трудового права. 2016. №2. С. 56

31 Определение Верховного Суда РФ от 04 мая 2013 года по Делу № 78–В06–39[Электронный ресурс] // Из архива Василеостровского районного суда Санкт Петербурга.– Режим доступа: http:// sudbiblioteka. ru / vs/ text_big2/verhsud_big_35550. htm (дата обращения: 28.09.2017).

32 Куренной А.М. Трудовые споры: практический комментарий: Учебное пособие / А.М.Куренной. – М.: ПРИОР, 2014.С.25.

33 Миронов В.И. Трудовое право России: учебник / В.И.Миронов. – М.: ТК Велби, 2010. С.126.

34 Куренной А.М. Правовое регулирование прекращения трудового договора // Законодательство. 2013. № 1.С.32

35 Бердычевский В. С. Трудовое право: Учебное пособие / В. С. Бердычевский. – Ростов н/Д., 2014. С.51

36 Петров А. Я. Трудовой договор – институт современного российского трудового права и его совершенствование // Трудовое право. 2013. № 1. С. 53–59.

37Бондаренко Э. Н. Трудовой договор как основание возникновения правоотношения: учебник / Э. Н.Бондаренко – СПб: Юридический центр Пресс, 2014. С.32

38 Синица О. Расторжение трудового договора по особым основаниям // Кадровое дело. 2015. № 2.С.47.

Просмотров работы: 601

Код для цитирования:

X Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2018

ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ ЗА ВИНОВНЫЕ ДЕЙСТВИЯ РАБОТНИКА

Студенческий научный форум - 2018
X Международная студенческая научная конференция