X Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2018

Трудовой ресурс является определяющей силой, обеспечивающей финансово-экономическую устойчивость любой организации. Сохранение и повышение квалификации ее наиболее ценного ресурса является важной стратегической задачей для достижения успеха в бизнесе [1]. Вопрос сопровождения профессионального развития обуславливается важностью человеческого фактора и высокой ценой потери продуктивности сотрудников организации.

Недооценка значимости профессионального развития персонала приводит к стагнации квалификационного уровня сотрудников, что влечет за собой снижение показателей производительности труда, тем самым вызывая у руководства организации ощущение собственной несостоятельности в сравнении с организациями-конкурентами. Также вопрос сопровождения профессионального развития обуславливается важностью человеческого фактора и ценой потери продуктивности сотрудников организации.

Помимо временных затрат, которые необходимы для профессионального развития сотрудников, работа с персоналом требует крупных финансовых вложений. Ежегодно HR отделам выделяют порядка 30% от общегодового бюджета организации.

Согласно последним данным от работного сайта SuperJob на 2016 год для территории Российской Федерации были определены и подсчитаны средние затраты организаций на поиск новых работников для должностей разного уровня (рекрутинговым компаниям выплачивают 20–30 % годового оклада кандидата на должность), на стоимость корпоративного обучения (до 10 % общего оборота организации), затраты на замену одного менеджера на другого с таким же профессиональным потенциалом (около 20 % от его годового дохода), потери работоспособности в ситуациях конфликтов в организации (25–45 %) и т. п. [2].

Компании стали чаще закладывать в бюджет те расходы, которые раньше не подвергались жесткому планированию: увеличилось число компаний, бюджетирующих расходы на подбор персонала, на 63% выросла доля компаний, выделяющих бюджет на обучение персонала.

Структура HR-бюджета включает в себя затраты на фонд оплаты труда, подбор персонала, его обучение, корпоративные мероприятия, выплаты компенсаций, оценку и адаптацию персонала [2], а их процентное соотношение представлено на рисунке 1.

Рисунок 1 – Структура HR-бюджета

Как видно из рисунка 1 почти половина HR-бюджета, а именно 42%, уходит на фонд оплаты труда. Компании понимают, как важно поддерживать фонд оплаты труда, удерживая лучших сотрудников. Именно эту статью HR-бюджета чаще всего увеличивали компании в 2016 году. На втором месте подбор персонала, бюджет этой статьи составляет 14%, на третьем месте обучение персонала — 10% от HR-бюджета компании [2]. Таким образом, организации осознают важность затрат на квалифицированный персонал, профессионализм которого необходимо развивать из года в год для повышения результативности работы, что в свою очередь увеличивает доходы предприятия.

Обеспечение психологической надежности персонала фирмы, а, следовательно, и корпоративная безопасность во многом зависят от качества подбора и профессиональной компетентности персонала, субъективного благополучия сотрудников, контроля за проходящими в фирме социально-психологическими процессами. Исходя из этого, вопросы профессионального развития и его сопровождения имеют индивидуальную личностную значимость, влияя на психическое состояние, меру профессиональной идентичности и интегрированности с компанией и ее корпоративной культурой, продолжительность работы в компании, карьерный рост, рост заработной платы, а также общие социальные следствия успешности работы.

В психологических исследованиях, посвященных проблеме профессионального развития личности, термин «сопровождение» подразумевает под собой оказание ей помощи на различных этапах профессионализации [3].

В нашей работе мы опираемся на определениеЭ.Ф. Зеера, который под психологическим сопровождением понимал целостный процесс изучения, формирования, развития и коррекции профессионального становления личности[4].Основная цель данного сопровождения состоит в поддержании процесса профессионализации личности на уровне социально-профессиональных требований, на основе психологической помощи субъекту труда и использования различных форм воздействия на него в ходе профессионализации [5, 6].

Результат психологического сопровождения заключается в реализации профессионально-психологического потенциала личности и удовлетворение потребностей субъекта деятельности, а результат психологического сопровождения – гармоничное профессиональное развитие и саморазвитие личности, реализация профессионально-психологического потенциала персонала, обеспечение профессионального самосохранения, стабильно высокая удовлетворенность трудом и повышение эффективности профессиональной деятельности.

Основные направления психологического сопровождения профессионального развития личности включают в себя [7]:

Изучение условий и факторов, влияющих на продуктивность труда и эмоционально-психологическое состояние персонала;

Эффективное воспроизводство и сохранение профессионально подготовленного персонала предприятий и организаций;

Проектирование профессиограмм, отражающих динамику профессионального становления личности и альтернативные варианты профессионального развития;

Формирование операциональной структуры будущей деятельности, а также целенаправленная подготовка к устойчивой и безопасной реализации профессиональной карьеры (включая профессиональную миграцию, социальную адаптацию, переориентацию, профессиональное самосохранение и комфортную жизнь после завершения карьеры);

Формирование и развитие акмеологической культуры персонала, его потребности в самореализации и способности к оптимальной деятельности, профессиональной и индивидуальной компетенции, коммуникации;

Обеспечение психологической безопасности персонала, комфортных условий его деятельности, а также восстановление профессионально-психологического ресурса специалистов;

Психологическое содействие при решении проблем профессионального становления личности на всех его стадиях.

Эти направления профессионального сопровождения субъекта труда могут осуществляться в формах профессиональной диагностики, профессионального консультирования,проектирования профессиональной карьеры, тренингов профессионального роста, профессиональной аттестациии т. д.[4].

Исходя из вышесказанного, цель исследования заключается в изучении аспектов психологического сопровождения профессионального развития личности.

Задачи исследования:

Теоретически обосновать необходимость психологического сопровождения профессионального становления и развития личности;

Определить аспекты психологического сопровождения профессионального развития личности, проанализировать и выявитьихспецифику в отечественных и зарубежных компаниях;

Провести эмпирическое исследование аспектов психологического сопровождения профессионального развития персонала, включающее сравнительный анализ психологического сопровождения профессионального развития в отечественной и зарубежной компании.

Проанализировать полученные результаты и разработать рекомендации.

Объект исследования: сопровождение профессионального развития личности.

Предмет: аспекты психологического сопровождения профессионального развития личности.

Гипотеза: существуют различия в подходах к сопровождению профессионального развития персонала, в их аспектах в отечественных и зарубежных компаниях.

Эмпирический объект: сотрудники отечественной и зарубежной компаний.

Планируется проведение исследования, ключевым психодиагностическим методом которого станет комплекс «Профкарьера», разработанный на базе университета МГУ им.М.В.Ломоносова.Психодиагностический комплекс был разработан Алтуховым В.В, Серебряковым А.Г. и Орловой Е.В, под руководством доктора психологических наук А.Г.Шмелева и включает пять блоков [8]:«Жизненные установки»;«Интересы»;«Структура интеллекта»;«Мотивация»;«Личность».

Так как необходимо учитывать характеристики мотивационно-личностной сферы [19], под каждый соответствующий блок комплекса был подобран диагностический инструментарий:

1. 
   
   Тест «ОТеЦ» И.Г.Сенина;

   Методика С. Мадди «Hardiness Survey», адаптация Д.А. Леонтьева, Е.И.Рассказова.

Первый блок – диагностика жизненных установок и ценностей человека:

2. 
   
   Тест Р.М. Белбина «Диагностика функционально-ролевых позиций»;

Второй блок – диагностика карьерных интересов:

3. 
   
   Методика «Мониторинг трудовых мотивов» Ф.Герцберг, адаптация В. Р. Келиха и Ю.Л.Старенченко.

Четвертый блок – диагностика трудовой мотивации:

4. 
   
   Пятифакторный личностный опросник МакКрае и Коста (Большая пятерка).

Пятый блок – диагностика личностных качеств:

Научная новизна исследования заключается в расширении представлений о способах профессионального развития персонала в организации и в построении системы психологического сопровождения профессионального развития персонала.

Помимо этого, в случае успешного завершения работы над темой диссертационного исследования его результаты могут быть использованы в образовательном процессе при подготовке студентов-психологов, в частности, в качестве кейсов в рамках дисциплин: «Психодиагностика и консультирование личности в организации», «Психотехнологии развития организационных ресурсов», «Психология мотивации профессиональной деятельности».

Литература

Шпитонков С.В. Управление профессиональной карьерой менеджеров: практические и теоретические аспекты // Вестник Ярославского государственного университета им. П.Г.Демидова. – 2014. – № 3. – С. 94-97.

Компетенции [Электронный ресурс]. M. 2013-2017. URL: http://hr-media.ru. (Дата обращения: 11.12.2017).

Поваренков Ю.П. Психологическое сопровождение становления профессионала // Научно-методическое обеспечение профессиональной деятельности психолога образования. Cборник научных статей. – 2011.– С. 117-124.

Зеер Э. Ф. Психология профессий: учеб. пособие для студентов вузов. – М.: Академический Проект; Екатеринбург : Деловая книга, 2003. – 336 с.

Поварёнков Ю. П. Психологическая характеристика содержания профессионального развития и его видов // Ярославский психологический вестник. – 2009. – № 25. – С. 61–69.

Поварёнков Ю. П. Проблемы психологии профессионального становления личности. – Саратов : Саратовский государственный социально-экономический университет, 2013. – 322 с.

Маркова А.К. Психология профессионализма / А.К. Маркова. - М., 2006. С. 58.

Серебряков А.Г., Алтухов В.В., Орлова Е.А., Шмелев А.Г.. Методическое пособие по комплексу «Профкарьера». – Москва: изд-во МГУ им. М.В. Ломоносова, 2013. - 151 с.

Тихомиров А.В. Метод дифференциации профессиональных выборов в практике профконсультирования . - 2 изд. - Екатеринбург: Персонал-profi , 2001.

Леонтьев Д.А., Рассказова Е.И. Тест жизнестойкости. Методическое руководство по новой методике психологической диагностики личности с широкой областью применения. Предназначается для профессиональных психологов-исследователей и практиков. – М.: Смысл: 2006.

Могилевкин Е.А., Новгородов А.С., Клиников С.В. HR-инструменты: практическая оценка. – М., СПб: Речь, 2012. – 319 с.

Методика «Мониторинг трудовых мотивов» Ф.Герцберг, адаптация В. Р. Келиха // http://www.imaton.com URL: http://www.imaton.com/support/metodicheskie_stati/labour_motif/ (дата обращения13.12.2017).

Хромов А.Б. Пятифакторный опросник личности: Учебно-методическое пособие. – Курган: изд-во Курганского государственного университета, 2000.

Никифоров Г.С. Позитивная психология менеджмента. – Москва: Проспект, 2017. – 320с.

Мударисов А.А. Личностно-профессиональное развитие и карьера. Траектории взаимовлияния. – Москва: ИТРК, 2016. – 192 с.

Фарман М.И. Психологическое сопровождение инновационной деятельности организации: метод. указания / М.И. Фаерман; Яросл. Гос. Ун-т. – Ярославль: ЯрГУ, 2008 – 76с.

Морозова Г.Б. Психологическое сопровождение организации и персонала. М.: Речь, 2006. – 394 с.

Вувкович-Стадник А. А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения / А. А. Вувкович-Стадник. – М. : Эксмо, 2008. – С.192 .

Бубновская О.В., Лашкевич Е.К. Выявление уровня груповой мотивации и ее взаимосвязь с особенностями мотивационной сферы студентов-психологов// Международный студенческий научный вестник, №5. – 2015. – С. 225-228.

Код для цитирования: Скопировать