X Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2018

Морально-психологическое обеспечение (МПО) служебно-боевой деятельности специалистов МТО представляет собой комплекс мероприятий, согласованный по целям, последовательности их выполнения, привлекаемым силам и средствам, проводимых командирами, штабами, органами по работе с личным составом, службами и другими органами управления и должностными лицами по формированию и поддержанию морально-психологического состояния личного состава, необходимого для успешного выполнения стоящих перед внутренними войсками служебно-боевых задач. Из представленного выше определения можно сделать вывод, что морально-психологическое состояние личного состава является одной из главных, основной целью МПО, отсюда становится понятным острота данной проблемы для войск, ведь от ее решения напрямую зависит качественное выполнение служебно-боевых задач. Боевой потенциал войск определяется двумя взаимосвязанными факторами: качеством и количеством оружия и боевыми возможностями людей. Боевые возможности личного состава в решающей степени зависят от его морально-психологического состояния. В морально-психологическом факторе проявляется отношение людей к целям и задачам служебно-боевых действий, и обусловленные этим их стойкость и решимость в достижении успеха.

Поэтому осмысление проблем изучения, оценки, прогнозирования и формирования морально-психологического состояния - важнейшая задача.

Во все времена существования армий оно было в центре внимания военных теоретиков и практиков. Так, еще античные мыслители выработали некоторые практические рекомендации по анализу морального состояния войск. В настоящее время, как подтверждает современная практика, без реальной оценки морально-психологического состояния войск нельзя успешно управлять духовными и социальными процессами в повседневной деятельности воинских коллективов, переходить к новым качественным параметрам в деятельности войск, достигать морального превосходства перед противником, правильно руководить боевыми действиями соединений, частей и подразделений, прогнозировать вероятный исход боя. Особенно актуально проблема морально-психологического состояния в войсках проявляется на современном этапе развития России. Это обусловлено проводимыми в стране реформами, отсутствием идеологии, крайне низким экономическим положением граждан и общим, отрицательным моральным состоянием в обществе. Все это естественно, напрямую отражается на армии, ведь она в отношении морально-психологического состояния является точным срезом, сколом нашего общества. Поэтому сегодня, как никогда, необходимо более глубокое и более профессиональное проникновение в сущность явлений морального и психологического порядка, знание законов их проявления и взаимодействия, использование научных методов количественного и качественного анализа, научная строгость и точность выводов и рекомендаций.

Не вызывает сомнения тот факт, что основную роль в обеспечении боевой готовности, боевой мощи и боеспособности войск (сил флота), в решении боевых и других военно-служебных задач играют люди. Хорошо известны слова Наполеона, что во всяком военном предприятии успех на три четверти зависит от факторов морального порядка и только на одну четверть – от материальных сил. Поэтому важным показателем готовности воинского подразделения, части к выполнению возложенных на них задач является морально-психологический климат. Это понятие обобщенно характеризует межличностные взаимоотношения в воинском коллективе, преобладающие чувства, мнения и взаимные эмоциональные реакции его членов. Но это не простая сумма психических состояний составляющих его индивидов. Члены коллектива вольно или невольно оказывают влияние друг на друга. Поэтому чувства, эмоции, мнения людей в коллективе взаимно усиливаются, умножаются.

Проблеме морально-психологического климата большое внимание уделяли отечественные психологи и педагоги. В ходе исследований трудовых и воинских коллективов разработаны рекомендации по формированию здорового морально-психологического климата. В настоящее время имеется большое число научных и научно-популярных работ, в которых помимо понятия «морально-психологический климат» используются такие термины, как «социально-психологический климат», «психологический климат» и «психологическая атмосфера».

Морально-психологический климат связан с системой ценностных ориентации, отношений членов воинского коллектива друг к другу, ратному труду, окружающим событиям. Понятие «ценностные ориентации» выражает положительную или отрицательную значимость для человека разнообразных предметов и явлений окружающей его действительности. В них заключена внутренняя основа отношений человека к различным ценностям материального, морального, политического и духовного порядка.

Именно ценностные ориентации во многом определяют состояние морально-психологического климата в коллективе.

Важнейшая особенность морально-психологического климата в том, что он дает наиболее интегральную и динамичную характеристику психического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как аккумулирует в себе в конечном итоге взаимодействие всех факторов и компонентов внутриколлективной жизни: самочувствия и деятельности, руководства, лидерства и др. Ведущими факторами, определяющими морально-психологический климат, являются условия жизнедеятельности и стиль руководства.

В зависимости от характера морально-психологического климата его воздействие на личность будет различным: стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность или, наоборот, действовать угнетающе, снижать активность и энергию, приводить к ошибкам и психологическим срывам.

Итак, основой, содержанием морально-психологического климата выступают межличностные отношения. Можно выделить три основные сферы, в которых они проявляются: военно-профессиональная, бытовая сфера и сфера досуга.

Поскольку условия жизнедеятельности воинского коллектива имеют важные особенности, следует учесть, что взаимоотношения в воинском коллективе заметно отличаются от прочих трудовых групп. К особенностям условий жизнедеятельности воинского коллектива следует отнести:

- «растворенную» агрессивность, ведь любая армия есть инструмент вооруженной борьбы. Военная история снабжает нас примерами мужества и героизма именно в борьбе с вражескими солдатами. Уничтожение неприятеля на поле боя есть обязанность военнослужащего и поэтому выступает как социальная ценность. Агрессивность «встроена» в сам характер деятельности (владение оружием, приемами рукопашного боя), в военную символику;

- высокие физические и психологические нагрузки, экстремальность условий деятельности, угроза жизни;

- жесткую структуру управления, регламентированность практически всех сфер жизни и деятельности нормативными документами. При этом авторитарность руководства (единоначалие) не просто предопределена, она является необходимой для эффективной деятельности в экстремальных условиях;

- совмещение в одной среде сферы трудовой деятельности, быта и отдыха. Это особенно характерно для отдаленных гарнизонов и для военнослужащих, проходящих службу по призыву;

- ограничение в свободе передвижения, свободе действий, самопрезентации (нормативное определение одежды, прически, стиля поведения);

- ограничение возможности выхода из коллектива. В отличие от большинства других видов деятельности военнослужащие не могут в любой момент по своему желанию сменить коллектив или вовсе покинуть организацию;

- мультикультурность – воинский коллектив в большинстве случаев включает в себя воинов разных национальностей и вероисповеданий, из разных регионов, социальных слоев. Мультикультурность проявляется в совмещении в ограниченном социальном пространстве различных традиций, стилей общения, ценностей, способов оценки;

- гомогенный половой состав (в большинстве случаев).

Часто для оценки климата в подразделении или воинской части используют характеристики «больной» или «здоровый», «благоприятный» или «плохой», «оптимальный» или «проблемный»

Какой же морально-психологический климат является хорошим, оптимальным? Чаще всего выделяют следующие признаки благоприятного морально-психологического климата:

1) удовлетворенность членов подразделения принадлежностью к коллективу, желание проходить службу в этом подразделении;

2) доверие членов группы друг к другу и преобладание симпатий между ними;

3) интерес членов коллектива к жизни подразделения, информированность военнослужащих о задачах коллектива и состоянии дел при их выполнении;

4) развитое чувство «мы», принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов;

5) «чувство локтя», высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в случаях личностных трудностей у кого-либо из членов коллектива;

6) требовательность членов группы друг к другу, наличие доброжелательной деловой критики;

7) свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива.

Огромное влияние на морально-психологический климат коллектива оказывают межличностные конфликты. Не случайно одним из признаков здорового климата считается отсутствие или незначительная частота конфликтов. Вместе с тем следует отметить, что конфликт – это вполне естественное явление и помимо отрицательных сторон имеет и свои «плюсы». Исследования показали, что среди офицеров наиболее часты конфликты по вертикали (в среднем составляют 76% от общего числа конфликтов). Причем 45% конфликтов между офицерами – это конфликты в диаде подчиненный – непосредственный начальник.

Воинские уставы требуют от командиров и начальников постоянно изучать морально-психологический климат и принимать меры к его оптимизации. Прежде всего рассмотрим, какими методами возможно ИЗУЧЕНИЕ морально-психологического климата.

Первым (и главным) методом является наблюдение. Но наблюдение как метод научного исследования отличается от наблюдения в бытовом, обычном смысле этого слова. Прежде всего научное наблюдение предполагает целенаправленность. Применительно к морально-психологическому климату перед наблюдением стоят цели узнать: какие ценности распространены в коллективе, насколько они являются общими для всех военнослужащих, какое преобладает настроение во время групповой деятельности, как оно сказывается на результатах деятельности, каково взаимодействие членов коллектива при решении служебных и бытовых вопросов, комфортно ли чувствует себя каждый военнослужащий в коллективе. Вторым признаком научного наблюдения выступает наличие конкретных критериев для наблюдения. Критерии должны быть максимально объективны (это не некие «ощущения», а факты) и иметь количественное выражение. Например, частота конфликтов, количество взысканий, жалоб, нецензурных выражений, насмешек, улыбок, инициативных предложений, критических замечаний, фактов взаимопомощи и т.д. – все это может охарактеризовать морально-психологический климат подразделения. В-третьих, научное наблюдение характеризуется систематичностью и фиксацией результатов.

Знание состояния морально-психологического климата и факторов, его определяющих, позволяет своевременно предупреждать, эффективно разрешать конфликты в воинских коллективах.

Отметим основные пути предупреждения конфликтов и оптимизации морально-психологического климата.

1. Создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. К числу объективных предпосылок, способствующих профилактике деструктивных конфликтов, можно отнести прежде всего создание оптимальных условий службы, боевой учебы, быта и отдыха. Это базовое предупреждение конфликтов. Очевидным является тот факт, что чем меньше у военнослужащих проблем, связанных с жильем, своевременным и надлежащим обеспечением всеми видами причитающегося довольствия, возможностями качественного восстановления физических и духовных ресурсов, перспективами достойной жизни после завершения службы, тем меньше у них забот, противоречий и, следовательно, конфликтов.

Огромное значение для предупреждения конфликтов имеет справедливое и гласное распределение материальных и духовных благ в воинском коллективе. Дефицит жилья, финансовых и прочих материальных ресурсов приводит к крайнему обострению отношений в тех случаях, когда они распределяются между военнослужащими одного подразделения (части). Данное обстоятельство может привести к значительным деструктивным последствиям в ситуациях несправедливого подхода командиров (начальников) к решению данных вопросов. Наряду с распределением материальных ресурсов в военных коллективах не последнее место занимает проблема распределения духовных благ. К ним относятся поощрения и награды. Важность данного вопроса заключается в особом внимании военнослужащих к этим аспектам жизнедеятельности, так как поощрения и награды, во-первых, свидетельствуют об объективности оценки их служебной деятельности командирами, а во-вторых, обеспечивает перспективные возможности карьерного роста их обладателей.

2. Подбор и обучение руководящего состава. В психологических исследованиях выявлено, что морально-психологический климат в значительной степени зависит от стиля руководства. Одной из типичных причин межличностных конфликтов во взаимоотношениях военнослужащих являются различия в подходах к оценке результатов деятельности исполнителем и руководителем. Установлено, что офицеры используют четыре основных способа взаимной оценки результатов деятельности.

Во-первых, результаты деятельности сравниваются с начальным положением дел.

Во-вторых, они сверяются с целью деятельности.

В-третьих, достигнутые результаты сравниваются с результатами, полученными при решении аналогичных проблем другими (лучшими или худшими офицерами).

В-четвертых, результаты оцениваются по тому, насколько они соответствуют представлению оценивающего об идеальном положении дел.

Оценивая других, офицеры чаще используют сравнение результатов деятельности других с ее целью, с лучшими результатами, достигнутыми другими офицерами, выполнявшими аналогичную деятельность, со своими представлениями о том, как они могли бы выполнить эту работу. Эти способы часто приводят к критической оценке. Исполнитель же оценивает свою работу, сравнивая ее с началом деятельности или с другими офицерами, менее преуспевшими в аналогичной деятельности. Эти способы обычно приводят к позитивной оценке результатов. Снижению вероятности конфликтов, связанных с оценкой результатов деятельности, способствует использование нескольких способов оценки, повышение ее объективности, глубины и разносторонности. Оценка будет более объективной, если в ее основе лежит оценка того, что сделано, а не только того, что не сделано.

Важное место в стиле руководства занимает способ критики.

К сожалению, значительное число молодых офицеров просто не умеют грамотно отметить недостатки и побуждать подчиненных к их исправлению.

Рассмотрим принципиальные требования к критике.

Во-первых, прежде чем критиковать, необходимо предпринять ряд действий, а именно: выяснить, нельзя ли исправить дело без критики; определить цель критики, ее содержательную сторону; узнать, как критикующий реагирует на критику, и в соответствии с этим выбрать ее оптимальную форму; выслушать позицию и аргументы критикуемого до конца; изложить свою точку зрения на критикуемый недостаток и др.

Во-вторых, необходимо придать критике конструктивность и деловой характер. Он заключается в следующих аспектах: указание на существо недостатков, основных и всех виновников, меры их вины (недостатков); анализ условий и причин, повлекших недостатки; прогноз последствий, определение пострадавших, мер, сроков и ответственных за устранение недостатков и др.

В-третьих, необходимо помнить, что критика только тогда достигает эффекта, если критикуемый правильно воспримет ее суть и не окажет ей внутреннего сопротивления. Достижению данной цели способствует: корректность критики, ее доброжелательность и деловой характер; уместность используемых форм критики; исключение из критики понятий, унижающих человеческое достоинство критикуемого; недопущение повторной критики, если недостатки исправлены; исключение подрыва критикой доверия, самостоятельности и инициативности подчиненных; проявление самокритичности, анализ собственных ошибок в прошлом и передача опыта по их эффективному исправлению и др.

3. Одним из источников конфликтов выступает отрицательное лидерство. Предупреждение отрицательного лидерства предполагает прежде всего раннее выявление военнослужащих, отличающихся организаторскими способностями, стремлением доминировать. Выявленных военнослужащих с лидерскими склонностями следует включить в официальную структуру подразделения в составе актива, младших командиров и т.п. Необходимо помнить, что лидерство - это естественный, стихийно возникающий процесс, и бороться с неформальным лидером как с явлением бессмысленно. Гораздо эффективнее убедить лидера, что выгоднее для него быть лидером, поддерживающим официального руководителя, нежели лидером противостоящим. Так, с одной стороны, следует замечать и поощрять положительную инициативу лидера (распределение ролей на работах, эмоциональную поддержку других членов коллектива в сложных жизненных ситуациях, негативную эмоциональную реакцию на нарушения дисциплины и т.д.). Не стоит бояться публично признавать авторитет лидера, проявляющего положительные стороны в неформальном влиянии на товарищей.

С другой стороны, лидер, начинающий оказывать негативное влияние (побуждение к травле отдельных членов коллектива, насмешки и угрозы в адрес дисциплинированных военнослужащих, создание противоборствующих группировок, ослабление власти командира), должен сразу почувствовать, что командиру известна его роль в этих процессах. Зачастую возложение на такого лидера персональной ответственности за состояние климата в подразделении способно «развернуть» его в необходимом направлении. Лидеры даже отрицательной для коллектива направленности часто индивидуально характеризуются весьма положительно. Нередко они имеют высокую профессиональную подготовку, хорошее физическое развитие, значительный служебный опыт, а иногда и боевые заслуги. В работе с такими военнослужащими необходима согласованность командиров различных уровней, недопущение поощрения людей за индивидуальные заслуги в случае, если они вредно действуют на весь коллектив.

4. Комплектование первичных подразделений с учетом психологической совместимости. Понятны трудности в комплектовании подразделения, расчета, когда в первую очередь учитываются профессиональные характеристики. Однако военнослужащий не является «винтиком в сложном механизме», а представляет собой прежде всего чувствующего и переживающего человека. Даже в максимально обезличенных формально-ролевых ситуациях служебного взаимодействия человек испытывает эмоции, выражает свое отношение. Не стоит обманываться, если внешне это отношение ничем не проявляется - оно способно «прорваться» эмоциональным всплеском в кризисной ситуации, «беспричинным конфликтом». Профилактикой подобных ситуаций является учет симпатий и антипатий, темпераментов военнослужащих при назначении их на должности.

5. Правовая подготовка и воспитание предполагают изучение законов, воинских уставов, проведение разъяснительной работы о необходимости их соблюдения, оформление наглядной агитации. Практика показывает некоторую эффективность и такой формы правовой пропаганды, как доведение приговоров военных судов в отношении военнослужащих, осужденных за насильственные преступления, показательные суды, индивидуальные и групповые беседы с работниками юстиции. Однако не следует забывать, что форма работы имеет ограниченную по времени эффективность и не может заменить других средств профилактики конфликтов.

6. Интенсификация служебной и учебно-боевой деятельности как путь предупреждения негативных явлений в коллективе. И практики, и ученые едины во мнении: праздность - одна из главных причин конфликтов, неудовлетворенности коллективной атмосферой. Так, А.С. Макаренко неоднократно подчеркивал, что условием образования подлинно товарищеских отношений может быть только напряженная трудовая жизнь. Опыт подтверждает, что там, где организована интенсивная боевая подготовка, меньше проблем с дисциплиной, конфликтов, выше удовлетворенность межличностными отношениями. Но следует помнить, что такой путь эффективен при высокой ценности конкретных видов деятельности, при решении важных, по мнению военнослужащих, задач. Последнее уточнение помогает понять, почему встречающаяся до сих пор технология «загрузки» личного состава работами - дабы не оставить военнослужащим времени и сил на разные «неправильные» формы поведения, сколь проста, столь и неэффективна.

7. Мероприятия воспитательной работы помимо специфических воспитательных целей имеют и общее облагораживающее воздействие на морально-психологический климат коллектива. Жизнь, «бурлящая» в подразделении, постоянные разнообразные мероприятия, интересная внеслужебная деятельность у каждого военнослужащего – одно из самых эффективных средств создания крепкого воинского коллектива. А.С. Макаренко предложен принцип «завтрашней радости» – в коллективе должны быть постоянное ожидание и подготовка к каким-то важным для всех и приятным событиям.

8. Психологическое просвещение и обучение военнослужащих способам предупреждения и конструктивного разрешения конфликтных ситуаций. В многочисленных экспериментах военных психологов показано, что развитие коммуникативной культуры военнослужащих, формирование у них навыков самоанализа и анализа поведения других людей, усвоение алгоритмов действий по разрешению конфликта позволяют заметно улучшить морально-психологический климат в подразделении, снизить частоту и интенсивность неблагоприятных явлений. Коротко рассмотрим, что же необходимо делать военнослужащему для того, чтобы разрешить конфликт с минимальными негативными последствиями.

Разрешение конфликта представляет собой совместную деятельность участников конфликта, направленную на прекращение конфликтного противодействия и решение (полное или частичное) проблемы, которая привела к столкновению. Это активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, устранению действия причин возникновения конфликта.

Прежде всего любое эффективное разрешение предполагает работу с собой. Под этим подразумевается следующее:

- необходимо вовремя определить, что взаимодействие стало предконфликтным, и по возможности прервать его, или же «вернуться» к исходной нормальной точке;

- стоит проявлять терпимость к инакомыслию. Иногда бывает целесообразным аргументировать неправоту оппонента, но при этом важно соблюсти конфиденциальность и деликатность общения;

- надо уметь глубоко вникать в суть проблемы взаимодействия, избегать конфронтации, если нет уверенности в понимании истинных мотивов поведения партнера;

- целенаправленно работать над снижением собственной тревожности и агрессивности, овладевать методами психической саморегуляции. Развивать навыки и готовность эффективно управлять своей психикой в трудных ситуациях взаимодействия, уметь избегать переутомления, перевозбуждения и т. п.;

- иметь внутреннее убеждение к решению возникающих в межличностных отношениях проблем преимущественно путем компромисса, сотрудничества, избегания или уступки;

- уметь сохранить приветливый и открытый вид в ходе общения. Улыбка и юмор – лучшее средство снятия напряженности в общении.

А теперь перечислим основные приемы воздействия на личность оппонента:

- изменяйте отношение оппонента не прямыми и радикальными воздействиями, указами на недостатки, а путем дружеских, искренних советов, авансированных комплиментов о его потенциальных достоинствах;

- избирайте оптимальные формы воздействия на партнера с учетом его ситуативного психического состояния. Это возможно, если знать основы вербальной и невербальной коммуникации;

- своевременно информируйте оппонента об ущемлении ваших интересов. Иногда проблема возникает потому, что ваш сослуживец не догадывается о том, что наносит вам ущерб, а вы не в состоянии ему об этом деликатно сказать;

- по отношению к своим интересам будьте твердыми, а по отношению к оппоненту занимайте по возможности мягкую позицию. Будьте дипломатом!

- в ходе обсуждения важных и острых проблем не перебивайте оппонента, давайте ему возможность выговориться;

- заблаговременно информируйте сослуживцев о принимаемых вами решениях, действиях, если они затрагивают их интересы;

- «не загоняйте оппонента в угол». Человек, поставленный в безвыходную ситуацию, легко «взрывается» и ведет себя остроконфликтно;

- не расширяйте число проблем в ходе обсуждения острого вопроса, так как это расширяет границы противодействия;

- не критикуйте личностные качества оппонента, избегайте однозначных, жестких оценок его действий (решений);

- устанавливайте и поддерживайте неформальный контакт с партнером по взаимодействию.

Таким образом, несмотря на естественность конфликтов для современного общества, наличие многих объективных причин для формирования негативных взаимоотношений, существуют разнообразные приемы и способы поддержания здорового морально-психологического климата в воинских коллективах.

Жизнедеятельность воинского коллектива в значительной мере определяется характером взаимоотношений между его членами. Например, доброжелательные взаимоотношения, направленные на поддержку друг друга, повышают качество учебно-боевой деятельности, а не сложившиеся – разрушают коллектив и затрудняют совместную деятельность его членов, препятствуют его сплочению и порождают конфликты. Командиру воинского коллектива необходимо всегда об этом помнить.

Термин «взаимоотношения» означает различные связи и стороны взаимодействия между людьми. Он применяется в педагогике, воспитательном процессе, психологи и т.д. По своему содержанию он широк и включает в себя разнообразные формы и виды психологических связей людей.

Отношения между военнослужащими регламентируются как законами, действующими в обществе, так и воинскими уставами, имеющими силу законов. В них сформулированы основные принципы взаимоотношений: единоначалие, субординация, войсковое товарищество и дружба, коллективизм, воинская вежливость, честь и достоинство, справедливость, гуманизм и др.

Данные принципы выступают правовой и морально-нравственной основами взаимоотношений как служебного (официального), так и неслужебного (неформального) характеров. Служебные взаимоотношения проявляются при выполнении военно-функциональных обязанностей: боевого дежурства, караульной и внутренней (вахтенной) службы, учебно-боевых и других служебных задач. Неформальные взаимоотношения формируются и развиваются в межличностных контактах военнослужащих, прежде всего в сфере быта, отдыха и досуга. Здесь играют роль индивидуально-психологические особенности каждого воина.

Основными формами взаимоотношений являются: общение, совместная деятельность, поведенческие акты (поступки). Существует множество оснований (признаков) для классификации взаимоотношений между военнослужащими: по форме построения (официальные и неофициальные); по сфере деятельности (служебные, общественные).

В воинских коллективах частей и подразделений Вооруженных Сил РФ имеют место все разновидности взаимоотношений. Ведь характер воинской службы предполагает проявления сплоченности, взаимопонимания и взаимодействия военнослужащих при выполнении различных задач.

Самой широкой разновидностью взаимоотношений являются товарищеские отношения. Они основаны, как правило, на деловых контактах, где цели, средства и результаты совместной деятельности и общения определяют развитие связей и распределения общих функций. Отсюда и устоявшаяся форма обращения военнослужащих друг к другу - «товарищ».

Дружба - также одна из разновидностей взаимоотношений людей, возникающая из взаимного содействия и понимания. Она начинается с симпатии к другому человеку, его уважения. Если симпатия основана, как правило, на эмоциях, то уважение – на признании высоких нравственных качеств другой личности.

Особо почитается в Российской армии войсковое товарищество. По-другому его называют военным братством. Его роль и значение особенно ценил великий полководец России Александр Васильевич Суворов. Это ему принадлежит известное крылатое выражение: «Сам погибай, а товарища выручай».

Прежде всего это иерархичность, влияние на взаимоотношения статусно-ролевой структуры. Военнослужащие очень часто вступают во взаимоотношения старший – младший (по воинскому званию, должности, специальным обязанностям, сроку службы и уровню подготовки и т.д.). Это неравенство статусов может носить как постоянный характер (офицер – сержант), так и временный (дежурный по общежитию – военнослужащий, проживающий в общежитии). Армейский афоризм гласит: «Не бывает так, чтобы не было начальника». И действительно, даже среди двух рядовых одинаковой должности, равных по возрасту и сроку службы, выполняющих совместную задачу, один обязательно должен быть назначен старшим.

Категоризация является еще одной особенностью межличностного взаимодействия. Военнослужащие часто общаются как представители различных категорий, относящихся к одной или различным возрастным, половым, должностным и другим группам. Важным для взаимоотношений является деление военнослужащих на проходящих службу по призыву и контракту, имеющих или не имеющих боевой опыт, допущенных или пока не допущенных к несению боевого дежурства, заслуживших «краповый» берет или не заслуживших и т.д.

Заметна такая особенность взаимоотношений военнослужащих, как интенсивность и теснота общения. Пожалуй, не так много сфер человеческой деятельности, где люди общаются так долго, тесно (иногда в буквальном смысле!) и так зависят друг от друга, как в армии. Нахождение в постоянном тесном общении экипажей боевой машины, боевой части корабля, отделения разведчиков и др. предъявляет весьма непростые требования по их психологической совместимости и умению общаться.

Наконец, специфические нормы и ценности воинского коллектива проявляются во взаимоотношениях. Любой военнослужащий помнит, сколь нелегко давались ему первые дни армейской службы, как непросто было подчинить личные потребности целям и задачам подразделения, как трудно было вписаться в ритм жизни подразделения. Во взаимоотношениях военнослужащих особую ценность имеют такие качества, как способность мужественно преодолевать трудности, не выставлять напоказ свои переживания, готовность жертвовать своими интересами ради товарищей, внутренняя собранность, уверенность в себе, внимание к своему внешнему виду и физической форме и др.

Одним из ярких проявлений взаимоотношений военнослужащих являются дружба и войсковое товарищество. «Толковый словарь русского языка» трактует понятие «дружба» как «близкие отношения, основанные на взаимном доверии, привязанности, общности интересов».

В любом воинском коллективе складываются и одновременно сосуществуют два вида отношений. Одни из них определены законами, уставами, должностными инструкциями. Такие отношения строятся на основе определенного положения, занимаемого каждым в системе военной организации. В воинском коллективе наиболее заметна иерархия отношений по вертикали: между начальниками и подчиненными, старшими и младшими. Например, отношения командира танка и механика-водителя, дежурного по полку и дежурного по роте, разводящего и часового. Каждый из участников таких отношений имеет определенные права, обязанности и предписания, как он должен действовать в той или иной ситуации. Эти отношения называются формальными, поскольку они определены нормативными документами. Обратим внимание: это отношения не между конкретными людьми, а скорее, между определенными социальными ролями, которые играют люди. Так, когда мы говорим «начальник патруля сделал замечание военнослужащему за нарушение формы одежды», мы имеем в виду именно формальные отношения между двумя категориями военнослужащих.

Само словосочетание «формальные отношения» очень точно передает их смысл. Форма есть нечто заданное извне и существует сама по себе только как абстракция. Так и формальные отношения всегда реализуются в виде реальных, жизненных отношений. Такие отношения конкретных людей в конкретной ситуации называют межличностными или неформальными. Оставаясь личностями в системе безличных общественных отношений, люди неизбежно проявляют свои индивидуальные характеристики. Подчеркнем, формальные отношения всегда реализуются в виде межличностных отношений. Общение начальника и подчиненного – это всегда общение двух личностей, с присущими им индивидуальными особенностями, которые они волей или неволей учитывают.

Поэтому неформальные, межличностные отношения невозможно искоренить или игнорировать. Они пропитывают буквально все сферы человеческого взаимодействия. Другое дело, что формальные отношения влияют на характер поведения людей, придают им определенную, сходную для всех форму. Степень этого влияния может быть большей или меньшей в зависимости от конкретной ситуации.

Природа межличностных отношений существенно отличается от природы формальных отношений: их важнейшая специфическая черта - эмоциональная основа. Естественно, что набор конкретных чувств безграничен. Однако все их можно объединить в две большие группы: 1) соединяющие – сюда относятся чувства сближающие людей, объединяющие их. В каждом случае такого отношения другая сторона выступает как желаемый объект, по отношению к которому демонстрируется готовность к сотрудничеству, к совместным действиям и т.д. Среди таких чувств чаще всего называют симпатию, дружбу, любовь; 2) разъединяющие – сюда относятся разделяющие людей чувства, когда другая сторона выступает как неприемлемая, может быть, даже как непереносимый объект, по отношению к которому не возникает желания к сотрудничеству и общению. Среди таких негативно окрашенных чувств выделяют антипатию, вражду, ненависть. Интенсивность того и другого рода чувства может быть весьма различной.

Межличностные взаимоотношения военнослужащих осуществляются в военно-профессиональной, бытовой сфере и сфере досуга. Они опосредуются содержанием и целями совместной жизнедеятельности, характером руководства, особенностями среды, организацией жизни и быта. Поскольку условия жизнедеятельности воинского коллектива (экстремальный вид деятельности, высокие нагрузки, жесткая система управления, различные ограничения) заметно отличаются от прочих трудовых групп, взаимоотношения между военнослужащими имеют свою специфику.

Код для цитирования: Скопировать