X Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2018

Данная работа посвящена изучению мотивации: ее сущности, этапам, способам, основным мотивационным теориям, мотивационным моделям, применяемым на российских предприятиях.

Для достижения высокого уровня эффективности работодателю недостаточно просто выдвинуть определенные требования для рабочих или наметить для них конкретный план действий. Необходимо вызвать в них заинтересованность в процессе и результатах труда, поднять их эмоциональный настрой, повысить удовлетворенность от условий трудовой деятельности и от политики руководства. Для достижения этих целей опытные менеджеры прибегают к помощи мотивации.

Потребности и этапы мотивационного процесса.

Потребность, мотив и стимул – основы мотивационного процесса. Потребность – это объективная нужда человека в чем-либо, необходимом для поддержания его жизнедеятельности и развития личности.¹ Последнее уточнение в определении дано не случайно: помимо физиологических потребностей, от которых напрямую зависит жизнь человека, существует и ряд других потребностей. Поэтому в зависимости от их первостепенности потребности принято располагать в определенной иерархии.

За весь период исследования человеческого поведения учеными было выдвинуто большое количество различных теорий, классифицирующих потребности по тем или иным признакам.

Польский психолог К. Обуховский провел подсчеты и выявил 120 классификаций. Но большинство из них слишком узкопрофильны, чтобы применять их повсеместно.

Одним из первых попытался классифицировать потребности человека древнегреческий философ Платон в своем «Государстве». Он выделял две группы потребностей: необходимые (неизбежные) и лишенные необходимости. К первым он относил те потребности человека, от которых невозможно избавиться и, что не менее важно, которые приносят нам пользу. Вторая группа – те потребности, от которых человек может отказаться, например, потребности в обильной пище, в вине и т. д.

П. В. Симонов и П. М. Ершов в книгах «Потребности Человека» и «Темперамент. Характер. Личность» приводят в качестве самых удачных классификации потребностей Ф.М. Достоевского и Гегеля.

Достоевский описывал следующие группы потребностей людей:

Потребности в материальных благах.

Потребности познания.

Потребности всемирного объединения людей.

Гегель же приводит четыре группы:

Физические потребности.

Потребности права, законов.

Религиозные потребности.

Потребности познания.

Обобщив обе теории, можно сделать вывод, что условно все группы потребностей можно разделить на две основные:

1. Экзистенциальные потребности (пища, одежда, сон, и т.д.)

2. Потребности личности (социальные, духовные и т.д.)

Следующей наиболее значимой теорией, продолжившей философские идеи Гегеля, стал исторический материализм К. Маркса. Маркс одним из первых сделал вывод, что человеческие потребности исторически изменяются и эволюционируют вместе с самим человеком и обществом в целом. Их удовлетворение философ связывает с классовой борьбой за доступ к материальным и духовным благам. Тем не менее, Маркс сосредоточил свой взгляд на внешних социальных аспектах формирования потребностей личности. Внутренние психологические факторы будут рассмотрены уже в ХХ в. в работах других видных ученых: З. Фрейда, С. Кьеркегора и Д. Уотсона.

Наиболее универсальной и стройной является теория иерархии потребностей А. Маслоу.² Согласно его теории, человек не ощутит нужду в следующей категории потребностей, пока не будут удовлетворены предыдущие. Вместе с этим происходит эволюция структуры потребностей индивида, которая заключается в переходе от обеспечения минимума существования к интересам, относящимся к качеству жизни и его духовному развитию.

На практике, данный закон не всегда работает так однозначно. Очень часто бывает, что люди готовы тратить последние сбережения, оформлять кредиты на статусные вещи, способствующие созданию образа обеспеченного и успешного человека, в то время как не были удовлетворены должным образом даже элементарные физиологические потребности в пище, жилье и т.д.

Теория Маслоу сформировалась в процессе поиска ответа на вопросы о мотивах деятельности индивида, на которые теории, существовавшие в то время (фрейдизм, бихевиоризм и др.) не давали ответа. Тем не менее, это учение является скорее философским, нежели экономическим, поэтому на практике оно применяться не стало.

Реальное же применение гуманистической теории попытался найти Ф.Котлер, который и стал автором известной пирамиды Маслоу. Сопоставив графические представления теории Маслоу и учения исторического материализма Маркса, можно выявить абсолютную аналогию (см. Рис. 1).

Если Маркс рассматривал развитие потребностей всего общества, то Маслоу – развитие отдельного человека. Недостатком обеих теорий критики считают их неприменимость в качестве инструментов прогнозирования как поведения отдельного человека в случае с гуманистической теорией, так и развития общества в целом в историческом материализме³.

Но это не значит, что теория Маслоу не работает. Изначально она не позиционировалась как средство прогноза. Поэтому для применения ее в экономическом аспекте требуется ее доработка, которую и осуществил Ф. Котлер.

Таким образом, в современной экономике широко применяется именно доработанный вариант модели иерархии потребностей. Согласно этой модели, первый уровень занимают физиологические потребности. Они проявляются у людей с самого рождения и присущи всем без исключения. Такими, например, являются потребности в пище, одежде, жилье и т.д.

Потребность в безопасности выступает второй по счету в пирамиде Маслоу. В нее входят и потребность в стабильности, в порядке, в свободе от тревоги и страха за свою жизнь.

Когда человеком удовлетворены первые группы потребностей, они сменяются потребностью в принадлежности. Это и желание любить и быть любимым, и потребность в дружбе, в семье.

Потребность в признании занимает следующую ступень в иерархии Маслоу. Действительно, любой из нас нуждается в положительной оценке своих достоинств, в уважении, в высоком социальном статусе и славе, в проявлении внимания к своей личности.

Потребность в самоактуализации наиболее сложна в удовлетворении, поэтому занимает последнее место в общей классификации. Ее существование связано с желанием любого человека реализовать свой творческий потенциал, с потребностью в самовыражении. По статистике только 4 процента населения нашей планеты достигают этой ступени.

В целом на формирование потребностей влияет множество факторов историческо-диалектичекого развития.

Значительное влияние оказывают природно-климатические факторы. Так, например, у людей, проживающих в холодных странах, существует потребность в теплой одежде, в отоплении жилья. Больше средств уходит на медицинское обслуживание.

Также существуют социально-групповые факторы, в том числе возрастные и гендерные. В связи с ними различаются потребности детей и взрослых, мужчин и женщин.

Культурно-исторические факторы также играют немаловажную роль в формировании потребностей индивида. К примеру, только американцам присуще празднование Дня Благодарения, в связи с этим формируется ряд потребностей в определенных продуктах питания, праздничной атрибутике и т.д.

Научно-технические факторы главным образом способствуют эволюции потребностей современного общества. С появлением новых достижений техники у людей возникают потребности в определенном наборе технологических новшеств (гаджеты, интернет, мобильная связь).

Классово-идеологические факторы формируют потребности, характерные для определенных социальных слоев общества, например, потребность в праздности, устранение скуки, потребность во власти, потребность в самореализации.

Новыми относительно других факторов выступают информационные факторы, которые формируют спрос на определенные товары и услуги посредством информационных технологий и рекламы.

Помимо понятия «потребность» не менее важную роль в понимании механизма мотивации играет понятие «интерес».⁴ Если потребность отвечает на вопрос, что необходимо человеку для его комфортной жизнедеятельности, то интерес показывает, каким образом данную потребность можно удовлетворить. Маркс достаточно полно рассмотрел категорию экономического интереса в своем учении. Он выявил, что производственные отношения тесно взаимосвязаны с интересами социальных групп. Интерес является своего рода движущей силой, которая порождается не столько сознанием субъекта, сколько объективной необходимостью в удовлетворении определенных групп потребностей. Потребности в широком смысле можно рассматривать как наиболее общий движущий фактор производства, который и составляет объективную основу интересов.

На формирование экономических интересов наибольшее влияние оказывает экономическое положение людей, социальных групп, классов, что в свою очередь обуславливается существующими производственными отношениями. Но помимо общественных интересов большое внимание следует уделять и обыденным интересам субъектов, которые зачастую рознятся в зависимости от сферы производства или отрасли хозяйства. Лишь во взаимосвязи коренных и повседневных экономических интересов лежит понимание особенностей трудового поведения субъектов.

Интересы, в свою очередь, находят свое отражение в мотивах трудовой деятельности хозяйствующих субъектов. Мотив – это возникающее в сознании работника внутреннее побуждение к труду, направленному на удовлетворение своих потребностей.⁵ Мотив влияет не только на поведение субъекта и на выбор им вида деятельности, но и на мобилизацию его знаний и умений для достижения определенных целей. Совокупность различных, но в то же время связанных мотивов и является основой мотивации.

Мотивы деятельности постоянно изменяются, но среди них выделяют наиболее устойчивые мотивы, которые обусловлены определенным набором ценностей и формируются одновременно с процессом социализации. Совокупность таких мотивов составляет так называемое мотивационное ядро. Оно состоит из трех элементов: мотивов призвания, мотивов обеспеченности и мотивов престижа. Мотивы призвания состоят в стремлении субъекта к самореализации в труде и в возможности творчества. Мотивы обеспеченности выражаются в повышении благосостояния работника и его семьи. Мотивы престижа в первую очередь связаны с желанием человека повысить свою социальный статус и добиться достойной общественной оценки своей деятельности. От полного или частичного удовлетворения того или иного мотива зависит общая оценка работником условий труда и его содержания.

Одним из способов усиления мотивов трудовой деятельности работника является стимул. Стимулы к труду подразделяются на материальные и нематериальные. Материальные стимулы выражаются как в непосредственно денежной (премии, надбавки), так и неденежной форме (условия труда, питание, жилье, путевки). Нематериальные стимулы выражаются в удовлетворении потребностей работника в самореализации, самоутверждении и самосовершенствовании. Примерами таких стимулов являются размещение на доске почета, награждение орденами и медалями, присвоение различных званий, письменная или устная благодарность.

Совокупность потребностей, мотивов и стимулов и порождает собой единую систему, называемую мотивацией.

Мотивация как средство удовлетворения потребностей субъекта экономической деятельности. Управление организацией, независимо от ее размеров, сферы деятельности, специфики, требует серьезных усилий со стороны руководства. Но ни одно предприятие не может функционировать эффективно, если в этом не будут заинтересованы все его сотрудники. Одна из главнейших задач, стоящая перед менеджером – создание действенной системы стимулирования персонала, которая регулировала бы его трудовую деятельность и побуждала к качественному выполнению им своих обязанностей. Такой системой в рыночной экономике выступает мотивация.

Мотивация – это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, имеющей определенную целевую направленность.⁶

Главным источником мотивации являются неудовлетворенные потребности субъектов, которые были рассмотрены выше. Важную роль в процессе мотивации также играют категории экономического интереса, мотива, стимула.

Процесс мотивации подразделяется на шесть основных этапов. Первый этап – возникновение потребностей. Начинается все с того, что человек ощущает нехватку чего-либо необходимого для нормальной жизнедеятельности. Потребность, возникая, побуждает его к поиску путей ее устранения.

Второй этап – поиск путей удовлетворения потребностей. На данном этапе определяется, как и какими средствами следует осуществить устранение потребности. Появляется необходимость совершения действий, направленных на ликвидацию потребности.

Третий этап – постановка целей мотивационной деятельности. Субъект определяет, что именно необходимо предпринять, чего достигнуть, чтобы удовлетворить потребность.

Четвертый этап – непосредственные действия, нацеленные на устранение потребности.

Пятый этап – получение вознаграждения за осуществленные действия. На этой стадии человек получает то, что он может использовать для устранения потребности либо обменять на необходимое для него. Также здесь определяется, насколько предыдущие стадии обеспечили желаемый результат.

Шестой этап – устранение потребности. В зависимости от того, в какой степени результат совпал с изначальной целью деятельности, субъект либо прекращает свои действия до появления новых потребностей, либо продолжает свою деятельность для окончательного удовлетворения потребности.

На практике зачастую оказывается, что субъекты трудовой деятельности не всегда правильно оценивают свои потребности и объективные интересы. Так, в период перехода России к рыночной экономике гиперинфляция была вызвана постоянной заинтересованностью рабочих в непрерывном повышении цен на выпускаемую ими продукцию. Это, в свою очередь, вызвало увеличение доходов от продажи и величины фонда заработной платы. Но такое положение дел привело к инфляции в масштабах всей экономики, что в корне противоречило интересам людей, так как снижало уровень реальных доходов.

Теоретические подходы к проблеме мотивации.

Учеными-психологами по всему миру было разработано множество различных мотивационных теорий. Все они условно подразделяются на две группы: содержательные и процессуальные. К содержательным относят те мотивационные теории, ключевую роль в которых играют потребности как основа мотивов человеческой деятельности. Содержательные теории рассматривают структуру потребностей, их иерархию. Важную роль в этих теориях играет цель, которую преследует субъект в своей деятельности, в отличие от процессуальных теорий, главным объектом изучения которых является сам процесс удовлетворения потребностей.

Содержательные теории. Изучение внутренних побуждений субъектов. Первой и самой известной содержательной теорией является теория потребностей Маслоу, которая уже была частично рассмотрена в первой главе. Следует добавить, что ее основу составляют следующие положения:

Человек всегда ощущает какие-либо потребности.

Одни потребности превалируют над другими.

Совокупность потребностей представляет собой иерархическую структуру.

Неудовлетворенные потребности побуждают субъекта к деятельности, удовлетворенные, напротив, никак его не стимулируют.

На место удовлетворенной потребности приходит неудовлетворенная.

Чаще всего, субъект испытывает не одну, а несколько взаимосвязанных потребностей.

Поведение человека обусловливается самой нижней потребностью в иерархической структуре.

Отдельное внимание следует также уделить классификации, составленной советским ученым С. Б. Кавериным (см. Рис. 2.). Он подразделяет все потребности человека на четыре основных вида деятельности, к которым они относятся: труд, общение, познание и рекреация. По мнению ученого, каждому виду деятельности соответствует своя группа потребностей, которые, в свою очередь, расположены в вертикальной иерархии в порядке их возвышения в процессе социализации индивида. Первыми идут биогенные потребности, далее – психофизиологические, социогенные и высшие. Причем, как и у Маслоу, базисные потребности служат основой для формирования более возвышенных.

Другой замечательной теорией потребностей является теория Альфредера,⁷ который, как и Маслоу, расположил индвивидуальные потребности в виде иерархии. Но, в отличие от Маслоу, теория Альфредера выделяет только 3 категории потребностей и названа ERG по первым буквам этих групп потребностей:

1) Потребности существования (existence). К ним относятся физиологические потребности (еда, воздух, вода) и потребность в безопасности.

2) Потребности связи (relatedness). Данная категория включает в себя потребности, обусловленные социальной природой человека. Сюда входят потребность в самоутверждении, признании со стороны окружающих, желание иметь друзей, семью и т.д.

3) Потребности роста (growth). Это потребности, которые связаны с личностным ростом и саморазвитием человека, а также желание творить и вносить значимый вклад в общее дело.

У теорий Маслоу и Альфредера действительно есть общая черта: они обе раполагают потребности в определенной иерархии по отношению друг к другу. Но есть и важное отличие – если Маслоу считает возможным только движение снизу-вверх от одной группы потребностей к другой, то у Альфредера движение возможно и в обратном порядке. Это объясняется тем, что не всегда люди в состоянии удовлетворить высшие потребности, например, в росте и достичь поставленных целей. Поэтому для них большую роль вновь начинают играть потребности связи и это становится мотивацией для удовлетворения потребностей более низкой категории. Происходит переход от менее конкретизированных потребностей к более конкретизированным. Такой процесс у Альфредера называется фрустрацией.

Теория ERG чрезывычайно полезна в практическом плане. Благодаря тому, что в ней существует два направления движения, данная теория открывает новые возможности для мотивации субъектов трудовой деятельности. Если менеджеру не удается удовлетворить потребности работника в росте, в связи с политикой организации или отсутствием ресурсов, то в интересах менеджера переключить его внимание на потребности существования или связи. В такой ситуации человек с большим рвением начинает работать над устранением этих потребностей, а фирма в свою очередь может ему в этом поспособствовать, а также предоставить возможности для реализации его потенциала.

Особого внимания заслуживает также теория приобретенных потребностей американского психолога Дэвида МакКлелланда. Он считал, что каждому человеку в наибольшей степени присуща одна из трех потребностей, в зависимости от которой и следует выстраивать для него определенную модель мотивации.

Потребность достижения заключается в том, что люди от природы стремятся к достижению успеха в своей деятельности. Это выражается в постановке более сложных задач, желании получить как можно более положительные отзывы о проделанной работе. Такие люди каждый последующий раз стараются выполнить работу эффективнее и качественнее, чем в предыдущий, ищут новые способы минимизации издержек времени и усилий. Такие люди не боятся брать на себя ответственность и проявлять инициативу.

Стремление к успеху характерна подавляющему большинству людей, но у каждого оно проявляется в разной степени. Тех сотрудникам, у которых потребность достижения выражена ярче всего, необходимо мотивировать именно в этом направлении: ставить такие задачи, которые требуют от них преодоления каких-либо сложностей, сделать определенный вызов своим возможностям. Сильнейшей мотивации для такого типа работников является именно возможность достижения результата.

Немалый вклад в развитие данной концепции внес американский специалист по психологии Д. Аткинсон.⁸ Помимо потребности в успехе он выделял также потребность в избежании неудач и предложил рассматривать две эти потребности в комплексе. Он считал, что люди, у которых мотивация к достижениям преобладает, как правило, нацелены на успех, а те, у кого она выражена слабее, стремятся лишь избегать неудач.

В дальнейшем это дополнение стало основанием для теории субъективно предпочитаемого риска, разработанной совместно Аткинсоном и МакКлелландом. В ней выбор человеком оптимального для него уровня риска связан с балансом двух вышеупомянутых факторов: стремлением к успеху и избежанием неудач. Другими словами, одни люди (чаще всего руководители и лидеры) отдают предпочтение среднему уровню риска, где успех всего дела зависит от них самих, в то время как другие предпочитают минимальные риски с гарантированным, пусть и не особо ощутимым, результатом.

Следующей категорией, выделяемой МакКлелландом, является потребность соучастия. Люди с данной потребностью зависят от мнения окружающих, нуждаются в дружеских отношениях с коллективом. Для них большую роль играет их статус и одобрение со стороны авторитетных для них людей. Таких работников рекомендуется направлять на работу с клиентами, где от них потребуются навыки общения и коммуникабельность, а также поощрять положительными отзывами об их работе и другими неформальными санкциями.

Пожалуй, наиболее приоритетными у МакКлелланда являются потребности во власти. Они связаны со стремлением человека к управлению деятельностью людей, контролю над их действиями. Данная категория подразделяется на два типа. К первому принадлежат те люди, которым нужна власть ради власти. Их привлекает возможность управлять и воздействовать на других, общественные интересы для них не столь важны.

Ко второму типу относятся те люди, чьей целью является совместное решение насущных проблем, постановка целей для всего коллектива. Когда им достается власть, такие лидеры включаются в работу наравне с подчиненными и вместе с ними пытаются добиться поставленных задач. Помимо прочего, они же своим примером мотивируют всех остальных, что немаловажно для любого вида деятельности. Получив определенные полномочия, такие люди не стремятся удовлетворить свои тщеславные амбиции, а берут на себя ответственность по координации деятельности других людей и работают на благо всего коллектива.

Американский психолог Фредерик Герцберг в конце 1950-х годов провел опрос 200 работников одной крупной компании и на основе полученных данных сделал вывод, что на удовлетворенность людей от трудовой деятельности влияют две категории факторов (см.Табл. 1).

Таблица 1.

Перечень факторов по Герцбергу⁹

Гигиенические факторы	Мотивирующие факторы
Политика организации и руководства	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработная плата, социальный статус	Признание и одобрение результатов работы
Межличностные отношения с начальником, коллегами и подчиненными	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможность творческого и профессионального роста

Первая категория – гигиенические факторы. Они описывает условия работы сотрудника, его окружение. Недостаток этих факторов вызывает у сотрудников неудовлетворенность своей работой. Но сами по себе эти факторы не вызывают удовлетворения и не мотивируют работника к активной деятельности.

На помощь им приходит вторая группа факторов, называемых мотивирующими. Они связаны с самим характером работы, с тем, как фирма позволяет сотрудникам реализовать свой трудовой потенциал. Отсутствие этих факторов само по себе не ведет к неудовлетворению работой, но достаточное их количество побуждает субъекта к повышению эффективности и более качественному исполнению своих обязанностей.

Парадоксально, но Герцберг сделал вывод о том, что уровень заработной платы не является мотиватором, а влияет лишь на степень удовлетворенности работой.

Процессуальные теории и их взгляд на отдельные факторы. Процессуальные теории берут свое начало в бихевиористском направлении. Ярким представителем бихевиоризма является американский психолог Б. Скиннер, который разработал теорию усиления мотивации.¹⁰ Важнейшим аспектом данной теории является тот факт, что большое влияние на мотивацию людей оказывает прошлый опыт. Согласно теории Скиннера, люди на подсознательном уровне запоминают результаты и последствия своих действий в прошлом и на этой основе строят свое дальнейшее поведение. Если какое-то задание принесло им однажды положительные результаты, то и в дальнейшем работники будут отдавать предпочтение именно этому заданию, а действий, которые в прошлом не увенчались успехом, будут избегать. Более того, даже внешние стимулы сыграют роль лишь в том случае, если их последствия ранее были благоприятны для субъекта, в противном случае он их будет игнорировать либо поменяет свое поведение. Если раз за разом работник будет повторять определенный алгоритм действий, у него сформируется определенная поведенческая установка.

На практике опытный менеджер должен проанализировать, как сказываются на поведении работников результаты выполненной ими работы и на основе этого ставить перед ними реально достижимые цели.

На основе теории Скиннера У. К. Хамнер разработал серию практических рекомендаций для менеджеров.

За разную работу должно следовать разное вознаграждение. Поощрение вызовет положительный эффект лишь в том случае, если оно непосредственно основано на деятельности сотрудника. Если все будут вознаграждаться одинаково, это лишь ухудшит общее качество выполняемой работы.

Отсутствие поощрения также воздействует на работника. К примеру, если добросовестный сотрудник не получит похвалы за хорошую работу, то в дальнейшем он будет хуже выполнять свои обязанности.

Необходимо указывать сотрудникам на их ошибки. Работник, лишенный вознаграждения без объяснения причин, окажется в недоумении и не поймёт, как выполнять работу правильно.

Следует объяснить работникам, что нужно сделать, чтобы получить одобрение. Формирование определенных четких стандартов позволяет вовремя сориентировать сотрудников на качественное и эффективное выполнение поставленных задач.

Не стоит устраивать публичных выговоров. Хоть подобная практика и является эффективной мерой воздействия, это крайняя мера, которая ухудшит отношение к менеджеру как самого сотрудника, так и других членов коллектива.

Вознаграждение за работу должно быть справедливым. Неадекватная оценка достижений работника подрывает авторитет управляющего и снижает мотивацию работника к дальнейшему выполнению своих обязанностей.

Особое место среди процессуальных теорий занимает теория ожиданий В. Врума. Согласно этой теории, наибольшее значение в мотивационном процессе человека играют не его потребности, а оценка самим субъектом реальности достижения желаемого результата и получения вознаграждения. Ключевыми в теории ожиданий являются три момента: ожидание, содействие и валентность.

Под ожиданием подразумевается расчет на то, что приложенные человеком усилия приведут его к желаемому результату. Если человек адекватно оценивает свои навыки и уверен, что они позволят ему добиться поставленной задачи, то ожидание будет велико. Если же он заранее понимает, что средств для качественного выполнения работы ему недостаточно, то он вряд ли будет стремиться превзойти свои возможности. Поэтому любому управляющему важно не только дать сотруднику стимул, но и заставить его поверить в свои силы.

Содействием является надежда на поощрение в случае положительного результата. Только в том случае, если вознаграждение гарантированно, у работника появится высокая мотивация к выполнению работы на высоком уровне.

Валентность – это степень удовлетворения относительно полученного вознаграждения, его соответствие ожиданиям работника. Здесь важно, чтобы обещанное вознаграждение отвечало потребностям индивида и обладало для него определенной ценностью. В противном случае поощрение, не имеющее привлекательности для работника, не окажет желаемого мотивационного эффекта.

Мотивация же в понимании Врума является совокупностью всех вышеперечисленных элементов. Причем ее эффективность будет высокой лишь в том случае, когда высокими будут все три значения. Если хотя бы один из этих множителей будет равен нулю, то и мотивация будет сведена к минимуму.

В 1962 г. американским психологом Д. Адамсом была выдвинута теория справедливости.¹¹ В ней он акцентирует свое внимание на относительности фактора мотивации. Основой данной теории является субъективное восприятие человеком мотивационного процесса. Адамс считает, что для человека важно не только то, как именно его поощряют за работу, но и то, как его вознаграждение соотносится с вознаграждением других людей, делающих аналогичную работу. Если работник понимает, что его труд недооценен, то он будет снижать его интенсивность, тогда как более высокое вознаграждение по сравнению с остальными коллегами зачастую не оказывает влияния на производительность. Сотрудник старается остановиться на достигнутом уровне, не повышая и не понижая его.

Поэтому важно соблюдать баланс между усилиями, затраченными работником, и полученным вознаграждением. Адамс называет эти категории «входами» и «выходами». Полного равенства достичь невозможно, но целью любого работодателя должно быть стремление к оптимальному балансу этих двух категорий. Выводом из данной теории служит факт того, что люди всегда будут стремиться уменьшить интенсивность труда, пока не будут получать справедливое вознаграждение за свою работу. Менеджер должен, помимо прочего, учитывать индивидуальные качества и потребности каждого отдельного работника, чтобы наиболее точно выдержать этот баланс. Это поможет смотивировать сотрудников к более качественному выполнению поставленных задач.

На основе теорий ожидания и справедливости Лайманом Потрером и Эдвардом Лоулером была представлена новая теория мотивации, которая на данный момент является одной из наиболее популярных в менеджменте. В этой модели выделяется пять ключевых переменных: приложенные усилия, достигнутые результаты, восприятие, вознаграждение и степень удовлетворения.

Величина затраченных усилий прямо пропорциональна вознаграждению за совершенный труд и степени уверенности в том, что приложенные усилия действительно приведут к желаемому уровню вознаграждения. Таким образом, между результатами и вознаграждением существует прочная зависимость. Более того, большое влияние на данный процесс оказывают также индивидуальные особенности человека и осознание им своей роли в процессе трудовой деятельности. Таким образом, удовлетворенность опосредована внешними и внутренними вознаграждениями. К внутренним относятся личная оценка работником своего труда, своих навыков и умений, а к внешним – похвала начальства, премии, карьерный рост и т.д.

Важнейший вывод, сделанный Потрером и Лоулером является то, что именно результативность труда ведет к удовлетворению, а не наоборот. Помимо этого, данная теория наглядно демонстрирует, что в мотивационном процессе факторы следует рассматривать взаимосвязанно, не отделяя их друг от друга. Понимание причинно-следственных связей ведет к более успешному управлению коллективом.

Рассмотрим теорию постановки целей Э. Лока, разработанную им в 1966 г.¹² Исследователь считал, что деятельность людей определяется целями, которые они перед собой ставят и для достижения которых прилагают определенные усилия. На степень этих усилий, по мнению Лока, оказывают влияние 4 характеристики целей: их сложность, специфичность, приверженность им и приемлемость.

Первая характеристика сложности цели характеризует уровень квалификации и профессионализма, который требуется для ее достижения. Сложные цели, хотя и требуют больших усилий по их достижению, но также и приносят лучшие результаты. Поэтому повышение сложности поставленных задач оказывает положительное влияние на мотивацию работников, за исключением тех случаев, когда перед ними ставятся невыполнимые задачи.

Под специфичностью цели Лок понимает ее четкость и количественную определенность. Очевидно, что чем конкретнее поставленная цель, тем к лучшему результату она приведет, в то время как чересчур пространные цели не оказывают практически никакого положительного эффекта на качество труда. Необходимо учитывать, что восприятие каждого человека индивидуально. Так, для одних пространные цели означают большой простор для творчества, а другим требуются конкретные и четкие инструкции.

Приверженность цели определяет готовность прикладывать усилия для ее выполнения. С повышением сложности трудовой деятельности приверженность снижается, поэтому руководству необходимо поддерживать в работниках боевой дух и готовность преодолевать различные трудности на пути к поставленной цели. Разумно, например, поощрять работников не только за конечный результат, но и за текущую качественно выполняемую работу, отчитываться перед ними даже о небольших достижениях на пути к основной цели.

Фактором приемлемости описывается степень того, насколько человек соотносит себя с поставленной целью и воспринимает ее как личную. Цели, которые не несут потенциальной выгоды для каждого отдельного работника, не будут приниматься им во внимание. Лучшим вариантом будет сочетать коллективные и индивидуальные интересы сотрудников, чтобы не допустить чрезмерного эгоизма или наоборот снижения индивидуальной отдачи. Важно также в процессе целеполагания обеспечить вовлеченность всего трудового коллектива в этот процесс.

Большой вклад в понимание процесса мотивации внесли психологические диспозиционные теории. В их основе лежат две основные идеи. Первая состоит в том, что люди имеют предрасположенность поступать определенным образом в тех или иных ситуациях. То есть они склонны проявлять относительное постоянство в своем поведении, взглядах и эмоциях, независимо от возраста, жизненного опыта или каких-либо обстоятельств.

Вторая идея гласит, что все люди имеют разные черты характера, которые, сочетаясь и взаимодействуя между собой и формируют их личность. На изучение этих индивидуальных особенностей в этих теориях делается особый акцент.

Первой следует отметить диспозициональную теорию Гордона Олпорта.¹³ Он считал, что поведение человека обусловлено определенной совокупностью личностных черт. Для лучшего понимания психологии человека, их он подразделял на три группы (диспозиции):

Кардинальные черты определяют поведение человека на протяжении всей его жизни и благодаря ним он становится узнаваемым. Олпорт считал, что кардинальные черты встречаются достаточно редко, а если и проявляются, то скорее в позднем возрасте.

Центральные черты - общие черты, на основе которых можно дать точную характеристику личности. Эти черты не так сильно выражены, как кардинальные, но тем не менее именно благодаря ним можно наиболее полно описать человека. «Рассудительный», «скромный», «общительный» - примеры центральных черт.

Вторичные черты проявляются чаще всего лишь в определенных ситуациях. Такие черты являются реакцией человека на определенные внешние раздражители. Так, например, чувство волнения перед выступлением или важным делом у одних людей ярко выражено, а у других отсутствует вовсе.

Помимо этого, Олпорт больше внимание уделял влиянию мотивационных процессов на поведение субъекта. В его теории прочно связаны индивидуальные и гуманистические подходы. Индивидуальный подход заключается в желании ученого понять и объяснить поведение отдельно взятого человека через его уникальность. Гуманистичность же проявляется в стремлении принять во внимание все аспекты личности, в том числе самореализацию, личностный рост и т. д.

Другой видный представитель этого направления Рэймонд Кэттел свел количество основных черт личности человека к 171 (вместо 4000 у Олпорта), а после этого провел опрос, на основе которого выявил 16 основных качеств, используемых людьми для описания друг друга. Именно эти качества он назвал основополагающими для характеризации личности. Кэттел считал, что измерив те или иные личностные черты, актуальные для данной ситуации, можно вывести уравнение, предсказывающее поведение человека.

Английский психолог Ганс Айзенк создал собственную модель личности, основанную всего лишь на двух универсальных характеристиках.

Интроверсия (или экстраверсия). Интроверсия характеризуется концетрацией человека на своих внутренних переживаниях, а экстраверсия – открытостью по отношению к другим людям и высокой степенью общительности.

Нейротизм (или эмоциональная стабильность). В данном аспекте нервность противопоставляется уравновешенности. Под нейротизмом понимается предрасположенность субъекта к бурной реакции на внешние раздражители, эмоциональной тревоге, а стабильность характеризуется способностью даже в самых стрессовых ситуациях оставаться спокойным и невозмутимым.

На основе вышеописанных теорий можно сделать вывод, что для эффективной мотивации людей следует учитывать не только их потребности и ценностные установки, но и личностные черты, формирующие индивидуальную модель поведения.

Теории, основанные на отношении человека к труду. В отдельную группу принято выделять теорию Х и теорию Y Дугласа Макгрегора.¹⁴

В теории Х управляющий считает, что его сотрудники от природы ленивы и не желают работать. По его мнению, они не готовы брать на себя ответственность и проявлять инициативу к труду. Поэтому над такими работниками должен устанавливаться тщательный контроль, а мотивация должна происходить по принципу «кнута и пряника». Как правило, в данной теории руководители предполагают, что единственным стимулом для их работников являются деньги. Поэтому в подавляющем большинстве случаев управляющие будут винить самих подчиненных, не задумываясь о том, что проблема может заключаться в несовершенности системы или некомпетентности самого менеджера. Между работником и работодателям отсутствует всякое взаимопонимание, поэтому такое положение дел является серьезным препятствием как для продуктивной деятельности, так и для процветания фирмы в целом.

Многие менеджеры были солидарны с теорией Х в том, что они также негативно оценивали своих сотрудников. Поэтому ими применялись авторитарные методы управления и принуждение к работе под угрозой наказания.

В противовес теории Х Макгрегором была выдвинута теория У, в которой работникам присущи инициативность, амбициозность и творческий потенциал. Данная теория предполагает, что люди вполне могут получать удовольствие от работы и способны прогрессивно и творчески мыслить, если такая возможность им предоставлена. От менеджера требуется предоставить им относительную свободу действий, не ограничивая чрезмерно строгими правилами.

Управляющие в данной теории признают желание работника трудиться продуктивно. Ведь как было упомянуто ранее, положительный результат трудовой деятельности и удовлетворение ею само по себе является мощным мотиватором.

Многие воспринимают теории Макгрегора достаточно поверхностно, считая, что они лишь характеризуют разные типы людей по их отношению к труду. Но на самом деле данные теории являются своеобразной рекомендацией для менеджеров, которая призывает их к формированию более позитивного отношения к своим подчиненным и созданию стимулов и возможностей для их разностороннего развития.

В дополнение к теориям Макгрегора американский профессор У. Оучи разработал теорию Z, основанную на опыте менеджмента в японской фирме.¹⁵ Основной особенностью данной теории является обоснование коллективных принципов мотивации. По мнению Оучи, на мотивацию сотрудников должны оказывать влияние ценности всей организации. Для этого все работники должны быть преданы единым целям и своему коллективу, а отношения с управлением у них должны строиться на принципах взаимопонимания и доверия.

Основными принципами теории Оучи являются:

1.  
   Пожизненный найм. Данный принцип наиболее ярко выражен в практике японских предприятий. Для сотрудника фирма становится вторым домом, что выводит трудовые отношения на новый уровень.

   Коллективное принятие решений и коллективная ответственность. Каждому сотруднику дана возможность высказывать свое мнение и проявлять инициативу, но за это его нельзя привлечь к ответственности или обвинить в неудачном предложении.

   Медленный карьерный рост. Чем старше сотрудник, тем выше его положение в карьерной лестнице.

   Неформальные методы контроля. Тем не менее, инструменты его осуществления четко определены.

   Внимание к работнику. Важнейшую роль в успехе компании играет человек, так как он является основой коллектива. Руководство обязано проявлять заботу и лояльность в отношении подчиненных.

Таким образом, теория Оучи сочетает в себе внимание к социальной природе человека, его стремление к коллективизму, но также учитывает и его индивидуалистические наклонности.

Способы мотивации экономической деятельности.

Классификация способов и моделей мотивации. Для более полного понимания процесса мотивации существует несколько классификаций ее моделей по определенным критериям.¹⁶ Одним из таких критериев является группа потребностей, на которую воздействует мотиватор.

Материальная мотивация основана на стремлении человека к достатку и заключается в варьировании уровня заработной платы, надбавок, премий, а также в использовании других материальных стимулов.

Трудовая мотивация делает акцент на самом характере труда, его содержании. Основными факторами, влияющими на отношение человека к труду, являются заинтересованность в работе, ее полезность, оценка труда окружающими, свобода для реализации творческого потенциала работника, его самореализации.

Статусная мотивация основана на желании человека занимать высокую должность, выполнять более ответственную работу и быть задействованным в значимых проектах. Большую роль играет авторитет и стремление к лидерству.

Разделяют также несколько моделей мотивации в зависимости от используемых способов.

Нормативная мотивация подразумевает побуждение работника к труду с помощью идейно-психологического воздействия (внушения, убеждения, информирования и т.д.)

Принудительная мотивация характеризуется использованием жестких методов, основанных на демонстрации власти, угрозах лишения поощрения в случае невыполнения работником своих обязанностей и др.

Стимулирование – влияние не на самого работника, а на внешние факторы при помощи различных стимулов, которые и подталкивают его к трудовой деятельности.

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя мотивация основана на личном вкладе человека в трудовую деятельность. Благодаря ей он формирует собственные цели и мотивы, решает задачи, лучше и эффективнее выполняет свою работу. На формирование внутреннего побуждения оказывает большое число взаимосвязанных и постоянно изменяющихся потребностей. Задачей менеджера является выявить эти потребности и найти способы их удовлетворения.

Внешняя мотивация подразумевает воздействие на человека посредством внешних факторов, таких как оплата труда, распоряжения начальства, нормы поведения и т.д. Очень часто внутренние и внешние мотивы тесно взаимосвязаны, поэтому руководителю необходимо принимать в расчет оба этих фактора.

По направленности на достижение целей фирмы мотивация подразделяется на положительную, способствующую достижению этих целей, и отрицательную, препятствующую этому.

К положительным методам относятся различные поощрения, премии, повышения в должности, похвала и т.д. Отрицательная мотивация включает в себя штрафные санкции, снижение статуса работника в коллективе, выговоры и замечания.

Анализ мотивационных моделей на примере российских предприятий. На основе вышеперечисленных классификаций, особенностей, и теорий мотивации представляется целесообразным проведение анализа мотивационных моделей, применяемых на российских предприятиях.

Нефтегазовый сектор из года в год составляют наибольшую долю в экспорте РФ, но тяжелые условия труда в сфере добычи, переработки и транспортировки нефти и газа требует привлечения и удержания высококвалифицированных работников. Несмотря на высокий уровень зарплаты, текучесть кадров в предприятиях данной отрасли остается на высоком уровне. (см.Табл. 2).

Таблица 2.

Показатели движения персонала в нефтегазовой отрасли РФ¹⁷

Наименование показателя	2007	2008	2009	2010	2011	2012
Среднесписочная численность работников (тыс. чел.)	516,4	500,7	508,2	484,9	477,7	456,6
Принято на работу (тыс. чел.)	246,3	207,8	204,3	128,5	160,5	177,4
Выбыло работников (тыс. чел.)	261,7	205,9	232,8	193,5	171,4	171,4
Коэффициент полного оборота (%)	98,4	82,6	86,0	66,4	69,5	74,9
Коэффициент оборота по приему (%)	47,7	41,5	40,2	26,5	33,6	38,1
Коэффициент оборота по выбытию (%)	50,7	41,1	45,8	39,9	35,9	36,8

Наиболее частыми причинами увольнения сотрудников являются 12-часовой рабочий день, вахтовый метод работы и жесткая дисциплина, которая зачастую становится препятствием для самореализации работника.

Как видно из таблицы, за последние годы наметилась тенденция к ее снижению. Связано это, прежде всего, с применением в организациях новых систем мотивации сотрудников, направленных на повышение их удовлетворенности условиями труда. Организацией, занимающей лидирующие позиции в отрасли в сфере кадровой политики, является ПАО «Газпром».

Согласно официальным данным, приведенным на сайте организации, ПАО «Газпром» соблюдает международные стандарты в сфере трудовой деятельности.¹⁸ К слову, численность работников данного предприятия по состоянию на 2016 г. составила 467,4 тыс. человек.

Система мотивации работников Газпрома направлена на привлечение квалифицированных кадров, предоставление комфортных трудовых условий для сотрудников, их заинтересованности в трудовой деятельности и ее результатах. Причем в организации используются как материальные, так и нематериальные методы стимулирования.

Оплата труда производится в соответствии с уровнем квалификации работника, его деловыми качествами. Помимо этого, начисление премий, надбавок и доплат осуществляется согласно условиям труда, количеству выполняемой работы. Также существуют и единоразовые премии за внедрение новых технологий, ввод новых производственных мощностей в действие, обнаружение новых источников сырья, экономию ресурсов. Нормы оплаты труда закреплены в положении об оплате труда, утвержденном приказом ОАО «Газпром» от 20.12.2012 года № 377.

Также по отношению к работникам, занимающим руководящие должности, решением Совета директоров от 19.12.2006 №927 применяется:

система годового бонуса, учитывающая реализацию плана компании и повышение ключевых показателей ее деятельности, таких как удельные затраты по добыче, транспортировке и продажах газа, снижение затрат на приобретенные услуги, приведение в эксплуатацию ключевых объектов.

программа участия в уставном капитале организации с целью стимулирования работников в повышении рыночной стоимости акций.

поощрение работников государственными наградами РФ, Министерства Энергетики и ПАО «Газпром»

С целью повышения конкурентоспособности компании на рынке труда и обеспечения социальной защиты работников в ПАО «Газпром» осуществляется также социальная политика. Предоставлена возможность проведения диалога между работником и работодателем для регулирования социальных и трудовых отношений.

Такая политика реализуется посредством предоставления работникам льгот, компенсаций, социальных гарантий, медицинского обслуживания, личного страхования, пенсионного обеспечения.

Производится также программа предоставления жилья, основанная на банковском ипотечном кредитовании.

В финансовой сфере как условия труда, так и нюансы мотивационного процесса сильно отличаются. Для их анализа был выбран крупнейший банк России ПАО «Сбербанк».

В Сбербанке производится регулярная оценка деятельности сотрудников и управление результативностью для повышения эффективности работы компании.

Переменная часть заработной платы зависит от оценки результативности труда работника. Управляющие всегда проводят открытый диалог с сотрудниками, чтобы предотвратить недопонимание. Менеджеры в конце каждого квартала проводят обсуждение индивидуальных результатов работников для выявления направлений развития.

В компании предоставляются различные льготы и компенсации, которые включают в себя пенсионную программу и добровольное медицинское страхование, которое охватывает всех сотрудников, прошедших испытательный срок. Программа ДМС составлена на основе международных стандартов и направлена на профилактические обследования с целью выявления ряда заболеваний. Причем программа «Лекарственное Страхование» позволяет возместить 80% расходов на медицинские препараты. В Москве и Санкт-Петербурге тестируется программа, позволяющая компенсировать 20% стоимости медицинского обслуживания для всей семьи работника. В период с 2013 по 2016 г. число участников программы выросло в три раза (см.Табл. 3).

Таблица 3.

Динамика развития программы ДМС Сбербанка¹⁹

	2013	2014	2015	2016
Количество участников Программы, человек	77000	276000	271000	260000
Объем финансирования Программы, млн. рублей	850	2341	2594	2745

Объем финансирования корпоративной пенсионной программы также вырос на 35,3% (см.Табл. 4).

Таблица 4.

Динамика развития Корпоративной пенсионной программы Сбербанка¹⁹

	2013	2014	2015	2016
Количество участников Программы, человек	117000	136000	155000	167000
Объем финансирования Программы, млн. рублей	2138	2611	2660	3600

Материальная мотивация основывается на обеспечении преимущества над конкурентами в уровне заработной платы. В тех сферах деятельности, где он оказывается ниже рыночного, производится его повышение. Так, в 2016 г. рост зарплат в среднем составил около 8%, а расходы на содержание сотрудников увеличились на 11%.

Нематериальная мотивация представлена вручением корпоративных наград и различными формами выделения отличившихся сотрудников. В 2016 г. около 1,5 тыс. работников Сбербанка получили награды за развитие корпоративной культуры, в том числе на правительственном уровне. Лучшие из них были привлечены к участию в важных корпоративных мероприятиях.

В банке проводится также широконаправленное развитие корпоративной культуры. Это обусловлено тем, что, по словам дирекции Сбербанка, компания производит трансформацию в высокотехнологичную организацию с новой корпоративной культурой, для которой характерны неиерархичность, командное взаимодействие и новый формат лидерства. Также существует тенденция к увеличению доли сотрудников «поколения Y» в общем числе работников банка.

В итоге компании удалось добиться следующих результатов в 2016 г.:

более тысячи менеджеров Сбербанка используют технологию непрерывного диалога с подчиненными (peer-to-peer);

регулярно проводятся командные коучинги по взаимодействию и культуре;

ежемесячно проводится встреча с представителями управления банка, а также прямая линия с Германом Грефом;

корпоративных наград удостоены около 1,5 тыс. сотрудников компании;

более 600 менеджеров прошло программу обучения по эмоциональному интеллекту и наставническому стилю лидерства;

проведен День открытых дверей для семей сотрудников.

В организации ежегодно проводится исследование вовлеченности и удовлетворенности сотрудников условиями труда (см.Табл. 5).

Таблица 5.

Индекс вовлеченности сотрудников Сбербанка¹⁹

	2011	2012	2013	2014	2015	2016
Индекс, %	59,9	60,1	61,2	68,9	70,3	72,2

За последние 5 лет значение индекса выросло более чем на 12 пунктов, что свидетельствует об эффективности проведенного в 2011 г. внедрения новой системы мотивации персонала. Для мировых компаний минимумом по данному индексу является отметка в 58%, максимумом – 72 %.

Другим важным показателем для оценки удовлетворенности сотрудников является показатель текучести кадров (см.Табл. 6).

Таблица 6.

Динамика текучести кадров в ПАО «Сбербанк»

Текучесть, %	2013	2014	2015	2016
В дочерних банках	24	27	24	21
В Сбербанке	22	17	13	12
Группа	22	18	14	13

Здесь также наблюдается уверенная тенденция к улучшению показателя. На основе этого можно сделать вывод, что мотивация персонала играет ключевую роль в отношении сотрудников к своей работе. В обоих предприятиях после переосмысления кадровой политики значительно улучшились показатели, демонстрирующие вовлеченность сотрудников в работу, их общую оценку условий труда.

Список использованных материалов

Базарова Т.Ю., Еремина Б. Л.Управление персоналом: Учеб. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2014. 423 с.

Блэйк Р.Р., Мутон Д.С. Научные методы управления. Киев: Вышейшая школа, 2013. 274 с.

Верещагина Л. А., Карелина И. М. Психология потребностей и мотивация персонала. М.: Гуманитарный центр, 2015. 156 с.

Друкер П. Практика менеджмента. М.: Вильямс, 2013. С. 86 — 400 с.

Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: Изд-во Институт психологии РАН, 2012. 224 с.

Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Баткаева И.А. и др.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. М.: ИНФРА-М, 2015. 530 с.

Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. М.: Эксмо, 2014. 160 с.

Коржова Е. Ю. Психология личности: Типология теоретических моделей. СПб., 2004.

Леонтьев Д. А. Современная психология мотивации. М.: Смысл, 2013.

Лысов О.Е. Основы менеджмента: Учеб. пос. СПб.: Питер, 2014. С. 36-37.

Макклелланд Д. Мотивация человека / Пер с англ. СПб: Питер, 2015.

Маховикова Г.А. Микроэкономика: Учеб. М.: Изд-во Юрайт, 2015.

Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: ООО «И. Д. Вильямс», 2013.

Михненко П.А. Теория менеджмента: Учеб. М.: Московский финансово-промышленный университет "Синергия", 2014. 640 с.

Российский статистический ежегодник: Прием и выбытие работников по видам экономической деятельности. М., 2005–2012. 161 с.

Холлифорд С., Уиддет С. Мотивация: Практическое руководство для менеджеров / Пер с англ. М.: ГИППО, 2014.

Шишканов С.О. Особенности преодоления трудностей при разном отношении к успеху и неудаче: диплом. работа. Московский гос. университет. М., 2015.

Ильясов Ф. Н. Методология ресурсного подхода к анализу трудовых мотивов и установок // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2013. № 5. С. 13-25.

Карапетян С.Т. Теория экономического интереса как системно - интегральная альтернатива неоклассики и институционализма // Микроэкономика. 2017. № 3. С.60-69.

Трилиская Я.С. Применение модели Уильяма Оучи для анализа системы контроля в современных организациях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014.

Хитринцев В.Б. Теоретические подходы к исследованию потребностей и мотивации экономической деятельности // Российский экономический интернет-журнал. 2013. № 2. С.19-26.

Годовой отчет ПАО «Сбербанк России» за 2016 г. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://2016.report-sberbank.ru/ru#sberbank-today.

Кадровая Политика ПАО «Газпром» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.gazprom.ru/careers/hr-policy/.

Отчетность ПАО «Газпром» за 2016 год [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://reports2.equitystory.com/reports/gazprom/annual/2016/gb/Russian/.

Приложения

Рис. 1. Сравнительная схема пирамиды Маслоу и периодизации развития общественно-экономических формаций исторического материализма К. Маркса²⁰

Рис. 2. Иерархия потребностей по Каверину²¹

1^ Холлифорд С., Уиддет С. Мотивация: Практическое руководство для менеджеров / Пер с англ. М.: ГИППО, 2014.

2^ Леонтьев Д. А. Современная психология мотивации. М.: Смысл, 2013.

3^ Макклелланд Д. Мотивация человека / Пер с англ. СПб: Питер, 2015.

4^ Карапетян С.Т. Теория экономического интереса как системно - интегральная альтернатива неоклассики и институционализма // Микроэкономика. 2017. № 3. С. 60-69.

5^ Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. — Эксмо, 2014. — 160 с.

6^ Ильясов Ф. Н. Методология ресурсного подхода к анализу трудовых мотивов и установок // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2013. № 5. С. 13-25.

7^ Базарова Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2014. 423 с.

8^ Шишканов С.О. Особенности преодоления трудностей при разном отношении к успеху и неудаче: диплом. работа. Московский гос. университет. М., 2015.

9^ Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ.-М.:ООО «И. Д. Вильямс», 2013.

10^ Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Баткаева И.А. и др.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. М.: ИНФРА-М, 2015. 530 с.

11^ Верещагина Л. А., Карелина И. М. Психология потребностей и мотивация персонала. М.: Гуманитарный центр, 2015. 156 с.

12^ Михненко П.А. Теория менеджмента: Учеб. М.: Московский финансово-промышленный университет "Синергия", 2014. 640 с.

13^ Коржова Е. Ю. Психология личности: Типология теоретических моделей. СПб., 2004.

14^ Лысов О.Е. Основы менеджмента: Учеб. пос. СПб.: Питер, 2014. С. 36-37.

15^ Трилиская Я.С. Применение модели Уильяма Оучи для анализа системы контроля в современных организациях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014.

16^ Друкер П. Практика менеджмента. М.: Вильямс, 2013. С. 86 — 400с.

17^ Российский статистический ежегодник: Прием и выбытие работников по видам экономической деятельности М., 2005–2012. 161 с.

18^ Кадровая политика ПАО «Газпром» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.gazprom.ru/careers/hr-policy/.

19^ Годовой отчет ПАО «Сбербанк России» за 2016 г. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://2016.report-sberbank.ru/ru#sberbank-today.

20^ Хитринцев В.Б. Теоретические подходы к исследованию потребностей и мотивации экономической деятельности // Российский экономический интернет-журнал. 2013. № 2. С.19-26.

21^ Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2012. 224 с.

Код для цитирования: Скопировать