X Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2018

Подбор персонала проводится, как правило, в следующих формах: набор, отбор, наем. При организации процесса подбора персонала необходимо учитывать влияние целого комплекса факторов: законодательных ограничений и возможностей, специфики предприятия, рынка рабочей силы, непосредственного окружения, местоположения предприятия и т. д. Чем выше должность, на которую претендуют кандидаты, тем сложнее и продолжительнее процесс отбора.

Подбор кадров — определение психологических и профессиональных качеств людей с целью определения их соответствия конкретной работе. При подборе кадров учитываются: желание или нежелание кандидата заниматься данной деятельностью, способность выполнять эффективно данную деятельность и потребность предприятия в данных работниках. При кадровом подборе также учитываются морально-этические, половозрастные и психологические особенности конкретного человека (темперамент, характер, способности, направленность личности). В целом подбор кадров должен сочетать социальную зрелость, моральные качества, профессиональную компетентность и специальную диагностику психологических особенностей человека.

Подбор кадров для каждого предприятия, независимо от размеров и количества соискателей, является ответственной задачей, которая возлагается на соответствующее структурное подразделение – кадровый отдел. В процессе подбора кадров происходит анализ профессиональных и психологических качеств потенциального работника. Иными словами, определяется, сможет ли данный кандидат занимать предлагаемую должность и быть максимально полезен предприятию.

Основа профессионального подбора кадров – наличие достоверной информации о кандидате, которая предоставляется самим соискателем и выясняется в процессе проведения собеседования. В принципе, подбор кадров – это многоступенчатый процесс.

Общий контроль над политикой в сфере управления персоналом и окончательную ответственность за ее успех несет высшее руководство. На методы и эффективность поиска и отбора кадров влияет политика руководства организации в отношении персонала, обучения и развития работников и понимание значения поддержания хорошего морального климата в организации.

Основная задача отбора - найти такого сотрудника, который сможет решить поставленные перед ним задачи, внести свой вклад в достижение стратегической цели организации Кибанов А. Я., Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по подбору и отбору кадров, являются:

· постановка четких целей организации;

· разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей;

· наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. Кадровое планирование - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематический подход к подбору и отбору кадров.

Принципы подбора кадров во многом определяют кадровую политику предприятия. До сих пор в ряде организаций можно встретить HR-менеджеров, которые производят подбор работников преимущественно на основе их образования. Но этот критерий далеко не всегда позволяет получить специалиста, успешно работающего по своей профессии. Уровень, качество и характер образования должны учитываться вместе с другими требованиями, предъявляемыми к вакантному месту.

Важными критериями являются: образование и профессиональный опыт кандидата; социальный статус и возраст; профессиональные качества; желание заниматься данной деятельностью на этом предприятии; морально-этические, половозрастные и психологические особенности: темперамент, способности, характер, направленность личности. В целом подбор персонала должен сочетать оценку моральных качеств, социальной зрелости, профессиональной компетентности и специальную диагностику психологических особенностей соискателя. Чтобы выбор работника оказался правильным, прежде всего необходимо учитывать обоснованность принятых для конкретной должности критериев, то есть то, с какой точностью получаемая оценка соответствует действительной характеристике соискателя.

Рекомендация: когда вы нанимаете нового сотрудника, в первую очередь тестируйте личностные качества. Как это правильно сделать? Первое на, что необходимо обратить внимание это дисциплина и ответственность. Чтобы это легко протестировать, можно заранее составить ряд простых типовых заданий для потенциальных сотрудников, которые присылают свои резюме. Таким образом, вы отсеите тех, кто вам точно не подходит уже на первом этапе.

Типовые задания могут быть следующие:

1. Просмотреть все наши сайты (если они у вас есть).

2. Составить полный список наших продуктов с ценами и форматами, в которых они представлены (электронный, физический или еще какой).

3. Подготовить информацию в удобном виде – на усмотрение кандидата – и представить ее к 12 часам следующего дня.

Как только человек присылает резюме, в ответ наш менеджер отсылает ему это простое задание.

Это отличный фильтр для отсева неадекватных кандидатов, большинство из них вообще не отошлют информацию в срок, а если он не может справиться даже с этим, то вряд ли вам нужен такой сотрудник. Верно?

Пунктуальность и умение выполнять простые задачи в срок – один из главных факторов. Второй по степени значимости – ответственность.

Если материал вам все таки прислали в срок, то по нему сразу видно на сколько человек ответственно и качественно подошел к изучению информации на сайтах и на сколько внятно ему удалось подать эту информацию.

Обычно при отборе кандидатов используют не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995.. При подборе кандидатов на вакантную должность менеджера целесообразно использовать методы оценки и отбора,

Поиск претендентов через средства массовой информации (радио, телевидение, интернет, пресса). Один из распространенных методов поиска специалиста – публикации вакансий в газете. Преимущества данного метода в широком охвате потенциальных кандидатов. Самый бюджетный вариант – размещение объявлений на специализированных сайтах в интернете.

Как правило, принцип подбора кадров включает в себя использование нескольких этапов ознакомления с потенциальным сотрудником. Последовательность самих этапов определяется руководителем и кадровой службой каждого предприятия, в зависимости от специфики его работы. Так, с кандидатом можно вначале поговорить по телефону, а затем изучить его резюме, навести справки и пригласить на собеседование. А можно вначале ознакомиться с резюме, затем познакомиться лично и после этого на основе дополнительной информации принять окончательное решение.

К основным этапам, решающим проблему подбора кадров, относятся:

открытие вакансии на предприятии, то есть принятие решения о потребности в сотруднике;

1)анализ резюме, предоставляемых соискателями, – здесь на помощь современному кадровику и руководителю приходят многочисленные интернет-ресурсы, посвященные поиску работы;

2)предварительная беседа с соискателем (личная или телефонная) с целью более близкого знакомства;

3)предоставление кандидату анкеты, разработанной в компании, для более глубокого ознакомления с его личностными качествами и профессиональными навыками;

использование основных практических методов подбора кадров – проведение собеседования (устного либо письменного) и тестирования соискателей (это может быть решение кандидатами психологических, профессиональных либо интеллектуальных задач);

4)проверка информации, полученной от третьих лиц – анализ рекомендаций, общение с бывшими работодателями либо сотрудниками соискателя;

5)на последнем этапе производится всесторонний анализ полученных данных о кандидате, после чего потенциальный сотрудник может быть приглашен на финальное собеседование.

В зависимости от специфики работы компании, к кандидатам могут предъявляться дополнительные требования. Так, в этапы выбора может быть включено медицинское обследование и анализ вредных привычек соискателей.

Несомненно, масштабы и количество этапов для отбора персонала могут отличаться, в зависимости от величины предприятия и числа требуемых сотрудников. Крупные компании способны провести широкий поиск, начиная с объявления о конкурсе в средствах массовой информации и заканчивая созданием специального подразделения, которое будет анализировать результаты на всех уровнях подбора персонала.

Существует два вида источников набора персонала: внутренние — за счет сотрудников самой организации и внешние — за счет ресурсов внешней среды.

Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию.

Комплектование кадров является одним из ключевых элементов работы службы управления персоналом любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность деятельности организации в целом. В этой связи ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших работников является удачным вложением денег.

Библиографический список

1. А.М. Карякин : Управление персоналом – элентронное учебное пособие 3-я редакция/

Иван. гос. энер. ун-т. – Иваново, 2010.

2. А. П. Егоршин. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. - Н.Новгород: НИМБ. - 720 с.. 2013

3. Мякушкин Д.Е Отбор и подбор персонала: Учебное пособие – 550 с. 2015

Код для цитирования: Скопировать