X Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2018

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции, в нашем случае это качественные медицинские услуги. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

Для сотрудников любой организации нужно относиться к своей работе ответственно и добросовестно, что значительно влияет на производительность труда и качество выпускаемой продукции, это в свою очередь повышает спрос на выпускаемую продукцию. От сотрудников требуются психологическая устойчивость и способность приспосабливаться к постоянным изменениям в структуре руководства и функциональных обязанностей. От уровня оптимальности социально-психологического климата в каждом отдельном коллективе во многом зависит атмосфера отношений между сотрудниками.

Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные.

Актуальность данной проблемы диктуется запросами практики, обусловленными усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений, использования воспитательных и психотерапевтических воздействий, влияющих на самочувствие и производственные показатели. В своем исследовании мы рассматриваем социально-психологический климат – как доминирующий психологический настрой коллектива, психологическую атмосферу в нем.

Для формирования благоприятного социально психологического климата в коллективе, в первую очередь, важна налаженность межгрупповых и межличностных связей, причем как вертикальных, так и горизонтальных.

В своем исследовании профилактику конфликтности и формирование навыков конструктивного разрешения конфликтов мы рассматриваем как одно из направлений оптимизации психологического климата в трудовом коллективе. С этоф целью проведено иссслнедование, позволившее сделать мледующие выводы.

Результаты диагностики по методике «Тест на оценку уровня конфликтности личности» на констатирующем этапе эксперимента представлены в табл. 1 и на рис. 1.

Таблица 1

Результаты диагностики по методике «Тест на оценку уровня конфликтности личности» на констатирующем этапе эксперимента

Уровень конфликтности личности	Количество испытуемых, в %
очень низкий уровень	-
низкий уровень	5
уровень ниже среднего	15
средний уровень	20
уровень выше среднего	45
высокий уровень	15
очень высокий уровень	-

Рисунок 1. Уровень конфликтности личности в коллективе на констатирующем этапе эксперимента

Анализ результатов, представленных в табл. 1, позволяет утверждать, что для большинства испытуемых характерен уровень конфликтности выше среднего (45%). 3 человека (15%) характеризуется высоким уровнем конфликтности. У 4 человек (20%) – средний уровень конфликтности. И лишь у 3 человек (15%) уровень конфликтности ниже среднего, а у 1 человека (5%) выявлен низкий уровень конфликтности.

При этом среднее значение уровня конфликтности (30,1) – выше среднего.

Результаты методики «Оценка способов реагирования в конфликте» на констатирующем этапе эксперимента представлены в табл. 2 и на рис. 2.

Таблица 2

Результаты диагностики по методике К. Томаса на констатирующем этапе эксперимента

Способы реагирования в конфликте	Количество испытуемых, в%
Соперничество	35
Сотрудничество	15
Компромисс	5
Избегание	40
Приспособление	5

Рисунок 2. Результаты диагностики по методике К. Томаса на констатирующем этапе эксперимента

Анализ результатов, представленных в табл. 2, позволяет утверждать, что большинство испытуемых (40%) в качестве основного способа урегулирования конфликта используют избегание. Для избегания характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей. Предполагается, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигнет успеха в случае его возникновения.

35% испытуемых использует в качестве основного способа урегулирования конфликта соперничество, для которого характерно стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому.

Следовательно, для большинства членов данного коллектива характерно наименее результативное поведение в конфликтных ситуациях.

Только 15% испытуемых использует в качестве основного способа урегулирования конфликта сотрудничество, как наиболее предпочтительный способ разрешения конфликта, при котором участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон. И лишь для 5% характерен компромисс.

Результатыоценки агрессивности в отношениях по методике А. Ассингера на констатирующем этапе эксперимента представлены в табл. 3 и на рис. 3.

Таблица 3

Результаты методики А. Ассингера

на констатирующем этапе эксперимента

Уровень агрессивности	Количество испытуемых, в%
высокий	40
умеренный	45
низкий	15

Анализ результатов, представленных в табл. 3, позволяет утверждать, что большинство испытуемых (45%) имеют умеренный уровень агрессивности.

40% испытуемых имеют высокий уровень агрессивности, причем половина из них имеют склонность к конфликтам. Лишь 15% имеют низкий уровень агрессивности, причем все они имеют склонность к замкнутости.

Рисунок 3. Оценка агрессивности в отношениях по методике А. Ассингера

При сравнительном анализе можно отметить, что испытуемым с высоким уровнем агрессивности свойственны высокий уровень конфликтности и характерны такие способы реагирования в конфликте как соперничество и избегание. Испытуемым с низким уровнем агрессивности свойственны низкий уровень конфликтности и характерны такой способ реагирования в конфликте как компромисс и приспособление.

Результатыоценки агрессивности по методике Басса-Дарки на констатирующем этапе эксперимента представлены в табл. 4 и на рис. 4.

Таблица 4

Результаты методики Басса-Дарки

на констатирующем этапе эксперимента

Уровень агрессивности	Количество испытуемых, в%
агрессивность выше нормы	40
норма	45
агрессивность ниже нормы	15

Рисунок 4. Оценка агрессивности по методике Басса-Дарки на констатирующем этапе эксперимента

Анализ результатов, представленных в табл. 4, позволяет утверждать, что у большинства испытуемых средние значения индексов агрессивности и враждебности в совокупной выборке испытуемых близки к норме. Однако, из числа испытуемых 40% показали значения агрессивности и враждебности выше нормы.

Результаты методики «Оценка психологического климата в коллективе» на констатирующем этапе эксперимента представлены в табл. 5 и на рис. 5.

Таблица 5

Результаты методики «Оценка психологического климата

в коллективе» на констатирующем этапе эксперимента

Уровень психологического климата (оценка)	Количество испытуемых, в%
средний	40
низкий	40
начальный неблагоприятный	15
средний неблагоприятный	5

Анализ результатов, представленных в табл. 5, позволяет утверждать, что в коллективе 8 человек (40%) оценили уровень социально-психологического климата как средний, 8 человек (40%) как низкий, 3 человека (15%) как начальный неблагоприятный и один испытуемый – как средне неблагоприятный.

Рисунок 5. Оценка уровня социально-психологического климата в коллективе на констатирующем этапе эксперимента

При диагностике уровня социально-психологического климата педагогического коллектива в целом среднее значение оценки уровня социально-психологического климата 5,95, определяющее степень благоприятности коллектива как низкую.

Анализ результатов констатирующего этапа эксперимента позволяет сделать следующие выводы: среднее значение уровня конфликтности в коллективе выше среднего, на первом месте по способу реагирования в конфликте находится избегание, 40% испытуемых отличаются повышенной агрессивностью, следствием чего является низкий уровень социально-психологического климата и низкая степень благоприятности.

Психологический климат в коллективе можно и нужно регулировать. Для этого не обязательно подбирать специальные методики. Менеджер должен уметь воздействовать на работников, направлять их, поэтому сложно влиять на сотрудников, не обладая способностью анализировать текущую ситуацию.

Нами была составлена программа по предупреждению конфликтов в трудовом коллективе.

Цель программы: предупреждение конфликтов в трудовом коллективе.

Задачи программы:

1. Снижение уровня конфликтности личности в коллективе.

2. Обучение конструктивным навыкам поведения в конфликтной ситуации.

3. Снижение агрессивности в межличностных отношениях.

4. Снижение уровня агрессивности и враждебности личности.

5. Повышение уровня психологического климата в коллективе.

В качестве основы при разработке профилактической программы по предупреждению конфликтов в трудовом коллективе был использован групповой психологический тренинг.

Групповой психологический тренинг является преднамеренным методом изменения человека, направленный на его личностное и профессиональное развитие, через приобретение, анализ и переоценку собственного жизненного опыта в процессе группового взаимодействия [12, С. 24].

Продолжительность занятий – 2,5 часа.

Для эффективного проведения занятий необходимо соблюдение групповых норм и правил поведения:

1. Правило равноценности – нет статусных различий и иерархий, субординации, каждый несет ответственность как за свои решения, так и за групповые.

2. Правило активности – от активности каждого члена группы выигрывают все.

3. правило искренности – каждый говорит то, что думает, а не то, чего от него ждут, при этом меры доверительности устанавливает сам.

4. Обсуждению подлежит только то, что происходит здесь и сейчас.

5. Правило конфиденциальности – информация обсуждаемого в группе и касающегося «жизненных историй» не выносится за пределы группы.

6. Правило конструктивной обратной связи – говорить о поведении, а не о личности.

Соблюдение этих норм необходимо для достижения цели тренинга и создания эмоционально комфортной атмосферы.

Литература

Аминов, И.И. Психология делового общения: Учебное пособие / И.И. Аминов. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 287 c.

Барышева, А.Д. Этика и психология делового общения (сфера сервиса): Учебное пособие / А.Д. Барышева, Ю.А. Матюхина, Н.Г. Шередер. - М.: Альфа-М, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 256 c.

Болотова, А.К. Социальные коммуникации. Психология общения: Учебник и практикум для академического бакалавриата / А.К. Болотова, Ю.М. Жуков, Л.А. Петровская. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 327 c.

Бороздина, Г.В. Психология делового общения: Учебник / Г.В. Бороздина. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 295 c.

Шеламова, Г.М. Деловая культура и психология общения: Учебник для начального проф. образования / Г.М. Шеламова. - М.: ИЦ Академия, 2013. - 192 c.

Код для цитирования: Скопировать