X Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2018

Введение.

Воспоминания о конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды. В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для командиров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать.

Актуальность моей темы обусловлена тем, что в процессе совместной жизнедеятельности военнослужащие постоянно взаимодействуют друг с другом не только в ходе коллективного выполнения задач боевой подготовки, но и в столовой, у телевизора, на спортивной площадке, при совместном проведении досуга и т.д., в рамках указанных проблем особое место занимает изучение конфликтов в военной среде.

Целью своего реферата я ставлю изучить теоретические основы понятия конфликта, его признаки, причины и функции, а также способы, методы и стратегии разрешения конфликтов, в том числе работу начальника службы МТО по предупреждению и разрешению конфликтов в подчиненных коллективах.

Понятие конфликта, его сущность.

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине XX в. выделилась специальная область знания - конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология.

Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни. Мы же подробнее остановимся на тех, которые происходят в организациях.

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий. если речь идет о взаимодействии людей.

Конфликт (лат. Conflictus - столкновение) – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов, или субъектов взаимодействия.

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами.

Наблюдения показывают, что 80 процентов конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.

Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводящие к конфликту непосредственно.

Коварную суть конфликтогенов можно объяснить тем, что мы гораздо более чувствительны к словам других, нежели к тому, что говорим сами.

Эта особая чувствительность относительно обращенных к нам слов происходит от желания защитить себя, свое достоинство от возможного посягательства. Но мы не так бдительны, когда дело касается достоинства других, и поэтому не так строго следим за своими словами и действиями (то есть, не особенно задумываясь, "запускаем на орбиту" своих взаимоотношений с окружающими нас людьми различные конфликтогены).

Однако сам по себе "одиночный" конфликтоген не способен, как правило, привести к конфликту. Должна возникнуть "цепочка конфликтогенов" — их, так называемая, эскалация.

Эскалация конфликтогенов - на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди всех возможных.

Какова же общая схема этого процесса? Все происходит до невозможного просто. Получив в свой адрес конфликтоген, "пострадавший" хочет компенсировать свой психологический проигрыш, поэтому испытывает желание избавиться от возникшего раздражения, ответив "обидой на обиду". При этом ответ должен быть не слабее, и для уверенности он делается с "запасом". Ведь трудно удержаться от соблазна проучить обидчика, чтоб впредь не позволял себе подобного. В результате сила конфликтогенов стремительно нарастает.

Безусловно, требованиям высокой морали отвечает умение сдержаться, а еще лучше - простить обиду. Однако число желающих "подставить другую щеку" не множится.

Выделяют три основных типаконфликтогенов:

• стремление к превосходству;

• проявления агрессивности;

• проявления эгоизма.

Как избежать конфликтогеновв процессе общения и взаимодействия с другими людьми?

1. Необходимо твердо помнить, что всякое наше неосторожное высказывание в силу эскалации конфликтогенов может привести к конфликту.

2. Необходимо проявлять эмпатию к собеседнику (представьте, как отзовутся в его душе ваши слова, действия).

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений,

взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Так что нужно не раз и навсегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять. Для этого надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные последствия.

В процессе совместной жизнедеятельности военнослужащие постоянно взаимодействуют друг с другом не только в ходе коллективного выполнения задач боевой подготовки, но и в столовой, у телевизора, на спортивной площадке, при совместном проведении досуга и т.д, в рамках указанных проблем особое место занимает изучение конфликтов в военной среде.

Основными признаками конфликта являются:

• наличие противоречия между людьми (если между ними нет противоречия, но субъективно одним или двумя оппонентами его наличие воспринимается как реальное, то такой конфликт называется ложным);

• взаимное противодействие, направленное на защиту своих интересов, блокировку действий другого, нанесение ему ущерба;

• формирование негативного отношения друг к другу в виде проявления негативных эмоций и ухудшения своего мнения об оппоненте как личности.

Конфликты могут быть внутриличностными, межличностными, межгрупповыми и межгосударственными. В воинских коллективах наиболее часто происходят межличностные конфликты, реже - межгрупповые. Кроме этого, конфликты подразделяются на кратковременные и затяжные, конструктивные и деструктивные, по вертикали, (между начальниками и подчиненными), по горизонтали, т.е. между равными по должности и воинскому званию, и другие.

Причины возникновения конфликтов могут быть объективными и субъективными. Рассмотрим объективные причины и факторы конфликтов (по А.И.Шипилову):

1. Недостаточная обеспеченность подразделения всем необходимым для нормальной жизнедеятельности и выполнения боевых задач;

2. Нарушения социальной справедливости при распределении материальных и духовных благ;

3. Слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения межличностных противоречий, возникающих во взаимоотношениях военнослужащих;

4. Субординационный тип отношений военнослужащих, продиктованный укладом воинской службы;

5. Сложность и динамичность воинской деятельности;

6. Несоответствие нормативного (закрепленного уставом) характера отношений военнослужащих тому типу отношений, которые возникают в процессе служебной деятельности;

7. Сложность социальной и профессиональной адаптации командиров к своему должностному статусу;

Среди субъективных причин возникновения конфликтов можно выделить управленческие и психологические.

Управленческие причины:

• принятие необоснованных или ошибочных решений;

• излишняя опека или подмена старшими начальниками младших в выполнении ими своих должностных обязанностей;

• слабая забота некоторых руководителей о престижности первичных командных должностей;

• несоответствие между функциями и средствами, которые имеются в распоряжении у военнослужащего для выполнения этих функций;

• примерное равенство ряда категорий военнослужащих-начальников по возрасту с подчиненными (диады "офицер-прапорщик", "сержант-солдат");

• недостаточная профессиональная подготовка ряда военнослужащих.

Психологические причины:

• существование в некоторых подразделениях противоречащих уставным требованиям традиций и обычаев, выражающихся в перекладывании отдельными воинами своих обязанностей на сослуживцев;

• низкая культура общения, грубость и нетактичность, нетерпимость к чужому мнению;

• стремление командира утвердить свой авторитет любой ценой;

• отрицательная установка на подчиненного, на начальника;

• напряженные, сложные взаимоотношения между военнослужащими (чем напряженнее межличностные отношения, тем чаще возникают конфликты между военнослужащими);

• предвзятое отношение некоторых начальников к своим подчиненным;

• завышенная самооценка военнослужащего;

• стремление нечестным путем добиться лидерства в коллективе;

• негативизм в поведении отдельных военнослужащих;

• повышенная агрессивность и раздражительность;

• эмоциональная неустойчивость, излишняя тревога, низкое самоуважение;

• ярко выраженные акцентуации характера.

Ориентируясь в причинах конфликтов и зная их, начальник службы МТО может стратегически правильно организовать свою деятельность по профилактике конфликтных отношений среди военнослужащих.

Функции конфликта выражают с одной стороны, его социальное назначение, а с другой - зависимость, которая возникает между ним и другими компонентами общественной жизни. В первом случае берутся во внимание последствия конфликта, во втором - направленность отношений конфликтующих субъектов социальных связей.

Функции конфликта бывают:

• конструктивной;

• деструктивной;

• интеграции;

• активизации связей;

• сигнальной;

• инновационной;

• информационной;

• трансформации.

Конструктивность и деструктивность. Существует ряд критериев, которые нужно учитывать при разделении этих функций: отсутствие четких критериев различения конструктивных и деструктивных конфликтов; затрудненность обобщенной оценки положительной и отрицательной ролей конфликтов; особенности процесса разрешения конфликта; возможные изменения степени конструктивности и деструктивности конкретного конфликта на различных стадиях его развития.

Деструктивные функции конфликтов (по А.Я. Анцупову и А.И. Шипилову):

1. Оказывает выраженное негативное воздействие на психические состояние его участников;

2. Неблагополучно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психическим и физическим насилием, травмированием оппонента;

1. Всегда сопровождается стрессом;

2. Конфликт формирует негативный образ другого;

3. Негативно отражаются на эффективности деятельности оппонентов;

4. Отрицательно влияют на развитие личности;

5. Негативное воздействие на группу проявляется в различных аспектах:

6. Сопровождается нарушением системы коммуникации, взаимодействий в коллективе;

7. Ослабляют ценностно-ориентационное единство группы, ведут к снижению групповой сплоченности;

8. Ухудшается качество совместной деятельности коллектива.

Конструктивные функции конфликтов (по А.Я. Анцупову и А.И. Шипилову):

1. Устраняет полностью или частично противоречие, возникающее в силу несовершенство организации деятельности, ошибок управления;

2. Позволяет более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности людей;

3. Позволяет ослабить психическую напряженность, являющуюся реакцией участников на конфликтную ситуацию;

4. Служит источником развития личности, межличностных отношений;

5. Может улучшить качество индивидуальной деятельности;

Интеграция. Благодаря ей, конфликт влияет на устойчивость и стабильность социальной системы, формирование и консолидацию групп, соотношение индивидуальных и коллективных интересов в различных подразделениях;

Активизация связей. Сказывается на темпах развития коллектива военнослужащих, определяет ту или иную степень делового настроя внутри любого подразделения. Конфликт поддерживает социальную активность воинов, способствует предотвращению застоя, служит источником нововведений и развития;

Сигнальная. Конфликтное столкновение позволяет не только обнаружить нерешенные проблемы и серьезные промахи в воинском коллективе, но и предоставляет возможность для открытого выражения потребностей, интересов и устремлений военнослужащих, их неудовлетворенности или протеста. С помощью конфликта командир подразделения регулирует поведение отдельных военнослужащих. Конфликт часто улучшает эффективность совместной деятельности коллектива;

Инновационная. Конфликт стимулирует инициативу, творческую активность, мобилизацию созидательных сил, поиск нестандартных подходов к решению сложных проблем и т.д.

Информационная. Конфликт расширяет возможности получения информации о состоянии организации, качествах людей, занятых совместной деятельностью. Конфликтная ситуация создает дополнительные возможности для предания огласке более полных и достоверных сведений как о проблемах, требующих решения, так и о людях, от которых зависит принятие надлежащих мер;

Трансформация. Конфликт способствует преобразованию межличностных и межгрупповых отношений. Конфликт, поляризуя противоположные силы, одновременно создает предпосылки для их объединения и сплоченности на новой основе, способствует укреплению взаимного уважения и доверия.

Таким образом изучив теоретические основы понятия конфликта, его признаки, причины и функции, конфликт понимается как столкновение или борьба. Выделяют 3 признака конфликта - наличие противоречия между людьми, взаимное противодействие, формирование негативного отношения друг к другу. Причины возникновения конфликтов могут быть объективными и субъективными. Функции конфликта рассматриваются с одной стороны, как социальное назначение, с другой как зависимость, которая возникает между ним и другими компонентами общественной жизни.

Основанием для типологии конфликтов выступают: цели участников конфликта, соответствие их действий существующим нормам, конечный результат конфликтного взаимодействия и влияние конфликта на развитие военного коллектива. В связи с этим существуют несколько подходов в классификации конфликтов.

В зависимости от характера влияния выделяются следующие типы конфликтов: конструктивные, стабилизирующие и деструктивные.

Другой подход - это разделение конфликтов на деловые и эмоциональные. Но, во-первых, каждый конфликт сопровождается эмоциями. И, во-вторых, очень редко люди конфликтуют только по тому, что не нравятся друг другу. Чаще они находятся в ситуации, которая их и сталкивает.

Еще одна очень распространенная классификация сводится к делению конфликтов на социальные и внутриличностные.

К социальным относятся:

• межличностные конфликты;

• межгрупповые;

• конфликт между личностью и группой,;

• между группой и обществом.

А внутриличностные выражаются в противоречиях между "хочу - не хочу", "могу - не могу" и "надо" в разных сочетаниях. К примеру, конфликт "хочу и не могу", "хочу и хочу" и т.д.

Внутриличностный конфликт представляет собой столкновение примерно равных по силе, но противоположно направленных мотивов, интересов или потребностей военнослужащего. Каждый из нас не один раз попадал в состояние внутриличностного конфликта, для преодоления которого подчас требуется немало усилий.

Показатели внутриличностного конфликта:

В когнитивной сфере: противоречивость «образа Я»; снижение самооценки; осознание состояния как психологического тупика, задержка принятия решения; субъективное признание наличия проблемы ценностного выбора, сомнение в истинности мотивов и принципов.

В эмоциональной: психоэмоциональное напряжение; значительные отрицательные переживания.

В поведенческой: снижение качества и интенсивности деятельности; снижение удовлетворенности деятельностью; негативный эмоциональный фон общения.

Интегральными показателями являются: нарушение нормального механизма адаптации; усиление психологического стресса.

Для того, чтобы построить единую типологию, необходимо основание, на котором можно объединить это разнообразие внутренних конфликтов в систему. Такой основой является ценностно-мотивационная сфера личности.

Исходя из этого, А. Шипилов выделяет следующие основные структуры внутреннего мира личности, вступающие в конфликт:

Мотивы, отражающие стремления личности различного уровня (потребности, интересы, желания, влечения). Они могут быть выражены понятием «Я хочу»;

Ценности, воплощающие в себе общественные нормы и выступающие благодаря этому как эталоны должного. Имеются в виду личностные ценности, принятые личностью, и которые не принимаются ею, но в силу их общественной значимости личность вынуждена следовать им. Они обозначаются как «надо», «Я должен»;

Самооценка, определяемая как самоценность себя для себя, оценка личностью своих возможностей, качеств и места среди других людей. Будучи выражением уровня притязания личности, самооценка выступает своеобразным побудителем её активности, поведения. Выражается как «могу» или «не могу» основных видов внутриличностных конфликтов

Мотивационный конфликт. Один из часто изучаемых видов внутриличностного конфликта, в частности, в психоаналитическом направлении. Выделяют конфликты между бессознательными стремлениями (З. Фрейд), между стремлениями к обладанию и к безопасности (К. Хорни), между двумя положительными тенденциями - классическая дилемма «буриданова осла» (К. Левин), или как столкновение различных мотивов;

Нравственный конфликт. В этических учениях его часто называют моральным или нормативным конфликтом. Рассматривается как конфликт между желанием и долгом, между моральными принципами и личными привязанностями (В. Мясищев). А. Спиваковская выделяет конфликт между стремлением действовать в соответствии с желанием и требованиями взрослых или общества. Иногда рассматривается как конфликт между долгом и сомнением в необходимости следовать ему (Ф. Василюк, В. Франкл).

Конфликт нереализованного желания или комплекса неполноценности (Ю. Юрлов) это конфликт между желаниями и действительностью, которая блокирует их удовлетворение. Иногда его трактуют как конфликт между «хочу быть таким, как они» (референтная группа) и невозможностью это реализовать (А. Захаров). Конфликт может возникать не только тогда. Когда действительность блокирует реализацию желания, но и в результате физической невозможности человека его осуществить. Это конфликты, возникающие из-за неудовлетворенности своей внешностью, физическими данными и способностями. К данному виду относятся и внутриличностные конфликты, в основе которых лежат сексуальные патологии (С. Кратохвил, А. Свядощ, А. Харитонов);

Ролевой конфликт. Выражается в переживаниях, связанных с невозможностью одновременно реализовать несколько ролей (межролевойвнутриличностный конфликт), а также в связи с различным пониманием требований самой личности к выполнению одной роли (внутриролевойконфликт). К этому виду относятся внутриличностные конфликты между двумя ценностями, стратегиями или смыслами жизни;

Адаптационный конфликт. Понимается как в широком смысле - возникающий на основе нарушения равновесия между субъектом и окружающей средой. Так и в узком смысле - при нарушении процесса социальной или профессиональной адаптации. Это конфликт между требованиями действительности и возможностями человека - профессиональными, физическими, психологическими. Несоответствие возможностей личности требованиям среды или деятельности может рассматриваться как временная неготовность, так и неспособность выполнить предъявляемые требования.

Конфликт неадекватной самооценки. Адекватность самооценки личности зависит от её критичности, требовательности к себе, отношениями к успехам и неудачам. Расхождение между притязаниями и оценкой своих возможностей ведёт к тому, что у человека возникают повышенная тревожность, эмоциональные срывы и др. среди конфликтов неадекватной самооценки выделяют конфликты между завышенной самооценкой и стремлением реально оценивать свои возможности, между заниженной самооценкой и осознанием объективных достижений человека, а также между стремлением повысить притязания, чтобы избежать неудачи (Д. Хекхаузен).

Кроме того, выделяют невротический конфликт как результат длительно сохраняющегося «простого» внутриличностного конфликта.

Приведем пример внутриличностного конфликта в воинском коллективе. Военнослужащий первого периода службы знает о случаях неуставных взаимоотношений в подразделении и понимает, что для успешной борьбы с ними необходимо доложить о нарушениях командиру. Однако одновременно он опасается неправильной оценки такого доклада со стороны сослуживцев. Если он в этой ситуации колеблется, не знает, как ему поступить, то его состояние является внутриличностным конфликтом.

В любом воинском коллективе складываются и одновременно сосуществуют два вида отношений. Одни из них определены законами, уставами, должностными инструкциями. Эти отношения называются формальными, поскольку они определены нормативными документами.

Такие отношения строятся на основе определенного положения, занимаемого каждым в системе военной организации. Иерархия отношений по вертикали: начальник-подчиненный, старший - младший. Каждый из участников таких отношений имеет определенные права, обязанности и предписания, как он должен действовать в той или иной ситуации. Обратим внимание: это отношения не между конкретными людьми, а скорее, между определенными социальными ролями, которые играют люди.

Формальные отношения всегда реализуются в виде реальных, жизненных отношений. Такие отношения конкретных людей в конкретной ситуации называют межличностными или неформальными. Оставаясь личностями в системе безличных общественных отношений, люди неизбежно проявляют свои индивидуальные характеристики. То есть формальные и неформальные отношения существуют вмести.

Поскольку условия жизнедеятельности воинского коллектива (экстремальный вид деятельности, высокие нагрузки, жесткая система управления, различные ограничения) заметно отличаются от прочих трудовых групп, взаимоотношения между военнослужащими имеют свою специфику. Обозначим их:

• иерархичность, влияние на взаимоотношения статусно-ролевой структуры. Военнослужащие очень часто вступают во взаимоотношения старший - младший (по воинскому званию, должности, специальным обязанностям, сроку службы и уровню подготовки и т.д.);

• категоризация является еще одной особенностью межличностного взаимодействия. Военнослужащие часто общаются как представители различных категорий, относящихся к одной или различным возрастным, половым, должностным и другим группам;

• интенсивность и теснота общения. Нахождение в постоянном тесном общении экипажей боевой машины, боевой части корабля, отделения разведчиков и др. предъявляет весьма непростые требования по их психологической совместимости и умению общаться;

• специфические нормы и ценности воинского коллектива проявляются во взаимоотношениях. Во взаимоотношениях военнослужащих особую ценность имеют такие качества, как способность мужественно преодолевать трудности, не выставлять напоказ свои переживания, готовность жертвовать своими интересами ради товарищей, внутренняя собранность, уверенность в себе, внимание к своему внешнему виду и физической форме и др.

В воинском коллективе, помимо соединяющих, положительных взаимоотношений всегда возникают и отношения негативные, что и называется межличностным конфликтом. Негативные эмоции возникают прежде всего из-за неудовлетворения потребностей и интересов людей. Люди различны по своим интересам, и часто бывает так, что эти интересы вступают в противоречие.

В межгрупповых конфликтах в качестве противоборствующих сторон выступают не отдельные военнослужащие, а их группы. Типичным межгрупповым конфликтом в подразделении является конфликт между двумя группами воинов различных призывов или возникший на межнациональной почве.

Необходимо выделить некоторые особенности межгрупповых конфликтов как особого вида конфликтного взаимодействия в воинском коллективе:

• Каждый участник конфликта действует не в одиночку, преследует групповые цели;

• В конфликт вовлечено большое количество участников на личностном уровне, причем одним конфликтом может охватываться весь личный состав подразделения или значительная его часть;

• При возникновении и эскалации межгруппового конфликта наблюдается четкое противостояние сторон по линии «мы» − «они»: «мы» − хорошие, «они» − плохие, «мы» болеем за общее дело, «наш» вариант развития событий единственно верный и правильный, «они» − эгоисты, саботажники, «их» волнуют только собственные интересы и пр;

• Происходит деиндивидуализация конфликтных действий сторон, то есть объектом негативных эмоций в конфликтном противодействии становится не конкретный индивидуум, а целая группа людей, более или менее ограниченная в коллективе, кроме того, негативное отношение к людям может распространяться лишь по факту принадлежности их к противостоящей группе;

• В межгрупповом конфликте идет борьба за более значимые цели, некоторое исключение иногда составляют лишь те межгрупповые конфликты, которые появились путем активного включения в межгрупповой конфликт;

• Как правило, существуют достаточно строго определенные правила, нормы и стандарты поведения конфликтующих сторон. Это, в первую очередь связано, с большими ресурсами и большей совокупной мощью каждой стороны в конфликте, а соответственно, увеличивается и масштаб морально-психологического и материального урона, который они могут нанести. В таких условиях мысль «что же мы делаем-то???» приходит в головы людей, как правило, быстрее, чем в межличностном конфликте. Кроме того, срабатывает так называемое коллективное чувство безопасности, когда на коллективном бессознательном уровне блокируются действия, которые могут стать причиной разрушения коллектива подразделения военнослужащих;

• Само по себе возникновение межгруппового конфликта чаще всего происходит на уровне взаимодействия микрогрупп в коллективе воинского подразделения (за исключением уже упомянутого примера с перерастанием межличностного конфликта в межгрупповой), однако эскалация и конфликтное противодействие не ограничивается только межгрупповым общением, не только затрагивая, но и активно используя межличностное общение военнослужащих для передачи информации и негативных эмоций, что создает дополнительные трудности для локализации и конструктивного разрешения межгруппового конфликта в подразделении военнослужащих.

Кроме того, межгрупповой конфликт, в силу гораздо большего количества участников, имеет значительно большую продолжительность как самого конфликта (на, собственно, межгрупповом и межличностном уровнях), так и постконфликтных процессов, опять же, на обоих уровнях их протекания.

Активно проявляясь в межличностном общении, межгрупповой конфликт становится гораздо боле заметным в воинском коллективе, чем межличностный, то есть его гораздо легче обнаружить, даже не прибегая к каким-либо методикам исследования, просто повседневным наблюдением за личным составом, что отчасти облегчает работу заместителя командира роты по воспитательной работе по его локализации, управлению им и позитивному разрешению.

В сфере изучения межгрупповых конфликтов в воинском коллективе существует свой подход. Рассмотрим ряд причин возникновения таких конфликтов:

• Групповой фаворитизм - осознание человеком своей принадлежности к какой-либо группе, порождает приписывание к ней самых наилучших качеств, даже в тех ситуациях, когда на это нет абсолютно никаких оснований;

• Ограниченность и необходимость распределения общего для нескольких социальных групп ресурса. Нехватка ресурса возбуждает недовольство, которое, в свою очередь, запускает процесс поиска виноватого;

• Давняя межгрупповая враждебность, ненависть, злоба и другие негативные эмоции;

• Появление новых враждебных действий между группами. Причем это проявление может не иметь к жизни подразделения ровным счетом никакого отношения;

• Неадекватное восприятие и социальные сравнения положения групп, здесь в основе возникновения конфликта лежит субъективная оценка членов одной группы другой;

• Амбиции и высокомерие лидеров социальных групп;

• Наличие межгруппового общения высокой интенсивности можно рассматривать как благоприятный знак, способствующий скорейшему развитию коллектива в подразделении;

• Внутригрупповые конфликты так же могут послужить причиной межгруппового конфликта в силу того, что может произойти субъективный перенос негативных эмоций изнутри группы на другие социальные группы;

• Нарушение внутрисистемных связей и плохая коммуникация в подразделении военнослужащих. Особенно часто это становится причиной межгрупповых конфликтов на стадии укомплектования, пополнения и боевого слаживания подразделения;

• Групповая атрибуция, при субъективной оценке она может вызвать межгрупповой конфликт;

• Особняком стоит группа причин, заключающаяся в самой армейской действительности. Особо вероятны такие конфликты в подразделениях, в которых не полностью или во многом формально проводятся занятия по общевоинским уставам, разъяснительная и воспитательная работа;

• Применяющиеся на современном этапе развития Вооруженных Сил смешанный принцип комплектования частей и подразделений тоже таит будущую причину для межгруппового конфликта;

Из выше сказано можно сделать вывод, что самым распространённым и опасны является межличностные конфликты, которые происходят ежедневно в воинском коллективе. Механизм возникновения и процесс протекания конфликтов в воинском подразделении имеют свои особенности. Знание этих особенностей, равно как и умение классифицировать конфликты, выделить и нейтрализовать их причины, является необходимым для заместителя командира роты по воспитательной работы в целях улучшения продуктивности.

Работа начальника служб МТО по предупреждению и разрешению конфликтных ситуаций в подчиненных коллективах.

Под разрешением внутриличностного конфликта понимается восстановление согласованности внутреннего мира личности, установление единства сознания, снижение остроты противоречий жизненных отношений, достижение нового жизненного качества. Рецепта правильного отношения у таких конфликтов нет. Разрешение такие конфликтов могут быть конструктивными и деструктивными.

Факторы конструктивного разрешения внутриличностных конфликтов:

1. Глубинных мировоззренческих установок личности;

2. Развитости волевых качеств;

3. Различность темперамента;

4. Половозрастные особенности личности.

Главное, что бы человек, отдавал отчет в собственных индивидуальных особенностях, вырабатывал стой стиль разрешения и конструктивное отношение к ним. (По А.Я. Анцупову и А.И. Шипилову) механизм разрешения внутриличностных конфликтов заключается в механизме психической защиты: отрицание, проекция, регрессия, замещение, подавление, изоляция, интроекция, интеллектуализация, аннулирование, сублимация, рационализация, реактивное образование, компенсация, идентификация и фантазия.

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами.

1. Четкая формулировка требований. Одним из лучших методов правления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам деятельности каждого конкретного военнослужащего и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.

2. Использование координирующих механизмов. Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большой группой конфликтных ситуаций, так как подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у военнослужащих есть разногласия по какому-либо служебному вопросу, они могут обратиться к их общему начальнику.

3. Становление общих целей, формирование общих ценностей. Этому способствует информированность всех военнослужащих о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях. Очень эффективным оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества. Осознание этой "социальной миссии" сплачивает коллектив, что, естественно, приводит к сокращению дисфункциональных конфликтов

Наличие общих целей позволяет людям понять, как им следует вести себя в конфликтных ситуациях, превращая их в функциональные.

4. Система поощрений. Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников.

Например, если поощрять работников службы техники безопасности за количество выявленных нарушений правил безопасности, это приведет к нескончаемому дисфункциональному конфликту с производственными и эксплуатационными службами. Если поощрять всех работников за устранение выявленных нарушений, это приведет к снижению конфликтности и повышению безопасности.

Командиры имеют следующие права по применению поощрений:

а) снимать ранее примененные ими дисциплинарные взыскания;

б) объявлять благодарность.

в) сообщать на родину (по месту жительства родителей военнослужащего или лиц, на воспитании которых он находился) либо по месту прежней работы (учебы) военнослужащего об образцовом выполнении им воинского долга и о полученных поощрениях.

г) награждать грамотой, ценным подарком или деньгами;

д) награждать личной фотографией военнослужащего, снятого при развернутом Боевом знамени воинской части;

е) присваивать воинское звание ефрейтора (старшего матроса);

ж) досрочно присваивать сержантам (старшинам) очередное воинское звание, но не выше воинского звания, предусмотренного штатом для занимаемой воинской должности;

з) присваивать сержантам (старшинам) очередное воинское звание на одну ступень выше воинского звания, предусмотренного штатом для занимаемой воинской должности, до старшего сержанта (главного старшины) включительно;

и) награждать нагрудным знаком отличника;

к) заносить в Книгу почета воинской части (корабля) фамилии отличившихся солдат, матросов, сержантов и старшин.

б) лишать солдат, матросов, сержантов и старшин очередного увольнения из расположения воинской части или с корабля на берег;

в) предупреждать о неполном служебном соответствии солдат, матросов, сержантов и старшин.

г) лишать нагрудного знака отличника;

д) снижать в воинской должности ефрейторов, старших матросов, сержантов и старшин;

е) снижать в воинском звании ефрейторов, старших матросов, сержантов и старшин на одну ступень от старшего сержанта, главного старшины и ниже, в том числе со снижением в воинской должности;

ж) досрочно увольнять с военной службы в связи с невыполнением условий контракта солдат, матросов, сержантов и старшин.

Работа с конфликтами, конечно, не исчерпывается перечисленными методами. В соответствии с ситуацией могут быть найдены и другие эффективные организационные методы управления конфликтами.

Управление конфликтами включает и межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций.

Участники конфликтной ситуации оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей своих действий в сложившихся обстоятельствах. Известный российский конфликтолог Н. В. Гришина описывает их следующим образом:

1. Путь "борьбы", направленный на то, чтобы всеми доступными средствами добиться желаемого.

2. Уход от конфликта.

3. Ведение переговоров с целью найти приемлемое решение возникшей проблемы.

Каждая из этих возможностей предполагает соответствующие стратегии поведения участников конфликта. Для описания стратегий и тактик конфликтного взаимодействия на практике часто применяют двухмерную модель К.У.Томаса и Р.X.Килменна, которая была разработана ими в 1972 г.

Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально-психологические особенности участников конфликта, менеджер должен применять различные межличностные стили разрешения конфликтов, однако стратегия сотрудничества должна быть основной, так как именно она чаше всего делает конфликт функциональным. Тактика сотрудничества приводит к самым эффективным решениям при сохранении дружеских отношений.

Психологами разработаны некоторые общие рекомендации по управлению конфликтами.

1. Знать, как развивается конфликт. Обычно он проходит несколько этапов:

а) возникновение разногласий;

б) возрастание напряженности в отношениях;

в) осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из ее участников;

г) собственно конфликтное взаимодействие, использование различных межличностных стилей разрешения конфликтов, сопровождающееся возрастанием или понижением эмоциональной напряженности;

д) исход (разрешение) конфликта.

При рациональном поведении участников конфликт, проходя все этапы своего развития, может оставаться функциональным. Разрешением конфликта в полном смысле является устранение проблемы, породившей конфликтную ситуацию и восстановление нормальных отношений между людьми.

2. Определить скрытые и явные причины конфликта, определите, что действительно является предметом разногласий, претензий. Порой сами участники не могут или не решаются четко сформулировать главную причину конфликта.

3. Определить проблему в категориях целей, а не решений, проанализировать только различные позиции, но и стоящие за ними интересы.

4. Сконцентрировать внимание на интересах, а не на позициях. Наша позиция - это то, о чем мы заявляем, на чем настаиваем, наша модель решения. Наши интересы — это то, что побудило нас принять данное решение. Интересы - это наши желания и заботы. Именно в них - ключ к решению проблемы.

5. Делать разграничения между участниками конфликта и возникшими проблемами. Поставьте себя на место оппонента (оппонентов). "Ваша проблема - не вина других", - утверждают известные американские специалисты по управлению конфликтами Р. Фишер и У. Юри. Будьте жестки по отношению к проблеме и мягки по отношению к людям.

6. Справедливо и непредвзято относится к инициатору конфликта. Не забывать, что за недовольством и претензиями, как правило, стоит достаточно существенная проблема, которая тяготит человека, доставляет ему беспокойство и неудобство.

7. Не расширять предмет конфликта, стараться сократить число претензий. Нельзя сразу разобраться во всех проблемах.

8. Придерживаться правила "эмоциональной выдержки". Осознавать и контролировать свои чувства. Учитывать эмоциональное состояние и индивидуальные особенности участников конфликта. Это препятствует перерастанию реалистических конфликтов в нереалистические.

Деятельность начальника служб МТО по урегулированию конфликта заключается в анализе конфликтной ситуации и погашении конфликта. Анализ конфликтной ситуации включает в себя следующие этапы:

1. Получение информации о конфликте;

Командир подразделения может стать сам свидетелем конфликта между подчиненными, участники конфликта могут обратиться к руководителю с просьбой помочь его разрешить, так же информация о конфликте может поступить от его свидетелей или вышестоящего руководства.

2. Сбор данных о нем;

Процесс получения информации о противоречии, лежащем в основе межгруппового конфликта, его основных причинах, позициях участников, отстаиваемых целях и т. д.

3. Анализ полученной информации;

Целесообразно уяснить суть проблемы конфликта, в чем заключается противоречие между оппонентами, что является объектом конфликта. Руководитель анализирует, на какой стадии развития находится конфликт, какой ущерб нанесен оппонентами друг другу.

4. Проверка ее достоверности;

5. Оценка конфликтной ситуации.

Сам же процесс урегулирования возникшего конфликта состоит из следующих этапов:

1. выбора способа урегулирования конфликта;

2. реализации выбранного способа;

3. уточнения информации и принимаемых решений;

4. снятия постконфликтных эмоциональных состояний в отношениях недавних оппонентов;

5. анализа достигнутого и недостатков в процессе и программе урегулирования конфликта.

6. К настоящему времени военными психологами разработаны различные приемы и способы регуляции эмоциональных состояний: аутотренинг, медитация, применение медицинских препаратов, регулярные упражнения и тренировки, многократное использование тренингов, участие в деловых и ситуационных играх и т.д.

Каким бы способом командир не разрешал конфликт, он должен опираться на: правовые нормы; нравственные принципы; мнение авторитетных военнослужащих: прецеденты решения аналогичных проблем в прошлом: традиции данного коллектива. При этом он должен учитывать и мнение неформальных лидеров коллектива и свидетелей конфликта, и даже членов их семей или близких родственников, если они тоже принимают участие в эскалации конфликта, хотя бы и опосредованно.

Таким образом разрешение конфликтов могут вести за собой как деструктивный, так и конструктивный характер. Следовательно военнослужащий, и командир должны стремится к конструктивному разрешению конфликта. Ведь любой конфликт для командира должен является средством развития воинского коллектива. Но для этого офицер должен уметь выявить конфликт, определить его характер и разработать пути его урегулирования

Исследования показали, что любой конфликт может быть быстро разрешен, если командиру известны соответствующие методы. Но при этом командир обязательно должен рассмотреть характеристики конфликта: цели, мотивы, эмоциональные состояния оппонентов, особенности развития противоборства и др. В психологических исследованиях определены принципы, которыми следует руководствоваться при разрешении конфликта.

1. Разрешение конфликта с учетом сущности и содержания противоречия. В этом случае необходимо:

- отличить повод от истинной причины конфликта, которая нередко маскируется его участниками;

- определить его деловую основу;

- уяснить истинные, а не декларативные мотивы вступления людей в конфликт.

Разрешение конфликта существенно осложняется, если командир сам является представителем одной из противоборствующих сторон. В этом случае ему трудно быть объективным и конфликт принимает публичный характер и выходит за рамки организации.

2. Разрешение конфликта с учетом его целей. Крайне важно быстро определить цели конфликтующих сторон, провести четкую границу между особенностями межличностного и делового взаимодействия. Если личностные цели являются доминирующими, то целесообразно к оппоненту применить сначала меры воспитательного воздействия, выдвинуть определенные жесткие требования. Если один из оппонентов имеет более высокий ранг по отношению к другому, то ему следует указать на необходимость придерживаться определенных норм поведения.

3. Разрешение конфликта с учетом эмоциональных состояний. Если конфликт принял эмоциональный характер и сопровождается бурными реакциями, то целесообразно показать на конкретных примерах, как высокая напряженность влияет на результативность работы, как оппоненты теряют свою объективность, как у них снижается критичность. Иными словами, необходима разъяснительная беседа в спокойной и доверительной обстановке.

4. Разрешение конфликта с учетом особенностей его участников. В этом случае, прежде чем приступить к разрешению конфликта, необходимо разобраться в особенностях личности каждого (лишний аргумент в пользу психологического тестирования при приеме на службу): отличаются ли они уравновешенностью, склонны ли к аффективному поведению, каковы их доминирующие черты характера, выраженность темперамента и т.д. Это поможет не только правильно разобраться в мотивах поведения, но и выбрать верный тон в общении при разрешении конфликта.

5.Разрешение конфликта с учетом его динамики. Как было отмечено ранее, конфликт развивается по определенным стадиям. Естественно, для каждой из них существуют определенные формы его разрешения. Если на первых стадиях целесообразны беседы, убеждения, то на этапе бескомпромиссных столкновений необходимо применить все возможные меры, вплоть до административных. Здесь также нужно определить выбор воздействия с учетом личностных особенностей конфликтующих и характера их действий.

Одним из эффективных методов преодоления конфликтов является формирование в коллективе определенного общественного мнения о конфликтующих сторонах. Общественное мнение - очень мощный регулятор поведения людей (не случайно мы посвятили ему отдельную лекцию). Многие люди очень зависимы от отношения окружающих, нуждаются в одобрении, поддержке. Конфликтуя, они могут оказаться в изоляции, что переживают очень болезненно, причем настолько болезненно, что готовы даже прекратить конфронтацию.

В психологических рекомендациях можно найти интересный прием разрешения конфликтов - обращение к "третейскому судье". Он может быть весьма эффективным, если оппоненты договорятся при взаимных обязательствах полностью подчиниться его решению. В качестве "третейского судьи" целесообразно выбирать наиболее авторитетного человека в коллективе, лучше всего, если таковым является сам менеджер. Для "третейского судьи" очень важно суметь отделить предмет конфликта от его объекта, поэтому иногда целесообразно разрешить оппонентам давать эмоциональные оценки друг другу. Если конфликт держится на деловой основе, оппоненты от нее не перейдут на другие вопросы, в иных случаях оппоненты, начав с объекта, очень быстро перейдут на предмет, тем самым выдав истинные источники конфликта.

Теперь познакомимся еще с одним приемом преодоления конфликтов - объективизацией конфликта. Он является, пожалуй, наиболее действенным. Суть его состоит опять же в обращении к "третейскому судье", но "судья" должен вести себя несколько необычно. Во-первых, разбор конфликта должен происходить в два этапа. Первый этап называется "откровенный разговор": оппонентам разрешается давать друг другу оценки, высказываться практически как угодно, главное, чтобы они выговорились, а "судья" сумел отделить предмет конфликта от объекта. Второй этап - собственно объективизация. При разборе оппонентам уже не разрешается давать эмоциональные оценки. Конфликт как бы раскладывается на составные части, каждый из оппонентов должен изложить свои версии и объяснение причин, без оценок другого оппонента. Отмечено наукой и подтверждено практикой, что если конфликт "разложить" на его составляющие, рассмотреть беспристрастно каждое действие оппонентов, то он утрачивает эмоциональную напряженность и превращается из эмоционального в деловой. У оппонентов "снимаются" ложные образы ситуации и друг друга, которые неизбежны при конфликте в силу пристрастности позиций, они начинают понимать ошибочность своих оценок и установок, устраняются психологические барьеры между оппонентами. А деловой конфликт разрешить значительно легче, чем эмоциональный.

Чтобы разрешить конфликт, участникам необходимо изменить условия, в которых они взаимодействуют, и устранить действие причин возникновения конфликта. Так же принципиальное значение каким образом завершится конфликт, имеет выбор оппонентом стратегии выхода из конфликта.

Стратегия - это программа и план действия удовлетворения своей конкретной потребности или своего конкретного интереса в данном конфликте.

Выделяют пять основных стратегий: соперничество, компромисс, сотрудничество, избегание и приспособление.

Соперничество (конкуренция) заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения ;

Стратегия соперничества считается эффективной в случаях: правомерности выдвигаемого решения; необходимости результата для всего подразделения; важности исхода для проводящего данную стратегию; отсутствия времени для переубеждения противоборствующей стороны; обладания властью.

Стратегию соперничество рекомендуется использовать в том случае, если:

• Вы, обладая неопределенной властью, уверенны в правильности своего решения данной ситуации;

• исход очень важен для Вас, и Вы делаете большую ставку на свое решение проблемы;

• решение необходимо принять быстро, и Вы имеете для этого достаточно авторитета и возможностей;

• если Вы чувствуете, что Вам нечего терять, и у Вас нет иного выбора.

• Вы находитесь в критической ситуации, которая требует мгновенного реагирования.

Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками.

Он характеризуется отказом от части ранее выдвигавшихся требований, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными. Компромисс эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и его соперник обладают равными возможностями и властными полномочиями; наличия взаимоисключающих интересов; удовлетворения временным решением, когда другие решения оказались неэффективными (например, соперничество); угрозы потерять все. На сегодняшний день компромисс является наиболее оптимальной стратегией завершения разнообразных конфликтов, которыми так богата российская действительность, в силу их сложности, запутанности и затяжного характера;

Стратегию рекомендуется использовать, когда:

• необходимо найти наиболее быстрое и наиболее экономичное решение;

• обе стороны хотят одного и того же, но понимают, что одновременно это невыполнимо;

• Вас может устроить временное решение;

• другие подходы к решению проблемы кажутся неэффективными;

• компромисс позволяет сохранить значимые для Вас взаимоотношения.

Приспособление, или уступка, рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Принять такую стратегию оппонента вынуждают различные обстоятельства. Это может быть осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него по служебным или личным интересам, незначительность проблемы. Кроме того, к такому выходу из конфликта приводит значительный ущерб, полученный в холе конфликта, угроза еще более значительных негативных последствий, отсутствие любых шансов на другой исход, давление третьей стороны;

Эту стратегию рекомендуется применять, когда:

• Вас не особенно волнует происходящее;

• Ваш вклад в данную ситуацию не слишком велик;

• лучше сохранить в данной ситуации хорошие отношения, чем отстаивать свои интересы;

• правда не на вашей стороне;

• у Вас мало шансов победить.

Избегание является попыткой уйти из конфликта при минимуме затрат. В данном случае речь идет не о разрешении, а о затухании конфликта. Существует высокая вероятность, что если участник конфликта постарается проигнорировать действия противоположной стороны, уйти от решения, сменить тему или перенести внимание на что-нибудь другое, то конфликт разрешится сам собой. Если это не произойдет, то полученное время можно использовать для тщательной подготовки к решению проблемы;

Эта стратегия рекомендуется, когда:

• напряженность ситуации слишком велика и ощущается необходимость ослабления накала;

• исход не очень важен для Вас;

• ситуация слишком сложна для Вас;

• Вам необходимо выиграть время;

• у Вас недостаточно власти для решения этой проблемы.

Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Она предполагает направленность оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения.

Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:

• необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;

• у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

• основной целью является приобретение совместного опыта работы;

• стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;

• необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

Этот стратегию рекомендуется использовать, когда:

• обе стороны способны изложить суть своих интересов и выслушать друг друга;

• у Вас есть время поработать над возникшей проблемой;

• решение проблемы важно для обеих сторон;

• обе вовлеченные в конфликт стороны обладают одинаковыми возможностями для решения проблемы.

Стратегии поведения в конфликте реализуются через наборы соответствующих приемов. Совокупность приемов воздействия на оппонентов будем называть тактиками. Выделяют следующие виды тактик:

1. Жесткие

Тактика давления - предъявление требований, указаний, приказов, угрозы, вплоть до ультиматума, предъявление компрометирующих материалов, шантаж. В конфликтах «начальник - подчиненный» применяется, как показывает жизнь, в двух из трех ситуаций.

Тактика физического насилия (ущерба) - уничтожение материальных ценностей, физическое воздействие, нанесение телесных повреждений, блокирование чужой деятельности и т.п.

Тактика захвата и удержания объекта конфликта заключается в стремлении присвоить спорную ценность, демонстративно не выполнять оспариваемое требование командира и т.д.

Тактика психологического насилия (ущерба) - оскорбление, грубость, негативная личностная оценка, дискриминационные меры, дезинформация, обман. Вызывает у оппонента обиду, задевает самолюбие, достоинство и честь.

2. Нейтральные

Тактика коалиций. Цель - усиление своего ранга в конфликте. Выражается в образовании союзов, увеличении группы поддержки за счет руководителей, друзей и др., обращений в СМИ, органы власти.

Санкционирование. Воздействие на оппонента с помощью взысканий, увеличения рабочей нагрузки, наложения запретов и т.д.

Тактика демонстративных действий. Применяется для привлечения внимания окружающих к своей персоне (публичные высказывания, жалобы на состояние здоровья, невыход на работу, демонстративная попытка самоубийства, голодовки, демонстрации и т.п.).

3. Мягкие

Тактика фиксации своей позиции. Основана на использовании фактов, логики для подтверждения своей позиции (убеждение, просьбы, выдвижение предложений и т.д.).

Тактика дружелюбия. Включает корректное обращение, подчеркивание общего, демонстрацию готовности решать проблему, предъявление необходимой информации, предложение помощи, оказание услуги, извинение, поощрение.

Тактика сделок. Предусматривает взаимный обмен благами, обещаниями, уступками, извинениями.

Даже из этого краткого перечня видно, что участники конфликта обладают возможностью применения разнообразных тактик, и не все они являются деструктивными.

Таким образом, каждый из этих стилей эффективен только в определенных условиях и ни один не может быть выделен как самый лучший. Суть заключается в том, чтобы сознательно сделать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства и склад характера. Но зная специфику воинского коллектива стратегия соперничества является разрушающим фактором, так как в большинстве своих случаев ведёт к деструктивному разрешению конфликта.

Заключение.

Разрешение конфликта представляет собой процесс, который включает анализ и оценку ситуации, выбор способа разрешения конфликта, формирование операционного состава действий, реализацию плана и его коррекцию, оценку эффективности действий. Основные стратегии разрешения конфликта - соперничество, сотрудничество, компромисс, приспособление и уход от решения проблемы. В зависимости от выбранных стратегий возможно разрешение конфликта способом силового подавления (уступка оппонента) или путем переговоров (компромисс или сотрудничество).

Я считаю, что поставленные в начале реферата были достигнуты. Были изучены теоретические основы понятия конфликта, его признаки, причины и функции, а также способы, методы и стратегии разрешения конфликтов, в том числе работу начальника службы МТО по предупреждению и разрешению конфликтов в подчиненных коллективах.

Список использованной литературы.

1. Аверченко Л.К. Псхология управления: курс лекций. Новосибирса; М., 1997

2. Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие. Социально-психологические проблемы. М., 1990

3. Андреев В.И. Конфликтология; Искусство спора, ведение переговоров, разрешение конфликтов. М., 1995

4. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера. М., 1999

5. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: Пути разрешения. М.,1993

6. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. СПб., 1995

7. Битьянова М.Р. Социальная психология. М., 1999

8. Бородкин Ф.М., Коряк М.Н. Внимание: конфликт! Новосибирск, 1989

9. Вельган В.Д. Опыт формирования стиля работы руководителя. М.,1998

10. Грановская Р.М. Элементы практической психологии. М., 1997

11. Гришина Н.В. Психология конфликта СПб., 2000

12. Дена Д. Преодоление разногласий СПб.,1998

13. Доценко Е.Л. Психология манипуляции: Феномены и механизмы защиты. – М.,1997

14. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб.,200

15. Жариков Е.С. Уроки психолога для руководителя. М., 1997

16. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. Учебное пособие для студентов вы.ших учебных заведений.,1996

17. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии: курс лекций. Ростов н/Д., 1998

18. Зигер Руководить без конфликтов. – М., 1999

19. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию.М.,1999

20. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: Преобразующее лидерство. М.,1997

21. Ликсон Ч. Конфликт: Семь шагов к миру. Спб., 1997

22. Личневский Э.Э Контакты и конфликты. М., 2000

23. Мастербук у. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М., 1996

24. Морозов А.В. Деловая психология. СПб., 2000

25. Ночевник М.Н. Психология общения и бизнес. М.,1995

26. Панфилова А.П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. СПб., 1999

27. Практическая психодиагностика: Методики и тесты. Самара, 1998

28. Психологическая помощь и консультирование в практической психологии / Под ред. Проф. М.К. Тутушкиной. СПб.,1999

29. Розанова В.А. Психология управления: учебно-практическое пособие. М.,1997

30. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие. Ростов –н/Дону,1997.

Код для цитирования: Скопировать