X Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2018

Повышение эффективности труда руководителей и специалистов является актуальной темой на любом предприятии. Данное утверждение базируется на обобщенном понятии работы в коллективе, что носит более психологический характер, а так же может понести и психосоматический аспект, если предприятие основано на физическом труде разной степени тяжести.

В современных условиях руководящему составу любой организации следует признать - существование экономически, технически, психологически и физически эффективной компании практически невозможно без досконально продуманной программы оценок и самосовершенствования труда персонала предприятия, причем, это распространяется как на специалистов всех видов, так и на руководителей. Само собой подразумевается, что такая программа должна быть идеально составлена и организована, оснащена, если не по последнему веянию, то на высоком техническом уровне и должна являться неотъемлемой частью общей стратегии компании. Даже можно предположить, что подобная система оценок и самосовершенствования труда специалистов и руководителей должна быть основной частью политики предприятия. [2]

Нами будет рассмотрено акционерное общество «Омскоблавтотранс», на примере которого будут выявлены основные проблемы повышения эффективности труда руководящего состава и всех видов специалистов, а так же определение возможного решения данных проблем, если такое имеются.

АО «Омскоблавтотранс» — крупное транспортное предприятие в Сибирском Федеральном округе, которое было основано в 1996 году методом совмещения Омского производственного объединения автовокзалов и автостанций с Омским производственным объединением пассажирского транспорта №1. В компании трудится около 1500 человек, которые осуществляют транспортировку пассажиров до 6млн человек в год.

Автовокзал города Омска обслуживает более 650 рейсов в сутки, обобщая пробег всего служебного транспорта до 60 тысяч километров, что само по себе является рекордными показателями по сравнению с предыдущими годами рейсовой статистики.

В собственности предприятия находится более 350 автобусов различного вида назначений и дальности следования. Каждый автобус служит определенной цели и оснащен всеми необходимыми средствами для обеспечения первичных условий для комфорта и уюта пассажиров, а так же для обеспечения надежности и выполнения основных пунктов, составляющих понятие «удобство». Так же подобное количество транспортных единиц позволяет предприятию иметь некий резерв полностью исправной техники на случай непредвиденных обстоятельств.

Следует признать, что для всякой крупной компании проблемой эффективности труда является понижение качества рабочей силы, плохое мотивирование и неумение руководящего состава решать организационные вопросы. Это относится и к АО «Омскоблавтотранс». Поэтому самым важным фактором эффективной работоспособности компании является постоянная переподготовка персонала. Между квалификацией специалиста и эффективностью его труда имеется прямая зависимость: чем выше статус или разряд работника, тем выше и качественней производительность труда в его исполнении. На выполнение одной и той же функции у более квалифицированного специалиста уходит значительно меньше времени и сил, чем у менее сведущего работника в данной сфере. Так же специалист-мастер, основываясь на опыте и больших знаниях того или иного трудового аспекта, осваивает в разы быстрее новые технику, технологии, методы организации, да и все остальные нововведения, облегчающие само делопроизводство. [3]

Поэтому на первое место при решении вопросов по повышению эффективности труда специалистов акционерного общества «Омскоблавтотранс» следует поставить начальное обучение, повышение квалификации у менее опытных специалистов, переподготовка работников и решение в виде основной цели по увеличению существующей или становлению новой мотивирующей подоплеки каждого рейса на одну рабочую единицу, что поставит актуальные задачи по выполнению существующего плана. [6]

На плечи руководящего состава возлагается, возможно, наиболее трудная задача по управлению и решению организационных моментов. Экономическую систему можно базировать на построенном плане или отчасти высчитывать наперед - это входит в должностные обязанности менеджеров по маркетингу, пиару и общего продвижения компании на рынке услуг или труда. Можно взять бразды правления на себя транспортными потоками - этим занимаются квалифицированные логисты. Однако управление обычными рабочими единицами, на которых держится любой успех организации - задача совершенно иного уровня, включающего в себя сочетание математического и экономического искусства управления с качествами психолога профессионального уровня. Последний аспект порой бывает даже более востребован на руководящих областях (к примеру, менеджер по персоналу), нежели первый. [4]

В связи с этим следует упомянуть о явной связи между вопросами мотивации всего персонала и создания специальных условий для возможности повышения его квалификации. Если упрощать данное высказывание, то в качестве основной задачи, к примеру, менеджеру по персоналу можно вынести следующий план действий: сделать так, чтобы персонал был мотивирован на постоянное совершенствование своих профессиональных качеств, своей квалификации - при условии, что это пойдет в плюс компании и станет для рабочей силы дополнительным стимулом к работе на данном предприятии. Даже в этом (весьма легком и распространенном) варианте становится понятно, что менеджер по персоналу должен постоянно находиться на грани между двумя сторонами: интересов работника и потребностей организации. Стоит нарушить хрупкую балансировку и пойти в пользу организации - и повышение утечки кадров станет неизбежным. В пользу работника - и со временем предприятие начнет нести убытки, перестанет соответствовать требованиям современного рыночного стандарта и так же возможна утечка кадров в связи с нерентабельностью производства. Ежедневно находить для этой проблематичной ситуации все новые и новые решения - обычная работа профессионального и хорошего руководителя. [5]

По результатам анализа и наблюдения организационной подоплеки труда руководителей и специалистов акционерного общества «Омскоблавтотранс» можно сделать вывод, что предприятие постепенно справляется с возникающими проблемами следующими способами:

- подбор кадров осуществляется в соответствии с требованиями должностных инструкций, уровень квалификации повышается, но в недостаточной степени для того чтобы соответствовать современным условиям.

Для решения этой проблемы предприятию необходимо разрабатывать график повышения квалификации для специалистов и руководителей всех уровней и структурных подразделений в высших учебных заведениях города Омска. Например, в Омском государственном университете путей сообщения который предлагает программы повышения квалификации:

- Маркетинг-трейд;

- Повышение квалификации работников субъекта транспортной инфраструктуры, подразделения транспортной безопасности, руководящих выполнением работ, непосредственно связанных с обеспечением транспортной безопасности объекта транспортной инфраструктуры и (или) транспортного средства;

- Повышение квалификации работников, назначенных в качестве лиц, ответственных за обеспечение транспортной безопасности на объекте транспортной инфраструктуры и (или) транспортном средстве.

Стоимость данных кусов варьируется в пределах 6000-12000

Крылатое выражение «кадры решают все» весьма актуально и на сей день, что подтверждается возрастающим спросом на услуги всевозможных агентств, фирм, служб кадров, специальность которых заключается в подборе, сопоставлении, развитии различного персонала, т.е. решении проблем управления рабочей силой. [1]

Одним из самых качественных результатов оценки являются рекомендации по самосовершенствованию структуры и функциональной специализации в программе управления. Дело в том, что по обычаю на первом этапе идет разработка и преобразование самой структуры управления, а потом уже под данную структуру идет поиск и набор кадров. Но возможно и другое построение системы: элементы всей структуры формируются как раз после изучения всей базы потенциальных возможностей и особенностей кадров. При знании и умении распределять профессионально важные и иные параметры всей касты специалистов, этот компромисс достигается, не полагаясь на счастливое совпадение, а на основе качественно более точной и полной информации. Это, бесспорно, приводит к более эффективной организации управления и производства и, следовательно, повышает эффективность самого труда руководителей и специалистов.

Список литературы:

Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2016. - 320 c.

Исаченко, И.И. Основы самоменеджмента: Учебник / И.И. Исаченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 312 c.

Ловчева, М.В. Управление персоналом: теория и практика. Делопроизводство в кадровой службе: Учебно-практическое пособие / М.В. Ловчева. - М.: Проспект, 2013. - 80 c.

Шермет, М.А. Управление изменениями / М.А. Шермет. - М.: Дело АНХ, 2015. - 128 c.

Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2017. - 873 c.

Зеликин, М.И. Оптимальное управление и вариационное исчисление / М.И. Зеликин. - М.: Ленанд, 2015. - 160 c.

Код для цитирования: Скопировать