X Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2018

В настоящее время уже никто не сомневается в том, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Но далеко не все руководители понимают, как управлять этим ресурсом, и насколько эффективным может оказаться труд коллектива, от которого зависит успех. Задача управленца в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы грамотными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.

Актуальность темы настоящей работы обусловлена тем, что в условиях рынка, конкуренция среди кредитных организаций очень высока. Ограниченность в ресурсах, ужесточение со стороны Центрального банка РФ, неустойчивая политическая ситуация в мире заставляют банки находить наиболее эффективные методы работы, чтобы удержаться на рынке банковских услуг. На этом фоне особую актуальность приобретает проблема мотивации персонала, ведь именно от правильно построенной системы стимулирования будет зависеть результат работы сотрудников и дальнейшее развитие организации в целом.

Очевиден тот факт, что чем выше мотивация работника, тем больше он стремится выполнять свою работу лучше, эффективнее, нацелен на саморазвитие, повышение квалификации в рамках осуществления своей трудовой деятельности, тем лояльнее он относится к организации.

Сегодня для мотивации сотрудников банки используют как материальные, так и нематериальные методы вознаграждения. В настоящее время большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Меняются и финансовые формы стимулирования работников. В финансовом вознаграждении увеличилась доля выплат по результатам всей деятельности организации, значительное внимание придается развитию корпоративного мышления, совершенствуется система социальных льгот. Но все же, определенного метода соотношения отдельных частей мотивационной сферы сотрудников банка и выбора наиболее эффективных способов управления для данного хозяйствующего субъекта теория менеджмента, практика управления персоналом показывают.

В КЦ АО «ОТП Банка» используют оплату труда как важнейшее средство стимулирования работы сотрудников. Индивидуальные заработки работников банка определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами показателей, выполнением поставленных задач и планов.

Дополнительное премирование обеспечивает дифференцированный подход в оплате труда сотрудников в зависимости от занимаемой должности, выполняемых функций, профессиональной компетенции, выполняемых нормативов труда.

К принципам системы мотивации и стимулирования можно отнести следующие:

- информированность всего персонала о принципах компенсационных выплат;

- формализованность.

Индивидуальный размер выплат сотруднику не является открытой информацией. Но принцип и расчеты являются открытыми.

Система мотивации и стимулирования выстраивается на основании Положения об оплате труда сотрудников КЦ АО «ОТП Банка», Положения по премированию работников КЦ АО «ОТП Банка», Социальной политики КЦ АО «ОТП Банка».

Заработная плата работников складывается из должностного оклада, доплат и премий. Назначение доплат - возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за различий в условиях, сложности и ответственности труда. Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышение качества оказываемых услуг и эффективности производства.

К должностным окладам работников банка установлены следующие доплаты:

- доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

- доплата за работу ночные часы. Согласно ст. 96 ТК РФ ночным временем считается время с 22 ч до 6 ч утра. Ночное время оплачивается согласно ст. 154 ТК РФ в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях. Размер доплаты устанавливается за каждый час работы в ночное время в размере 40% часовой тарифной ставки;

- доплата за выходные и праздничные дни.

Конкретные размеры доплат устанавливаются руководителем в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ, объема работы, ее важности для банка, уровня профессионализма работника и др.)

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей. Обязательными условиями премирования работника в совокупности являются:

1. Успешная работа в течение периода премирования, выполнение установленных сотруднику показателей и планов деятельности.

2. Безупречное выполнение работником его трудовых обязанностей, в том числе: своевременное и качественное выполнение всех служебных заданий; отсутствие нарушений трудовой и исполнительной дисциплины, замечаний вышестоящих руководителей и/или руководителя структурного подразделения; отсутствие неснятых дисциплинарных взысканий, строгое соблюдение всех правил, процедур, относящихся к выполняемой работе, норм о конфиденциальности информации, коммерческой тайне; отсутствие обоснованных жалоб на работу сотрудника.

При невыполнении какого-либо из указанных выше условий премия работнику либо сокращается, либо не выплачивается. В КЦ АО «ОТП Банк» существует система штрафных баллов, получение которых влияет на выплату премии, которая составляет 20% от начисленной заработной платы за предыдущий месяц. При получении восьми штрафных баллов в течение месяца, срабатывает «стоп-фактор» в связи с чем, сотрудник лишается премии. В перечень нарушений с соответствующими штрафными баллами входят: прогул; опоздание; ненормативная лексика на рабочем месте; подключение usb – устройств к системным блокам; посторонние предметы на рабочем месте; несоответствующий корпоративной этике внешний вид.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников банка поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности. За каждое нарушение трудовой дисциплины, несоответствие качества обслуживания, установленным банком к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

В дополнение к оплате труда и премированию в КЦ АО «ОТП Банк» сотрудникам предоставляется льготное ипотечное и потребительское кредитование, полис добровольного медицинского страхования, компенсация за период нетрудоспособности, кратковременные отпуска в связи со смертью родственника или вступлением в брак, дополнительные оплачиваемые отпуска.

Помимо этого, АО «ОТП Банк» предоставляет сотрудникам КЦ следующие виды материальной помощи:

- выплаты при рождении либо усыновлении ребенка;

- ежеквартальные выплаты сотрудникам, имеющим на содержании ребенка - инвалида;

- разовые выплаты и дополнительная организация добровольных сборов при тяжелой утрате в семье;

- разовые выплаты и дополнительная организация добровольных сборов при тяжелом заболевании сотрудника или его близкого родственника.

Помимо материального стимулирования сотрудников КЦ АО «ОТП Банка» применяются и нематериальные способы мотивации труда.

Условия труда: за каждым сотрудником закреплено индивидуальное рабочее место, оборудованное необходимыми для работы инструментами (регламенты, инструкции, ПК, сканеры, принтеры, телефоны и пр.). В помещении КЦ АО «ОТП Банка» имеются специальные комнаты для проведения видео – конференций, собеседований, залы для обучения персонала. Все коммуникации осуществляются путем переписки через корпоративную электронную почту и АТС. Действует строгий график для перерывов и приема пищи для операторов и гибкий для остальных сотрудников КЦ банка, на всех этажах КЦ расположены комнаты личной гигиены, но отсутствует отдельная комната для отдыха операторов.

В рамках проекта кадрового резерва перспективных сотрудников КЦ АО «ОТП Банк» продвигают по карьерной лестнице, что позволяет не только удовлетворить потребность банка в квалифицированном персонале за счет внутренних ресурсов, но и наглядно демонстрирует другим сотрудникам возможности профессионального роста. Следует отметить, что продвижение по карьерной лестнице возможно не только внутри КЦ, но и осуществляются переводы в другие подразделения банка в целом.

Все используемые и применимые ранее методы мотивации мы можем рассмотреть в таблице «Динамика элементов системы стимулирования за 2014-2016 гг.».

Таблица

Динамика элементов системы стимулирования за 2014-2016 гг.

№ п/п	Элемент стимулирования	2014 г.	2015 г.	2016 г.
1	2	3	4	5
2	Материальные:
3	- тринадцатая з/п	+	-	-
4	- ежемесячная премия по результатам показателей	-	+	+
5	Общие условия труда:
6	соц. пакет (больничный, отпуск 28 дней через 6 мес., пособия)	+	+	+
7	медицинский кабинет	+	+	-
8	создание условий для отдыха	+	-	-
9	новогодние подарки детям от компании	+	+	+/-
10	Информирование работников:
11	регулярное информирование сотрудников о делах, принимаемых решениях в компании, о своих возможностях и правах	+/-	+/-	+/-
12	доступность общих положений, инструкций	+	+	+
13	нематериальные поощрения: дипломы, звания	_	+	+
14	оценка труда работников и учет полученных результатов аттестации при управлении карьерой сотрудников	+	+	+
15	развитие кадров: адаптация, обучение, повышение квалификации сотрудников	+	+	+
16	организация рабочего места: расположение, и оснащение рабочего места	+	+	+
17	систематический контроль удовлетворенности персонала своей работой, анализ причин текучести кадров	+	-	-

Исходя из результатов таблицы, мы видим, что за последние два года была осуществлена оптимизация в пунктах, которые требовали денежного финансирования. В ходе оптимизации произошли следующие изменения:

- был ликвидирован медицинский кабинет, отвечающий за бесплатную вакцинацию и первичный осмотр сотрудников КЦ АО «ОТП Банк»;

- комната для отдыха операторов в связи с расширением штата операторов была переоборудована под вторую столовую;

- подарки на новый год для детей сотрудников теперь выдаются только тем, кто находится на рабочем месте, сотрудники, находящиеся в декретном отпуске по уходу за ребенком, подарки не получают.

За указанный период прекратился контроль над удовлетворенностью сотрудников своей работой и соответственно не проводится анализ текучести кадров. Наблюдается частичное информирование сотрудников о делах и принимаемых решениях в банке, о возможностях и правах сотрудников (информация предоставляется только руководящему составу, до операторов информацию не доносят).

Изучение теоретических аспектов системы мотивации позволило сделать ввод, что в управлении персоналом мотивация понимается как активизация мотивов работников и создание стимулов для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации выступает сочетание условий, которые побуждают человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным результатом.

Мотивация работников банка имеет свои особенности, обусловленные характером и содержанием их труда, а именно: коллективный характер; регулярные нововведения; высокая степень ответственности; специфические факторы в процессе труда; высокий уровень внутрибанковского разделения;

высококвалифицированный интеллектуальный труд; наличие разных по функциям подразделений в рамках одного банковского учреждения.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что разрабатывая систему стимулирования банковского персонала необходимо учитывать его особенности.

При проведении анализа состава персонала мы увидели, что с 2014 по 2016 гг. штат КЦ АО «ОТП Банка» значительно вырос, практически в два раза. Наблюдается тенденция омоложения кадрового состава и повышения его качественных характеристик. Наличие высшего образования при приеме на работу – является преимуществом. Наряду с этим была определена основная проблема в этой сфере, выявленная в ходе проведения кадрового анализа высокая текучесть персонала. Из-за проблемы текучести кадров появляются другие проблемы. Исходя из того, что отдел обучения и развития сотрудников контакт-центра постоянно занят введением в курс дела вновь прибывших, соответственно нет времени на повышение уровня знаний работников, которые уже числятся в штате. Нет возможности проведения систематической тренинговой работы по сплоченности коллектива и стрессоустойчивости, а также дополнительного обучения операторов.

Рассмотрев систему стимулирования персонала и проведя ряд анкетирований, был сделан вывод, что не все элементы, заложенные в нее, работают. Были выявлены следующие проблемы: неблагоприятные условия труда; отсутствие перспектив; отсутствие систематического контроля удовлетворенности персонала своей работой.

В связи с этим снижается заинтересованность сотрудников в своей работе, снижается эффективность деятельности, лояльность к банку и, как следствие, уход сотрудника.

Список использованной литературы

Банковский менеджмент: учебник / коллектив авторов ; под ред. Д-ра экон. наук, проф. О.И. Лаврушина. - 4-е изд., стер. - М. : КНОРУС, 2016.- 554с.

Друкер П. Эффективный руководитель. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012. - 362 с.

Кибанов А.Я Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник/ Баткаева И.А., Ловчева М.В., Митрофанова Е.А. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2016. – 357с.

Мухаметлатыпов Р. Ф. Мотивация труда в кредитных организациях // Молодой ученый. - 2013. - №5. - С. 365-366.

Код для цитирования: Скопировать