X Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2018

Актуальность выбранной темы исследования обусловлена тем, что все управленческие решения, которые принимают в процессе своей непосредственной деятельности руководители, находятся в прямой зависимости от индивидуальных особенностей их характера.

Что касается решений, то они являются частью повседневной жизни каждого из нас. При этом большинство из них мы принимаем рефлекторно, даже не задумываясь о причинах данных решений и их слагаемых успеха, а также не пытаемся оценить в должной степени их результат. Однако качество именно управленческого решения зачастую видно сразу - по тому эффекту, который оно оказало на организацию в целом или отдельный объект управления.

Своевременное принятие правильного решения видится нам основной задачей для любого управляющего. Так называемое «неправильное решение» может дорого стоить управлению и иметь самые непоправимые последствия. Именно поэтому и оказывается чрезвычайно важным то, чтобы руководитель был ознакомлен с самим процессом принятия управленческих решений, знал все его особенности и осуществлял в соответствии с ними свою деятельность.

Практики науки управления поясняют, что управленческое решение - это результат анализа, прогнозирования, оптимизации, а также экономического обоснования и в целом выбора конкретной альтернативы из множества вариантов. Такая альтернатива должна быть направлена на достижения конкретной цели системы менеджмента.

Следует отметить, что существует определенная зависимость от типа личности руководителя и принимаемых им решений. В связи с этим рассмотрим типы личности руководителя.

Признанный харизматичный лидер

Такой руководитель способен вдохновить своими идеями любого и повести за собой. Он заражает своей неисчерпаемой энергией всех. В компаниях с руководителями такого типа чаще всего и происходят технические революции.

Дипломат

Подобного типа управленец предпочитает всем методам работы командную деятельность. Начальника – дипломата отличают доброжелательность, способность спокойно и внимательно выслушать любого, компетентность. Основную его задачу можно определить как установить в компании равноправные отношения с сотрудниками.

Гуманист

Такие руководители рассматривают компанию, как одну большую семью. Этот руководитель, прежде всего, оценивает сотрудников просто как людей, а не как подчиненных. Как правило, в компаниях, которыми руководит гуманист, сотрудники сплочены в дружный коллектив, часто вместе отдыхают, выезжают на природу, и.т.д. В фирмах, где руководит гуманист зачастую отсутствуют какие-либо штрафы и жесткие системы контроля над сотрудниками.

Демократ

Отличительная черта данного типа – готовность делиться своими полномочиями с сотрудниками. Таким образом, сотрудники компании получают возможность быть в какой-то мере ответственными за результат работы. Необходимо отметить, что в этом случае руководитель должен иметь все основания для полного доверия к своим сотрудникам. И уверенность в том, что они способны выполнить те задачи, которые он перед ними поставит.

Бюрократ

Сегодня это тип уже не так часто встречается, как раньше. Но все без исключения типы руководителя содержат в себе частичку бюрократа. Это может проявляться по-разному – строгий контроль, четкая система оценки сотрудников, любовь к правилам и отчетам. Бюрократ – это классический, типичный начальник. Его приказы нужно исполнять как в армии – без лишних размышлений. Самодеятельность здесь неуместна, только правила. Такое поведение объясняется тем, что бюрократ очень любит точные данные. Никаких догадок, никакой интуиции. Только четкий, трезвый анализ, все расставлено по полочкам.

Большое влияние на ПУР, также, оказывают такие качества руководителя как романтизм и практицизм, оптимизм и пессимизм. Романтизм руководителя связан с завышенной интуитивной оценкой своих возможностей в вопросах подготовки и реализации ПУР, а также возможностей получения необходимых для этого ресурсов. Романтизм свойственен практически всем руководителям в начальный период своей деятельности. Романтизм - один из источников развития компании. Однако он часто приводит к разочарованию, как самого руководителя, так и персонала. Обычно Управление подпитывается новым романтизмом в связи с обновлением персонала, поэтому руководитель должен определить для себя меру такого романтизма и осуществлять контроль за деятельностью подчиненного-романтика.

Оптимизм руководителя базируется на завышенной расчетной оценке возможностей персонала, в том числе и своих, самой компании и сотрудничающих с ней клиентов. Оптимизм должен подкрепляться высоким профессионализмом в управленческой деятельности и технологических возможностях компании. Руководители-оптимисты полезны для компании. Они увеличивают риски реализации УР как в позитивную сторону, так и в отрицательную. При этом необходимо решать вопрос о том,как соотносить победы, поражения и стабильность. Руководитель также должен определить меру оптимизма или соотношение таких руководителей среди других.

Пессимизм руководителя базируется на заниженной расчетной оценке возможностей персонала, в том числе и своих, самой компании и сотрудничающих с ней клиентов. Руководитель считает, что заниженный вариант будет обязательно реализован, что принесёт стабильный, но небольшой доход. Такой подход может быть эффективным в традиционных мало изменяющихся производствах. Для руководителя пессимисты также нужны для взвешенных решений и сбалансированности подходов к ПУР.

Каждый руководитель ощущает на себе внимание подчиненных. Его личные качества существенно влияют на процесс отношений с подчиненными и коллегами, а также на исполнение УР. Среди набора личных качеств есть неизменные, слабо изменяемые и хорошо изменяемые. К неизменяемым личным качествам относятся: темперамент, здоровье, реакции.

Выделяют четыре типа темперамента:

Личности холерического темперамента предпочитают быстроту, оперативность и индивидуализм при ПРУР. Часто именно эти качества оказываются важнее долговременной проработки решения. Однако холерики не всегда успевают тщательно оценить ситуацию и сформировать истинную проблему. Их решения порой носят спонтанный характер. Решения, принятые холериком характеризуются высоким уровнем риска, решительностью и бескомпромиссностью.

Личности сангвинического темперамента имеют более спокойный тип мыслительной деятельности. Они также как холерики быстры и оперативны при ПУР, однако индивидуализму они предпочитают коллективное обсуждение ключевых проблем или ключевых элементов уже принятых ими решений. Сангвиники хорошо работают как со специалистами, так и с информационными системами поддержки решений.

Личности флегматического темперамента предпочитают затратить больше времени на подготовку УР, чем время на его реализацию. Для них важен избыток информации, мнений и советов по решаемым задачам. Их решения буду характеризоваться высоким уровнем безопасности и обдуманности. При реализации своих решений флегматики решительны и настойчивы. Они больше доверяют специалистам, чем информационным системам.

Личности меланхолического темперамента очень ответственно подходят к ПУР. Они пытаются учесть все возможные отрицательные последствия реализации решений. Часто второстепенные проблемы (мелочи) возводятся ими в ранг первостепенных. Меланхоликам требуется много времени, большой объем информации, советников и различных утверждений. Решение, принятое меланхоликом отличается детальной проработанностью и реальностью выполнения. Меланхолики принимают эффективные решения в области стратегического планирования, конструирования и т.д. Работа в напряженных ситуациях им противопоказана. Меланхолики постоянно погружены в свою работу в компании и дома. При реализации своих решений они постоянно следят за ходом их выполнения, помогают исполнителям, вникают во все тонкости возникших проблем.

Таким образом, критериями, позволяющими сделать вывод о влиянии личности руководителя на эффективность принимаемых решений, оказались ориентация на успех и готовность принимать решения, внутренние нормативы, устойчивость к стрессу и толерантность к неопределенности, шкала интересов. Личность неуспешных лидеров также имеет отличительные признаки, среди которых выделяются высокомерие, мстительность, несамостоятельность, неумение держать дистанцию и стремление досаждать. Команды, которыми руководят лидеры, обладающие этими нежелательными чертами, хуже справляются с заданиями, чем группы, возглавляемые лидерами с иными личностными свойствами.

Такие черты характера как: высокая работоспособность, коммуникабельность, стрессоустойчивость, активность, доминирование над подчиненными, вместе с тем не подавление их личной инициативы. Стоит отметить, что высокая активность, работоспособность, целеустремленность остаются важнейшими личностными качествами руководителя среднего звена

Список литературы

Абдрахимова Г.М. Лидерство, как акмеологический критерий эффективности руководителя среднего звена. //Вестник НОУ "ОНУТЦ ОАО "Газпром". 2011. № 9. С. 61-65.

Адаир Д. Психология лидерства / Джон Адаир ; пер. с англ. М. Котельниковой. - Москва :Эксмо, 2008. - 342 с.

Бовин А.А., Никитина О.А. Теории лидерства. -Новосибирск: Изд-во ИДМИ, 2009. - 67 с.

Луговая В.Н., Ермоленко А.А. Диагностика способности руководителя-лидера к эффективному взаимодействию. //Проблемы экономики (Харьков). 2013. № 3. С. 214-220.

Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. СПб.: ПИТЕР, 2010. - 298 с.

Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера. - M.: "ИНФРА-М", 2009.- 328 с.

Шепель В.М. Человеческая компетентность менеджера: Управленческая антропология / В.М. Шепель. - М.: Экономика, 2010. - 432 с.

Код для цитирования: Скопировать