X Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2018

ВВЕДЕНИЕ

Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что успешное развитие кадров, а вместе с ними и фирмы не возможно без постоянного улучшения навыков и способностей, то есть без должного обучения персонала. От квалификации персонала зависит доход фирмы, мнение клиентов и процветание компании. Сегодняшний сотрудник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, способностью адаптироваться к непрерывным изменениям внешней среды.

Назрела необходимость непрерывного развития персонала, т.е. создания условий для полного раскрытия потенциала сотрудников, их способности вносить ощутимый вклад в деятельность своей организации. Речь идет, прежде всего, о предоставлении сотрудникам равных возможностей и получении достойных заработков, в продвижении по службе, в профессиональном росте и т.п.

Степень разработанности проблемы: вопросы обучения и развития персонала рассматриваются в рамках различных дисциплин (управление персоналом, кадровая политика, менеджмент) следующими авторами: Кибановым А. Я., Комиссаровой, Т.А., Тебекиным А.В., Мильнером Б.З., Якимовым В.Н.

Цель: теоретико-практическийанализ системы планирования в области развития персонала и выявление его особенностей в сфере обучения.

Постановка данной цели обусловила необходимость решения следующих задач:

Рассмотреть обучение персонала как объект системы планирования развития персонала: понятие, значение, виды и концепции обучения персонала

Рассмотреть планирование обучения персонала и определить особенности применения профессиональных стандартов в бюджетной организации

Рассмотреть общую характеристику Гимназии №5 и демонстрацию планирования обучения и развития педагогов в ней

Рассмотреть Профессиональные стандарты «Педагог» в Гимназии №5

Планирование обучения педагогов в Гимназии №5: подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации

Объект исследования: системаобучения персонала как элемент управления.

Предмет исследования: анализ и развитие системыобучения персонала путем разработки направлений совершенствования.

Методы исследования: анализ, синтез, сравнение, расчет, оценка.

Практическая значимость работы заключается в том, что в работе проведена систематизация теоретических аспектов в области развития персонала, а именно обучения, проведен анализ системы обучения работников конкретной организации с выявлением определенных недостатков и разработкой направлений их преодоления.

Структура работы. Данная работа состоит из введения, двух глав и заключения. В первой главе настоящей работы были рассмотрены теоретические аспекты планирования обучения персонала. Изложенные в теоретической части вопросы легли в основу второй главы, где представлено применение некоторых методов обучения в компании. В заключении сделаны основные выводы по работе.

Информационная база исследования: учебная, учебно-методическая, интернет источники, документация учреждения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА 1.1 Обучение персонала как объект системы планирования развития персонала: понятие, значение, виды и концепции обучения персонала

Термин «обучение персонала» обозначает основной путь профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Все больше руководителей российских компаний задумываются над целесообразностью повышения профессионального уровня своих сотрудников, т.к. в сложившейся ситуации усиления конкурентной борьбы развитие персонала является важнейшим условием развития организации. Обучение персонала в организации может иметь три приоритетных области применения: при поступлении нового сотрудника на работу, при назначении уже работающего сотрудника на новую должность, по результатам аттестации персонала, выявившей недостаточную квалификацию сотрудника.[1; c.53]

Объективная необходимость постоянного обучения кадров всех уровней и видов деятельности системно объясняется В.Н. Якимовым:

научно-техническим и социальным прогрессом, постоянными изменениями технологии производства;

происходит постепенный переход ведущих стран мира в этап постиндустриального, информационного общества;

непрерывным совершенствованием качества продукции в целях усиления её конкурентоспособности;

необходимостью в условиях экономических реформ повышения трудовой активности, предприимчивости, деловой инициативы граждан;

возрастающим значением «человеческих отношений» на производстве, интеллектуального развития работников, расширения их эрудиции, круга общения;

развитием малого бизнеса, самозанятости, вторичной занятости и изменениями в социальном статусе людей;

необходимостью повышения конкурентоспособности работников на рынке труда, подготовки и переподготовки высвобождаемых и незанятого населения и др.[10, c.45.]

Начиная с 60-х годов XX века затраты на обучение и развитие персонала во всех странах начинают расти. Возникла «индустрия образования». В современной экономике обучение и развитие персонала рассматривается как форма инвестиций в человеческий капитал, от которой зависит его качество и успех производства. Наиболее полно современные тенденции его развития обозначились в концепции непрерывного образования. Уже сейчас на переподготовку специалистов в США отводится 15-20% рабочего времени. Считается, что за весь период профессиональной деятельности (примерно 40 лет) специалист должен повышать свою квалификацию 5-8 раз. Национальный научный фонд США, в частности, рекомендует специалистам выделять 10 часов в неделю на изучение литературы по специальности и 40-80 часов в год на участие в какой-либо форме непрерывного образования.[7; c.112]

Существует множество видов развития персонала в области обучения, выделим некоторые из них (рис.1):

Подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений навыков.

Повышение квалификации кадров – обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

 

ОБУЧЕНИЕ

Подготовка кадров

Переподготовка кадров

 

 

Повышение квалификации кадров

 

Рис. 1. Основные виды обучения

Переподготовка кадров – обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.[5; c.85]

 

Таблица 1

 

Характеристика видов обучения кадров

№ п/п	Виды обучения	Характеристика видов обучения
1	2	3
1	Профессиональная подготовка кадров, в том числе: профессиональная начальная подготовка профессиональная специализированная подготовка	Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определённых производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности. Обучается учащаяся молодежь Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамент для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров) Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей в целях овладения определённой профессией (например, магистр)
2	Повышение квалификации, в том числе: совершенствование профессиональных знаний и способностей профессиональное совершенствование в целях продвижения по службе	Расширение знаний, умений, навыков и способов общения в целях приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт) Приведение знаний и способностей в соответствии с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность) Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность
3	Профессиональная переподготовка	Получение знаний, умений, навыков и овладение способами общения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт)

Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Планирование развития персонала в области обучения предполагает тесную связь и координацию между всеми видами обучения.[2; c.35]

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров (табл. 2):

Таблица 2

 

Основные концепции обучения персонала

Концепция специализированного обучения	Концепция многопрофильного обучения	Концепция обучения, ориентированного на личность
Ориентированно на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.	Является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту в организации.	Имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретённых в практической деятельности. Эта концепция относится, в первую очередь, к людям, имеющим склонность к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т.п.

Для определения потребностей профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своего персонала. Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном обучении являются аттестация и подготовка индивидуального плана обучения и развития. В ходе аттестации сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития, который передается в службу управления персоналом. Специалисты оценивают план с точки зрения его реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации и ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые коррективы. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет. [3; c.63]

1.2. Планирование обучения персонала и особенности применения профессиональных стандартов в бюджетной организации

В современном обществе профессиональные стандарты применяются для планирования обучения во многих организациях. Профессиональные стандарты - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции. [6; c.21]

Профессиональные стандарты применяются:

а) работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления;

б) образовательными организациями профессионального образования при разработке профессиональных образовательных программ;

в) при разработке в установленном порядке федеральных государственных образовательных стандартов профессионального образования.

Постановлением от 27 июня 2016 года установлено, что профессиональные стандарты в государственных или муниципальных учреждениях должны применяться поэтапно на основе планов (Рис. 2), утверждённых этими организациями с учётом мнений представительных органов работников. [19; c.92]

 

Этап 1. Создать рабочую группу, чтобы выяснить нужно ли применять профессиональные стандарты.

Издать приказ о создании рабочей группы, назначить руководителя, поручить разработать план по внедрению профессиональных стандартов

 

 

Этап 2. Разработать и утвердить план работы по внедрению профессиональных стандартов в учреждение.

В плане работ закрепить: направления работ по внедрению, сроки ответственных лиц, критерии достижения результатов

 

 

Этап 3. Реализовать мероприятия, предусмотренные планом.

Выяснить для каких должностей профессиональные стандраты обязательны, проверить соответствует ли квалификация работника (образование и стаж работы) профессиональному стандарту, составить протокол расхождений. Проверить, соответствуют ли должностные инструкции и трудовые договоры профессиональным стандартам, составьте протокол расхождений. Провести разъяснительную работу с сотрудниками.

 

 

Этап 4. Определить итоги деятельности рабочей группы.

Составьте отчет о результатах работы и представьте егодиректору

 

 

Этап 5. Разработать и утвердить план работ по результатам внедрения профессиональных стандартов.

Организовать аттестацию работников, обучение по результатам аттестации, провести необходимые кадровые процедуры

 

Рис. 2 План внедрения профессиональных стандартов в организацию

Один из примеров применения профессиональных стандартов в бюджетной организации – стандарты бухгалтера.

Профессиональный стандарт бухгалтера – это свод требований к сотрудникам, занятым в сфере бухгалтерского учета. В нем прописано, выполнение каких трудовых функций возлагается на бухгалтера, какими навыками и знаниями он должен обладать.

Профессиональный стандарт содержит в себе перечень функций и требований, которые должен выполнять бухгалтер в ходе своей трудовой деятельности. Таких основных функций две: ведение бухгалтерского учета, составление и сдача финансовой отчетности хозяйствующего субъекта. (Табл. 3) [20; c.216]

 

Профессиональные стандарты бухгалтера

 

 

Таблица 3

 

Обобщенные трудовые функции				Трудовые функции
код	наименование	уровень квалификации	Наименование
А	Ведение бухгалтерского учета	5	Принятие к учету первичных учетных документов о фактах хозяйственной жизни экономического субъекта
			Денежное измерениеобъектов бухгалтерского учета и текущая группировка фактов хозяйственной жизни
			Итоговое обобщение фактов хозяйственной жизни
	Составление и представление финансовой отчетности экономического субъекта	6	Составление бухгалтерской (финансовой) отчетности
			Составление консолидированной финансовой отчетности
			Внутренний контроль ведения бухгалтерского учета и составления бухгалтерской (финансовой) отчетности
			Ведение налогового учета и составление налоговой отчетности, налоговое планирование
			Проведение финансового анализа, бюджетирование и управление денежными потоками

После внедрения профессиональных стандартов в организацию, анализа качества выполнения работ и проверке соответствия требованиям, руководитель определяет каким работникам следует пройти курсы по повышению квалификации, подготовки или переподготовки. Следующим шагом в планировании будет определения целей обучения, выявление необходимых знаний, навыков, компетенций с учётом будущего развития организации.

Шаг 3 «Стоимостной анализ». Следует определить, во что обойдётся исправление несоответствия и оправдываются ли эти затраты.

Шаг 4 Подготовка и согласование учебного плана. Получение соглашения работника на обучение.

Шаг 5 Выбор места проведения, в зависимости от того куда направить работника на повышение квалификации, подготовку или переподготовку, условия сотрудничества и подписание договора.

Шаг 6 Определение сроков обучения (расписание) в соответствии с учебным планом и программой для каждого работника индивидуально.

Шаг 7 Критерии оценки результатов обучения: удовлетворенности обучающихся; приобретения обучающимися знаний, навыков и подготовки; выполнения обучающимися заданий без отрыва от работы; удовлетворённости со стороны руководства; влияния на организацию процедур мониторинга процесса обучения.

Шаг 8 Назначение ответственных за все названные шаги и мероприятия.

Шаг 9 Контроль и развитие обучения. Проверка соответствия результатов обучения (повышение квалификации, переподготовки, подготовки) планам и начальным целям.

Таким образом, планирование развития персонала в области обучения можно представить следующим образом (Рис. 3):

Ежегодно в срок до первого мая руководители структурных подразделений сдают в службу управления персоналом ежегодную заявку. На основании утвержденной программы обучения персонала с учетом изменения внешних и внутренних условий руководители структурных подразделений уточняют потребность в обучении, предоставляя ежеквартальную заявку.[21; c.27]

 

Внедрить профессиональных стандартов в организацию

 

 

Проверить соответствие знания, навыков и умений работника профессиональным стандартам

Определить цель обучения

 

 

Подготовить и согласовать учебный плана, определить сроки обучения

 

 

Стоимостной анализ

 

 

Определить критерии оценки результатов

Назначить ответственных за весь процесс

 

 

Контроль и развитие обучение

 

 

Результат процесса обучения

 

 

Рис. 3 Планирование обучения персонала

 

Создается план обучения персонала на квартал, который утверждается руководителем. Заявка руководителями структурных подразделений сдается в срок до 15 числа месяца, предшествующего планируемому кварталу. Ответственность за несвоевременное предоставление заявок несет руководитель подразделения. [21; c.67]

Таким образом, можно сделать вывод, что при планировании и выборе методов обучения персонала руководствуются эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся. Для функционирования и развития персонала организаций сегодня важно не просто обучение, а непрерывное обучение, поскольку постоянно внедряются новая техника, технология, осуществляется производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создает условия для изменения или ликвидации отдельных видов работ. Планирование обучения в организациях осуществляется в соответствии со следующими принципами:

-обучение должно быть связано со стратегией организации и с индивидуальными потребностями работников;

-основное внимание уделяется подготовке и повышению квалификации сотрудников, и формированию практических навыков. [4; 26]

ГЛАВА 2. ПЛАНИРОВАНИЕ РАЗВИТИЯ ОБУЧЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ 2.1 Общая характеристика Гимназии №5 и демонстрация планирования обучения и развития педагогов в ней

Норильская школа №5 открылась 1 сентября 1952 года. 23 сентября 1992 постановлением Главы Администрации г. Норильска №1146 школе присвоен статус «Гимназия №5».

Адрес: 663300, Красноярский край, г. Норильск, 1 корпус – ул. Богдана Хмельницкого 12; 2 корпус – ул. Ветеранов 17

Телефон: 8(3919)46-91-12

Сайт: [email protected]

Директор: Зубкова Ольга Ивановна

Аккредитация до 01.04.2025

Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение "Гимназия №5" В 2017 году отметит своё 65-летний юбилей. Входит в число 100 самых активных школ России, что подтверждено сертификатом в рамках Национальной образовательной программы «Интеллектуально-творческий потенциал России», «Ими гордится Россия» (2004/05г., 2005/06г., 2006/07г.). МБОУ «Гимназия № 5» состоит из двух корпусов, один из которых находится в центре города на ул. Б.Хмельницкого, а второй корпус на ул. Ветеранов. В гимназии 41 класс, 1028 гимназистов (на 2016 - 2017 год), 112 педагогов. Количество выпусков за все годы работы — 63, выпускников — 5989, медалистов — 193. В гимназии 2 кандидата наук, 18 учителей имеют высшую категорию, 3 педагога — победители нацпроекта «Образование». [18]

Структура и органы управления образовательной организацией (Рис.1):

 

Представители: от ученического соуправления; от родительской общественности; от учредителей; от шествующей организации; от педагогического коллектива

 

 

Педагогический совет

Управляющий Совет

Общественная организация учителей

 

 

Директор гимназии

 

 

Заместители директора гимназии

 

 

Руководители методических кафедр

 

 

Ученический коллектив

 

Рис. 1 Структура и органы управления Гимназии №5

Структурных подразделений в организации нет.Директор, заместитель директора, педагогический совет, управляющий совет Гимназии 5 ставят много целей и задач, направленных как на обучение учеников, так и на работников (педагогический состав).

Цель, направленная на обучение педагогов: создание условий для повышения профессионального мастерства преподавателей на основе обмена передовым опытом, самообразования и курсовой переподготовки

Главные задачи:

- изучение, обобщение и распространение передового педагогического опыта, внедрение в практику достижений педагогической науки;

повышение уровня предметной и психолого-педагогической подготовки педагогических работников;

научно-методическая помощь начинающим педагогам и учителям, испытывающим затруднения в работе;

консультативная помощь в организации педагогического самообразования;

повышение профессионально-педагогической культуры работников школы;

В Гимназии проводится аттестация не только учеников, но и учителей. За время существования аттестации педагогических работников документы об аттестации неоднократно изменялись, обновлялись с учётом изменений, происходящих в системе образования. Система оценивания педагогической квалификации также постоянно изменяется, совершенствуется, теперь в ней рекомендуется учитывать не только стаж работы педагога и полученные им поощрения, но и показатели эффективности педагогического труда (качество учебных занятий, показатели обученности учащихся, эффективность осуществляемого педагогом классного руководства, инновационную деятельность, педагогическое творчество, характер участия в методической работе и т. д.), мнения учащихся и их родителей, а также коллег и администрации школы, оценку своей работы самим педагогом и др.

Аттестация учителей проходит не реже одного раза в пять лет. Если по истечении пяти лет педагог, имевший квалификационную категорию, не проходит переаттестацию, то его труд начинает оплачиваться по более низкому тарифу. Аттестация проводится на добровольной основе (по личному заявлению педагога) или по инициативе администрации школы, отдела образования. Аттестация включает два основных этапа: теоретический и практический. Теоретический этап обычно проходит на базе педагогического вуза или ИПКРО в форме сдачи зачётов, экзаменов, собеседований и завершается выдачей сертификатов о том, что уровень теоретической подготовленности педагога соответствует данной квалификационной категории. Практический этап оценивания деятельности педагога осуществляется по двум комплексным показателям: экспертная оценка итогов деятельности (результата): показателей успеваемости, качества обученности, воспитанности учащихся и т. д.; экспертная оценка практической деятельности (процесса): качества, оптимальности осуществления педагогического процесса, соотношения между достигнутым уровнем обученности школьников и их обучаемостью, характера взаимоотношений учителя с учащимися и их родителями и т. д.

Одним из элементов, составляющих компетентность специалистов, реализующих образовательные программы в гимназии основного образования, является регулярное прохождение ими курсов, в рамках которых производится повышение квалификации работников образования. ФГОСТ и законодательство РФ регламентируют, что преподаватели и другие педагогические работники этого уровня обязаны периодически проходить программы повышения квалификации по своему профилю. [17; 42]

2.2. Профессиональные стандарты «Педагог» в Гимназии №5

С 2016 года планирование образования (повышение квалификации, переподготовка, подготовка) педагогов в гимназии осуществляется с учётом профессиональных стандартов.

Осуществлён комплекс мер по переходу на новые стандарты. Производилось соответствующими комиссиями, состоящими из представителей администрации организации и представителей профессиональных сообществ. Перечень мероприятий, производимых комиссией:

Уточнение списка стандартов учителей, которые необходимы к применению профстандартов. Для этого производилась сверка должностей сотрудников организации с наименованиями, принятыми в соответствующих стандартах. Итоги сверки фиксировались в официальном протоколе комиссии;

Проверка трудовых договоров и внутренних актов организации;

Проведение проверки сотрудников на профессиональное соответствие нормативам профстандартов, в соответствии с занимаемой должностью;

Составление итогового отчёта по результатам проверки с передачей его руководству.

Профессиональный стандарт педагога решает следующие задачи:

Устанавливает чёткие требования к квалификации учителей различных направлений и сфер деятельности;

Обеспечивает необходимый уровень подготовки будущих работников гимназии;

Заранее уведомляет педагогов о тех требованиях, которым они должны соответствовать для выполнения своих обязанностей;

Привлекает учителей и преподавателей к повышению общего уровня образования в государстве. Профстандарт педагога применятся при приёме сотрудника на работу, а также при проведении аттестации соответствующими надзорными инстанциями и внутри самой гимназии. [18]

Профессиональный стандарт педагога (с 2016 года) предъявляет требования к следующим аспектам преподавательской деятельности в гимназии (Табл.1):

Профессиональные стандарты педагога

Таблица 1

Образование
Учитель должен:	- иметь высшее образование; - сотрудники со средним специальным образованием должны иметь возможность получения высшего без отрыва от выполнения своей профессиональной деятельности; - досконально знать свой предмет и соответствующие программы обучения; - уметь планировать и проводить уроки, заниматься анализом их эффективности; - уметь вовлечь в процесс обучения всех учеников, независимо от их индивидуальных особенностей
Воспитательная работа
Учитель обязан:	- владеть формами воспитательной работы, применяя её как во время обучения, так и во внеклассной работе; - уметь организовывать экскурсии, выходы на природу, посещения музеев с максимальной эффективностью для процесса обучения; - уметь формировать ценностные ориентиры у обучающихся; - создавать в коллективе класса дружелюбный настрой и деловую атмосферу как во время обучения, так и за стенами учреждения
Развитие личностных качеств
Педагог должен:	- уметь психологически «принять» любого ученика независимо от его индивидуальных качеств; - выработать в себе способность своевременно выявлять те или иные проблемы ребёнка и уметь оказывать помощь в их разрешении; - уметь читать и анализировать методическую литературу, в том числе документацию узких специалистов - логопедов, психологов и так далее; - уметь и быть готовым при необходимости общаться с коллегами и узкими специалистами в форме профессиональных консилиумов для составления программ индивидуального развития ребёнка; - владеть методиками коррекционно-развивающей работы; - быть знакомым с основами психологии семейных пар отношений, уметь правильно построить взаимоотношения с родительской общественностью

Описание функций, входящих в сферу деятельности педагога. После внедрения профессиональных стандартов «Педагог» в гимназии провели мониторинг готовности учителей к нововведениям (Табл. 2).

Мониторинг готовности учителей начального, основного и среднего общего образования к внедрению профессионального стандарта

Таблица 2

Мониторинг готовности учителей начального, основного и среднего общего образования к внедрению профессионального стандарта «Педагог» в образовательной организации «Гимназия № 5»
Количество педагогических работников	Учителя начальных классов	23	Всего: 62
	Учителя основной и средней школы: Учителя русского языка Учителя математики Учителя др.предметов	7 8 24
Количество педагогических работников, осуществивших самооценку готовности к реализации трудовых функций в соответствии с ПСП	Учителя начальных классов	23	Всего: 62
	Учителя основной и средней школы: Учителя русского языка Учителя математики Учителя др.предметов	7 8 24
Количество подготовленных планов профессионального развития педагогов на основе выявленных дефицитов	Учителя начальных классов	23	Всего: 62
	Учителя основной и средней школы: Учителя русского языка Учителя математики Учителя др.предметов	7 8 24

Можно сделать вывод, что педагоги Гимназии 5 готовы к переменам, мобильны, способны к нестандартным трудовым действиям, ответственности и самостоятельности в принятии решений – все эти характеристики деятельности успешного профессионала.

На основе профессиональных стандартов происходит также аттестация работников. При несоответствии требованиям, руководители планируют обучение педагогов.

2.3 Планирование обучения педагогов в Гимназии №5: подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации

После того, как провели диагностику состояния обучения персонала, следующим шагом будет выявление потребности в обучении. При планировании обучения педагогов руководство окончательно утверждает следующие моменты:

1. категории и количество сотрудников, которым необходимо пройти обучение;

2. компетенции, которые необходимо сформировать в ходе обучения (с обоснованием);

3. формы и методы обучения, место проведения и условия сотрудничества;

4. расчет бюджета на обучение на основе учета всех расходов;

5. сроки обучения (расписание), учебные планы и программы;

6. критерии оценки результатов обучения;

7. ответственные за все названные выше шаги и мероприятия.

План обучения персонала предоставляется в Управление образованием на согласование. Обучение осуществляется по плану обучения сотрудниковутвержденному на год. [2; c.79]

Педагоги гимназии повышали свой профессиональный уровень через систему аттестации педагогических кадров и систему профессионального обучения.

Сводные данные по квалификационным категориям

Таблица 3

квалификационные категории	2012-13 гг			2013 – 2014 гг			2014-2015 гг			2015-2016
	количество учителей	% от общего числа учителей	количество учителей		% от общего числа учителей	количество учителей		% от общего числа учителей	количество учителей		% от общего числа учителей
Высшая	15 чел	15 %	18 чел		17%	17		18%	19 чел		20%
Первая	42 чел	43 %	42		43%	40		42%	33 чел		36%

60% педагогов гимназии имеют курсы повышения квалификации, это учителя проработавшие более 7 лет в гимназии, 25% молодые специалисты, которые прошли курсы повышения квалификации и 15% учителя, которые только пришли работать в гимназию. [18]

Система повышения квалификации педагогических кадров в гимназии включает в себя четыре взаимодополняющих этапа:

1 этап – изучение теории: новых тенденций развития образования, новых педагогических технологий, форм и методов организации образовательного процесса.

2 этап - отработка теоретических вопросов, первичная апробация в педагогической практике тех или иных инноваций.

3 этап - апробация моделей, форм и методов обучения, демонстрация практических умений в использовании современных педагогических технологий в организации образовательного процесса. [16; c.89]

Большая часть курсов связана с внедрением ФГОС второго поколения. Курсы данной тематики на начало нового учебного года прошли 3 руководителя гимназии, все учителя начальной школы, 35 педагогов основной школы.

В 2015 – 2016 году в гимназии работали 7 молодых специалистов. С целью сопровождения молодых специалистов продолжил работу действующий в гимназии институт наставничества, был разработан и успешно реализуется план повышения квалификации. Учитель математики Семёнова Е.А. и учитель русского языка Рахмясова И.И. участвовали в городском профессиональном конкурсе «Свежий ветер», Елена Александровна стала лучшей в номинации «Открытие».

В структуру гимназии входит кафедра обучения в нестандартных условиях, в которой учителя также прошли курсы повышения квалификации в разные года.[18]

Профессиональные данные учителей кафедры обучения в нестандартных условиях

Таблица 4

Ф.И.О.	Образование	Учебное заведение, год окончания, специальность	Препод. предмет	Стаж работы	Повышение квалификации, год, документ
Хорошая Надежда Даниловна	высшее	Енисейский ГПИ, 1973, рус.яз. и лит-ра	рус.яз. и лит-ра	40,11	Пед.университет "Первое сентября", 2010
Ахмедова Эльмира Раиловна	высшее	Челябинский ГУ, 1998, филолог	рус.яз. и лит-ра	15,1	НФ КГАОУ ДПО (ПК)С, 2013
Галлямова Татьяна Анатольевна	высшее	Красноярский ГПИ, 1983, физика	матем.	31	Пед.университет "Первое сентября", 2011-2012
Саушкина Галина Николаевна	высшее	Горьковский ПИ, 1985, математика	матем.	28,11	Пед.университет "Первое сентября", 2014
Михалева Ирина Александровна	высшее	Арзамасский ГПИ, 1995, математика	матем.	22,9	Пед.университет "Первое сентября", Москва, 2013
Миличенко Вера Васильевна	высшее	Иркутский ГПИ, 1974, физика	физика	39,11	НФ КГАОУ ДПО (ПК)С, 2014
Барабаш Ольга Викторовна	высшее	Ленинградский ГУ, 2005, логопедия	нач.кл.	26	КГБОУ ДПО, 2009, Пед.университет "Первое сентября", 2014
Живокоренцева Марина Викторовна	высшее	Бердянский ПИ, 1983, педагогика и метод. начальн. обучения	нач.кл.	29,1	Норильский ИПК, 2009, Пед.университет "Первое сентября", 2010
Богачева Оксана Николаевна	высшее	Кэлэрашское пед.уч., 1998, осн. педагогики и методики препод. нач.кл.	нач.кл.	21,6	АПК и ПП РО, 2009; ЦДО "Эйдос", 2010; ФПКП СФУ, 2012

Повышение профессионального мастерства педагогов положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширении внешнего рынка труда, на величине доходов, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

Кроме учителей, работающих в гимназии более 15 лет, есть молодые специалисты.

В настоящее время резко повысился спрос на квалифицированного, творчески мыслящего, конкурентоспособного учителя, готового и стремящегося перейти от «образования на всю жизнь» к «образованию через всю жизнь», гарантирующему профессиональное развитие, социализацию, востребованность и профессиональную мобильность педагога в современном, динамично меняющемся мире.

Важной задачей стал поиск новых ресурсов для подготовки учителей начальных классов к реализации нового вида профессиональной деятельности, а именно к обучению младших школьников иностранному языку. Данные положения определяют объективную потребность в создании оптимальной модели переподготовки учителей начальных классов в системе дополнительного профессионального образования, в которой была бы учтена преемственность высшего профессионального образования педагогов по профилю «Начальное образование», гармонизированы организация и содержание подготовки учителей начальных классов к обучению младших школьников иностранному языку. [15; c.39]

Данная потребность возникла в силу противоречий, существующих в современной системе педагогического образования в России в целом и в г. Норильске в частности. Во-первых, очевидны возросшие потребности школ города в учителях иностранного языка для начальных классов и ограниченные возможности высших учебных заведений быстро решить эту задачу Во-вторых, наблюдается противоречие между требованиями современных нормативных образовательных документов к адресности подготовки учителей иностранного языка для начальных классов с учетом специфики педагогической деятельности в начальной школе и отсутствием адресности подготовки учителей иностранного языка для начальных классов в современной системе высшего профессионального образования. В-третьих, недостаточная разработанность в системе дополнительного профессионального образования условий переподготовки учителей начальных классов, а именно подготовки учителей к реализации нового вида деятельности по обучению младших школьников иностранному языку не отвечает объективным потребностям общества в условиях поликультурности и многоязычия в качественной профессиональной подготовке учителя иностранного языка для начальных классов в сжатые сроки. [12; c.14]

Таким образом, можно сделать вывод, что учителя, работающие в Гимназии №5 высококвалифицированные и хорошо подготовленные педагоги, которые продолжают развиваться и обучаться. Руководству следует обратить внимание на молодых специалистов, которым необходима помощь на начальном этапе работы.

Рекомендации

Как видим, всесторонняя подготовка учителей к выполнению своего профессионального долга предполагает длительный период времени и требует от них настойчивости и усердия, стремления постоянно совершенствоваться. А со стороны руководителей учреждений не в меньшей степени требуются настойчивость и последовательность в организации процесса обучения.

Учебные планы и программы обучения, учитывающие потребности отдель­ных работников или группы сотрудников, обычно составляются квалифицированными специалистами по обучению.

При подготовке учебного плана необходимо знать о требованиях, которые предъявляет данная работа к выполняющему ее лицу. Кроме того, на данном этапе важными являются отчеты или другая информация о выполнении работы, а также данные квалификационных собеседований, где наиболее полно анализируются потребности сотрудника в обучении. Не стоит забывать и об итогах сдачи учителей периодических аттестаций, проверок и плановых зачетов. При планировании обучения стоит рассмотреть необходимость включения в план всех возможных сочетаний категорий сотрудников и тем обучения.

Необходимо отметить, что модернизация школьного образования осложняется рядом обстоятельств, одним из которых является острая нехватка педагогических кадров, способных работать в новых условиях, а именно нехватка учителей иностранного языка для начальных классов.

Становится очевидным, что для реализации задачи переподготовки учителей начальных классов в Гимназии (подготовки учителей начальных классов к обучению младших школьников иностранному языку) в условиях дополнительного профессионального образования необходимо разработать план переподготовки, ее содержание, формы, виды, технологии обучения и контроля и организацию процесса переподготовки с учетом личностно-ориентированной парадигмы образования, системно-деятельностного подхода и новых требований к профессиональному образованию, которое обеспечило бы формирование необходимого уровня профессиональной компетентности будущих специалистов при минимизации затрат времени и средств на их переподготовку.

К несомненным достоинствам программы переподготовки педагогов (подготовки учителей начальных классов к обучению младших школьников иностранному языку) можно отнести небольшую протяженность по времени, что позволяет быстро решать вопросы кадровой обеспеченности; наличие у слушателей мотивации при выборе данного вида деятельности; отсутствие необходимости в адаптационном периоде для интеграции учителей в школьное образовательное пространство; тесная связь слушателей с системой дополнительного профессионального образования; преемственность и непрерывный характер профессионального развития.

Руководители при составлении плана обучения и развития педагогов Гимназии должны учитывать, что в результате учителя должны: получить соответствующий объем знаний и интеллектуальный уровень; ответственное отношение к выполнению своих обязанностей; высокую степень организованности, дисциплинированности; самостоятельность в принятии решений и ответственность за них, инициативу; эмоционально-психологическую устойчивость в стрессовых ситуациях; соответствие морально-этическим нормам, кодексу этики; длительность и непрерывность обучения и самосовершенствования; привить желание к самообучению и развитию дальше; поддерживать профессиональный уровень персонала и знакомить его с развитием технологии, изменениями социально-экономической обстановки и правовых условий; готовить сотрудников к возможному замещению коллег во время отпуска, болезни, командировки и в случае увольнения;поддерживать у сотрудников позитивное отношение к работе.

Заключение

Сегодня очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, стратегии и организационная структура многих компаний, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях.

Меняются также и принципы, на основе которых реализуется управление персоналом. Новые организационные стратегии требуют внесения существенных корректив в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях становится ключевым элементом процесса управления персоналом. Многие организации столкнулись с необходимостью искать наиболее действенные пути повышения производительности и эффективности труда. Теперь работодатели значительно больше заинтересованы в том, чтобы иметь высококвалифицированный и компетентный персонал

План обучения и развития персонала — необходимый элемент управления компанией. Является итоговым документом, отражающим базовые моменты — кого учим и в каком количестве, как учим (и где), когда учим, кто ответственный.

Подводя итоги, хочется подчеркнуть важность и значимость планирования образования (повышения квалификации, переподготовки, переобучения) для успешного перехода массовых школ на современные идеи и концепции, регламентируемые стандартом общего образования второго поколения. Во многом от мобильности, гибкости и креативности этих учреждений будут зависеть положительные перемены в наших школах, а значит, положительные перемены в нашей жизни.

Список литературы

Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2013.304 с. – (Серия «Высшее образование»)

Комиссарова, Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. – М.: Дело, 2012. – 312 с.

Тебекин, А.В. Управление персоналом : учебник /А.В. Тебекин. – М.: КНОРУС, 2012. – 624 с.

Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд.,испр. – Н. Новгород: НИМБ, 2014. – 720 с.

Мильнер Б. З. Теория организации: учебник. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Инфра-М, 2009. — 648 с.

Балашенко В., В. Романенко Как воспитать идеального менеджера?//Справочник по управлению персоналом. — 2011. — №2. — С. 70-80

Коджаспирова Г. М., Коджаспиров А. Ю. Педагогический словарь для студентов высших и средних педагогических заведений//М.: издательский центр Academia, 2014. — 176 с.

Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Академический проект, 2013. - 1136 с.

Лукичева Л.И. Управление персоналом: учеб. пособие / Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П.Анискина - 4-е изд., испр. - М.: Омега-Л, 2008. - 263 с. - (Библиотека высшей школы).

Веснин В.Р. Управление персоналом: учеб. пособие. - М.:ТКВелби, Изд-во Проспект, 2013. - 240 с.

Спивак В.А. «Организационное поведение и управление персоналом». - СПб: Изд-во «Питер», 2000.

"Управление персоналом", 2013, N 9, с. 52 - 53.

Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я. Научно-практическое пособие. - М.: Дело, 2002

Официальный сайт Гимназии №5 http://gimn5-norilsk.ru/

Василевский О.Ю., Семенюк Д.В. У каждого человека должен быть шанс изменить свою жизнь. Под "увеличительным стеклом" опыт компании "Русский алюминий" / "Управление персоналом" 2013, N 8, с. 33 - 34.

Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. - М.: "Наука", 2011, с. 33 - 34.

"Агенты влияния" - Как проводить изменения "снизу" / "Управление персоналом", 2012, N 10, с. 40-41.

Обучение персонала фирм в бизнес-школах: проблемы и реалии / "Управление персоналом", 2015, N 5, с. 16 - 21.

Код для цитирования: Скопировать