X Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2018

Эффективное управление персоналом невозможно без понимания мотивов людей, побуждающих их выполнять определенные действия, направленные на удовлетворение своих потребностей в процессе трудовой деятельности. Поэтому важнейшей функцией руководителя является построение эффективной системы стимулирования сотрудников. Создание такой системы невозможно без предварительного изучения мотивационной сферы сотрудника. Мотивы, потребности и ценности не могут быть идентичными для всех сотрудников организации, они всегда индивидуальны, поэтому важно уметь правильно выявлять и использовать мотивы каждого сотрудника. Важность также состоит в том, чтобы научиться формировать и исследовать мотивационный профиль сотрудника, позволяющий определять способ воздействия на работника.

По мнению Р. Мартина и Ш. Ричи, мотивационный профиль личности – это индивидуальное сочетание наиболее и наименее актуальных потребностей для конкретного человека[4]. К определению мотивационного профиля в своих научных трудах также обращались Э. Шейн, В.И. Герчиков, В.Э. Мильман и другие авторы. В основе различных типологий мотивационных профилей персонала, предлагаемых разными исследователями, как правило, лежат те или иные потребности и интересы человека. К таким потребностям могут относиться потребность в уважении, продвижении, заработке, стабильности, самореализации, власти, авторитете и т. д. Удовлетворение потребностей сотрудником осуществляется исходя из его внутренней и внешней мотивации.

Мотивационный профиль составляется посредством сопоставления значимости ряда мотивационных факторов. Такой подход предполагает, что мотивация всегда индивидуальна, но необходимость оптимизации процессов управления, экономии времени и прочих ресурсов заставляет применять методы мотивации, ориентированные на «среднего» индивида.

В настоящее время существует различные методики, позволяющие исследовать и диагностировать мотивационные профили сотрудников организации. Среди наиболее известных и распространенных следует выделить:

Диагностика мотивационной структуры личности (В.Э. Мильман);

«Якоря карьеры» методика диагностики ценностных ориентаций в карьере Э. Шейна;

Методика диагностики трудовых мотивов (В.И. Герчиков) и другие.

Методика В.Э. Мильмана «Диагностика мотивационной структуры личности» позволяет составить суждение о рабочей (деловой) и общежитейской направленности личности[1]. Направленность личности – это система устойчиво характеризующих человека побуждений (что человек хочет, к чему стремится, так или иначе понимая мир, общество; чего избегает, против чего готов бороться).

Методика диагностики трудовых мотивов (В.И. Герчиков) разработана специально для анализа мотивации российских работников[2]. Она учитывает отечественную специфику и многократно отработана на десятках отечественных предприятий. Типологическая модель В.И. Герчикова (ТМГ) имеет ряд существенных отличий от других структурных моделей мотивации, среди которых:

она основана не на меняющихся от обеда к ужину потребностях человека, а на сравнительно устойчивых в течение трудовой жизни мотивационных типах;

модель разработана для решения управленческих, а не психологических задач. То есть она отвечает на вопрос, как добиться от работника нужного для организации поведения, а не как сделать его счастливым и удовлетворенным.

Методика «Якоря карьеры» (Э. Шейн, перевод и адаптация В.А. Чикер, В.Э. Винокурова) позволяет оценить карьерную направленность руководителя и его сотрудников и выбрать индивидуальную модель мотивации исходя из устремлений и направленности каждого конкретного человека[3]. Это могут быть интересы, ценности, социальные установки (иногда мы их называем особенностями воспитания), имеет влияние социальные факторы, такие как мода, воздействие референтной группы и т.п.

Цель данной методики состоит в том, чтобы сформировать основу для упорядоченного обоснованного анализа потребностей работника, выявить какие карьерные ориентиры он считает для себя важными, и есть ли они у сотрудника вообще. Это позволяет оценить карьерную направленность руководителя и его сотрудников и сформировать индивидуальную модель мотивации исходя из устремлений и направленности каждого конкретного человека.

«Якоря карьеры» – это ценностные ориентации, социальные установки, интересы и т.п. социально обусловленные побуждения к деятельности, характерные для определённого человека. Карьерные ориентации возникают в начальные годы развития карьеры, они устойчивы и могут оставаться стабильными длительное время. При этом очень часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно. Тест позволяет выявить следующие карьерные ориентации:

профессиональная компетентность (эта установка связана с наличием способностей и талантов в определенной области);

менеджмент (в данном случае первостепенное значение имеют ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации);

автономия (первичная забота для личности с этой ориентацией – освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений);

стабильность работы (эта карьерная ориентация обусловлена потребностью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы);

служение (основными ценностями при данной ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «Желание сделать мир лучше» и т.д.);

вызов (основные ценности в карьерной ориентации этого типа – конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач);

интеграция стилей жизни (человек ориентирован на интеграцию различных сторон образа жизни);

предпринимательство (человек с такой карьерной ориентацией стремится создавать что-то новое, хочет преодолевать препятствия, готов к риску).

Данный тест состоит из 41 вопросов, ответы даются по 10-бальной шкале (1 балл - совершенно не важно или совершенно не согласен, ...,10 баллов – исключительно важно или полностью согласен). По каждой из девяти карьерных ориентаций подсчитывается количество баллов. Для этого необходимо, пользуясь ключом, суммировать баллы по каждой ориентации и полученную сумму разделить на количество вопросов (5 для всех ориентаций, кроме «стабильности»). Таким образом, определяется ведущая карьерная ориентация - количество набранных баллов должно быть не менее пяти. Иногда ведущей не становится ни одна карьерная ориентация – в таком случае карьера не является центральной в жизни личности.

Специалисты в области управления персоналом может использовать концепцию карьерных якорей для идентификации источников мотивации без дополнительного тестирования или серии опросов сотрудников. В большинстве ситуаций они могут самостоятельно задать сотрудникам вопросы о том, какие виды деятельности или «якоря» являются для них побудительным мотивом, опираясь на предложенное нами описание концепции «карьерных якорей». Многие специалисты, сходятся во мнении, что данная методика имеет один существенный недостаток: испытуемые могут давать социально одобряемые ответы.

Подход Э. Шейна, согласно которому сотрудников рассматривают с точки зрения их карьерных якорей, позволяет формировать для них источники мотивации в виде конкретных стимулов в рамках системы стимулирования труда. Это позволяет повысить их удовлетворенность трудом, лояльность к организации, что в конечном итоге приводит к повышению эффективности труда персонала.

Список литературы

Молл Е. Г. Планирование своей карьеры руководителем //Вопросы психологии, 2011. № 3.

Молл E. Г. Управленческая карьера в России // Проблемы теории и практики, управления. 2002. № 6.

Толстая А. Н. Управление карьерой в организациях // Психология управления-Учебное пособие/ Под ред. А. В. Федотова. Л., 1991. Шекшня С. В. Управление персоналом в современной организации. М., 1997.

Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов /Пер. с англ, под ред. проф. Е.А. Климова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 399 с. – (Серия «Зарубежный учебник»)

Код для цитирования: Скопировать