X Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2018

Введение.

Одной из особенностей состояния Вооруженных Сил РФ в современный период глубокого реформирования стало значительное увеличение количества конфликтов в курсантских коллективах, а вместе с ростом количества расширился и спектр разнообразия конфликтов. Это явление лишь на первый взгляд кажется следствием стихийного развития событий. На самом же деле оно вполне закономерно.

Конфликты, возникающие в курсантских коллективах, при межличностном взаимодействии часто приводят к проявлению негативных форм взаимодействия между военнослужащими, (таких как физическая и вербальная агрессия и т. п.), которые в свою очередь отражаются на нервно - психической устойчивости, адекватности реагирования в сложных ситуациях, могут приводить к совершению военнослужащими различных отклонений в поведении. Для того, что бы минимизировать данный факт, необходимо вести работу по снижению уровня конфликтности в воинских коллективах.

Для повышения результативности воинского труда необходимо своевременно выявлять конфликты и устранять их. Сложность и неоднозначность социальных процессов, происходящих в воинских коллективах, требуют глубокой, разносторонней и оперативной оценки военнослужащих и взаимоотношений между ними. Конфликт представляет собой достаточно сложное социально-психологическое явление. Молодой офицер, имеющий небольшой опыт руководства воинским коллективом, будет испытывать трудности при конфликтной ситуации, если пути выхода из нее он будет искать, опираясь только на собственный опыт и здравый смысл. Для того чтобы принимать правильные решения по управлению конкретными конфликтами, военному руководителю необходимо знать основные положения теории конфликта и практических методов их предотвращения.

Актуальность темы заключается в том, что сложность разнообразных процессов в Вооружённых Силах, а так же их динамичное развитие, привели к всплеску количества межличностных конфликтов в воинских коллективах. Более того, конфликты стали обязательным элементом повседневной деятельности военнослужащих. Поэтому курсантам необходимо понимать суть межличностных, межгрупповых конфликтов, причин их появления, характер влияния, знать способы предупреждения и оптимального урегулирования таких конфликтов т.к. вся бедующая деятельность будет «протекать» в воинских коллективах.

Объект исследования: конфликтные ситуации в воинском коллективе.

Предмет исследования: влияние стратегий поведения на эффективность решения конфликтных ситуаций в воинском коллективе.

Цель исследования: На основе изучения стратегий поведения военнослужащих в конфликте, выявить её влияние на эффективность их разрешения.

Задачи:

1. Изучить теоретические основы понятия конфликта, его виды и способы разрешения.

2. Исследовать типы, функции, динамику и причины конфликтов в воинских коллективах.

3. Раскрыть и обосновать психологические механизмы влияния возможных способов и методов на разрешение конфликтов в воинском коллективе.

4. Экспериментально показать влияние выбора стратегии поведения в конфликте на эффективность его разрешения.

5. Дать практические рекомендации командирам подразделений по выявлению, предупреждению и разрешению конфликтных ситуаций между военнослужащими.

Теоретические основы конфликта в воинском коллективе.

В современных условиях, когда общение людей становится все более интенсивным и напряженным, возрастает количество конфликтов. Так как в процессе совместной жизнедеятельности военнослужащие постоянно взаимодействуют друг с другом не только в ходе коллективного выполнения задач боевой подготовки, но и в столовой, у телевизора, на спортивной площадке, при совместном проведении досуга и т.д.

В разных сферах деятельности (юридической, политической и т.д.) конфликт определяют по разному. Если суммировать все точки зрения и исходить из распространенного понимания конфликта, то можно дать следующие определения:

Конфликт (от лат. conflictus) - столкновение или борьба, враждебное, отношение.[1]

Конфликт − это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.п.).[4]

Основными признаками конфликта являются:

• наличие противоречия между людьми (если между ними нет противоречия, но субъективно одним или двумя оппонентами его наличие воспринимается как реальное, то такой конфликт называется ложным);

• взаимное противодействие, направленное на защиту своих интересов, блокировку действий другого, нанесение ему ущерба;

• формирование негативного отношения друг к другу в виде проявления негативных эмоций и ухудшения своего мнения об оппоненте как личности.

Конфликты могут быть внутриличностными, межличностными, межгрупповыми и межгосударственными. В воинских коллективах наиболее часто происходят межличностные конфликты, реже - межгрупповые. Кроме этого, конфликты подразделяются на кратковременные и затяжные, конструктивные и деструктивные, по вертикали, (между начальниками и подчиненными), по горизонтали, т.е. между равными по должности и воинскому званию, и другие.

Причины возникновения конфликтов могут быть объективными и субъективными. Рассмотрим объективные причины и факторы конфликтов.[2]

1. Недостаточная обеспеченность подразделения всем необходимым для нормальной жизнедеятельности и выполнения боевых задач;

2. Нарушения социальной справедливости при распределении материальных и духовных благ;

3. Слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения межличностных противоречий, возникающих во взаимоотношениях военнослужащих;

4. Субординационный тип отношений военнослужащих, продиктованный укладом воинской службы;

5. Сложность и динамичность воинской деятельности;

6. Несоответствие нормативного (закрепленного уставом) характера отношений военнослужащих тому типу отношений, которые возникают в процессе служебной деятельности;

7. Сложность социальной и профессиональной адаптации командиров к своему должностному статусу;

Среди субъективных причин возникновения конфликтов можно выделить управленческие и психологические.

Управленческие причины:

• принятие необоснованных или ошибочных решений;

• излишняя опека или подмена старшими начальниками младших в выполнении ими своих должностных обязанностей;

• слабая забота некоторых руководителей о престижности первичных командных должностей;

• несоответствие между функциями и средствами, которые имеются в распоряжении у военнослужащего для выполнения этих функций;

• примерное равенство ряда категорий военнослужащих-начальников по возрасту с подчиненными (диады "офицер-прапорщик", "сержант-солдат");

• недостаточная профессиональная подготовка ряда военнослужащих.

Психологические причины:

• существование в некоторых подразделениях противоречащих уставным требованиям традиций и обычаев, выражающихся в перекладывании отдельными воинами своих обязанностей на сослуживцев;

• низкая культура общения, грубость и нетактичность, нетерпимость к чужому мнению;

• стремление командира утвердить свой авторитет любой ценой;

• отрицательная установка на подчиненного, на начальника;

• напряженные, сложные взаимоотношения между военнослужащими (чем напряженнее межличностные отношения, тем чаще возникают конфликты между военнослужащими);

• предвзятое отношение некоторых начальников к своим подчиненным;

• завышенная самооценка военнослужащего;

• стремление нечестным путем добиться лидерства в коллективе;

• негативизм в поведении отдельных военнослужащих;

• повышенная агрессивность и раздражительность;

• эмоциональная неустойчивость, излишняя тревога, низкое самоуважение;

• ярко выраженные акцентуации характера.

Ориентируясь в причинах конфликтов и зная их, командир может стратегически правильно организовать свою деятельность по профилактике конфликтных отношений среди военнослужащих.

Функции конфликта выражают с одной стороны, его социальное назначение, а с другой - зависимость, которая возникает между ним и другими компонентами общественной жизни. В первом случае берутся во внимание последствия конфликта, во втором - направленность отношений конфликтующих субъектов социальных связей.

Функции конфликта бывают:

• конструктивной;

• деструктивной;

• интеграции;

• активизации связей;

• сигнальной;

• инновационной;

• информационной;

• трансформации.

Конструктивность и деструктивность. Существует ряд критериев которые нужно учитывать при разделении этих функций: отсутствие четких критериев различения конструктивных и деструктивных конфликтов; затрудненность обобщенной оценки положительной и отрицательной ролей конфликтов; особенности процесса разрешения конфликта; возможные изменения степени конструктивности и деструктивности конкретного конфликта на различных стадиях его развития.

Деструктивные функции конфликтов:(по А.Я. Анцупову и А.И. Шипилову) [1]:

1) Оказывает выраженное негативное воздействие на психические состояние его участников;

2) Неблагополучно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психическим и физическим насилием, травмированием оппонента;

3) Всегда сопровождается стрессом;

4) Конфликт формирует негативный образ другого;

5) Негативно отражаются на эффективности деятельности оппонентов;

6) Отрицательно влияют на развитие личности;

Негативное воздействие на группу проявляется в различных аспектах:

1) Сопровождается нарушением системы коммуникации, взаимодействий в коллективе;

2) Ослабляют ценностно-ориентационное единство группы, ведут к снижению групповой сплоченности;

3) Ухудшается качество совместной деятельности коллектива.

Конструктивные функции конфликтов:

1) Устраняет полностью или частично противоречие, возникающее в силу несовершенство организации деятельности, ошибок управления;

2) Позволяет более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности людей;

3) Позволяет ослабить психическую напряженность, являющуюся реакцией участников на конфликтную ситуацию;

4) Служит источником развития личности, межличностных отношений;

5) Может улучшить качество индивидуальной деятельности;

Интеграция. Благодаря ей, конфликт влияет на устойчивость и стабильность социальной системы, формирование и консолидацию групп, соотношение индивидуальных и коллективных интересов в различных подразделениях;

Активизация связей. Сказывается на темпах развития коллектива военнослужащих, определяет ту или иную степень делового настроя внутри любого подразделения. Конфликт поддерживает социальную активность воинов, способствует предотвращению застоя, служит источником нововведений и развития;

Сигнальная. Конфликтное столкновение позволяет не только обнаружить нерешенные проблемы и серьезные промахи в воинском коллективе, но и предоставляет возможность для открытого выражения потребностей, интересов и устремлений военнослужащих, их неудовлетворенности или протеста. С помощью конфликта командир подразделения регулирует поведение отдельных военнослужащих. Конфликт часто улучшает эффективность совместной деятельности коллектива;

Инновационная. Конфликт стимулирует инициативу, творческую активность, мобилизацию созидательных сил, поиск нестандартных подходов к решению сложных проблем и т.д.

Информационная. Конфликт расширяет возможности получения информации о состоянии организации, качествах людей, занятых совместной деятельностью. Конфликтная ситуация создает дополнительные возможности для предания огласке более полных и достоверных сведений как о проблемах, требующих решения, так и о людях, от которых зависит принятие надлежащих мер;

Трансформация. Конфликт способствует преобразованию межличностных и межгрупповых отношений. Конфликт, поляризуя противоположные силы, одновременно создает предпосылки для их объединения и сплоченности на новой основе, способствует укреплению взаимного уважения и доверия.

Таким образом изучив теоретические основы понятия конфликта, его признаки, причины и функции, конфликт понимается как столкновение или борьба. Выделяют 3 признака конфликта - наличие противоречия между людьми, взаимное противодействие, формирование негативного отношения друг к другу. Причины возникновения конфликтов могут быть объективными и субъективными.

Основанием для типологии конфликтов выступают: цели участников конфликта, соответствие их действий существующим нормам, конечный результат конфликтного взаимодействия и влияние конфликта на развитие военного коллектива. В связи с этим существуют несколько подходов в классификации конфликтов.

В зависимости от характера влияния выделяются следующие типы конфликтов: конструктивные, стабилизирующие и деструктивные.

Другой подход - это разделение конфликтов на деловые и эмоциональные. Но, во-первых, каждый конфликт сопровождается эмоциями. И, во-вторых, очень редко люди конфликтуют только по тому, что не нравятся друг другу. Чаще они находятся в ситуации, которая их и сталкивает.

Еще одна очень распространенная классификация сводится к делению конфликтов на социальные и внутриличностные. К социальным относятся межличностные конфликты, межгрупповые, конфликт между личностью и группой, между группой и обществом. А внутриличностные выражаются в противоречиях между "хочу - не хочу", "могу - не могу" и "надо" в разных сочетаниях. К примеру, конфликт "хочу и не могу", "хочу и хочу" и т.д. На это классификации мы и остановимся. (см.таблица 1)

Таблица 1 - Типология конфликтов с участием человек

Виды	Социальные	Внутриличностные
1.	Межличностные	Между «хочу» и «хочу»
2.	Между личностью и группой	Между «могу» и «не могу»
3.	Между малыми социальными группами	Между «хочу» и « не могу»
4.	Между средними социальными группами	Между «нужно и «нужно»
5.	Между большими социальными группами	Между «хочу» и «нужно»
6.	Межгосударственные	Между «нужно» и «не могу»

Внутриличностный конфликт представляет собой столкновение примерно равных по силе, но противоположно направленных мотивов, интересов или потребностей военнослужащего. Каждый из нас не один раз попадал в состояние внутриличностного конфликта, для преодоления которого подчас требуется немало усилий.

Показатели внутриличностного конфликта[1]

В когнитивной сфере: противоречивость «образа Я»; снижение самооценки; осознание состояния как психологического тупика, задержка принятия решения; субъективное признание наличия проблемы ценностного выбора, сомнение в истинности мотивов и принципов.

В эмоциональной: психоэмоциональное напряжение; значительные отрицательные переживания.

В поведенческой: снижение качества и интенсивности деятельности; снижение удовлетворенности деятельностью; негативный эмоциональный фон общения.

Интегральными показателями являются: нарушение нормального механизма адаптации; усиление психологического стресса.[10]

Межличностный конфликт

В любом воинском коллективе складываются и одновременно сосуществуют два вида отношений. Одни из них определены законами, уставами, должностными инструкциями. Эти отношения называются формальными, поскольку они определены нормативными документами.

Такие отношения строятся на основе определенного положения, занимаемого каждым в системе военной организации. Иерархия отношений по вертикали: начальник-подчиненный, старший - младший. Каждый из участников таких отношений имеет определенные права, обязанности и предписания, как он должен действовать в той или иной ситуации. Обратим внимание: это отношения не между конкретными людьми, а скорее, между определенными социальными ролями, которые играют люди.

Формальные отношения всегда реализуются в виде реальных, жизненных отношений. Такие отношения конкретных людей в конкретной ситуации называют межличностными или неформальными. Оставаясь личностями в системе безличных общественных отношений, люди неизбежно проявляют свои индивидуальные характеристики. То есть формальные и неформальные отношения существуют вмести.

Поскольку условия жизнедеятельности воинского коллектива (экстремальный вид деятельности, высокие нагрузки, жесткая система управления, различные ограничения) заметно отличаются от прочих трудовых групп, взаимоотношения между военнослужащими имеют свою специфику. Обозначим их:

иерархичность, влияние на взаимоотношения статусно-ролевой структуры. Военнослужащие очень часто вступают во взаимоотношения старший - младший (по воинскому званию, должности, специальным обязанностям, сроку службы и уровню подготовки и т.д.);

категоризация является еще одной особенностью межличностного взаимодействия. Военнослужащие часто общаются как представители различных категорий, относящихся к одной или различным возрастным, половым, должностным и другим группам;

интенсивность и теснота общения. Нахождение в постоянном тесном общении экипажей боевой машины, боевой части корабля, отделения разведчиков и др. предъявляет весьма непростые требования по их психологической совместимости и умению общаться;

специфические нормы и ценности воинского коллектива проявляются во взаимоотношениях. Во взаимоотношениях военнослужащих особую ценность имеют такие качества, как способность мужественно преодолевать трудности, не выставлять напоказ свои переживания, готовность жертвовать своими интересами ради товарищей, внутренняя собранность, уверенность в себе, внимание к своему внешнему виду и физической форме и др.

В воинском коллективе, помимо соединяющих, положительных взаимоотношений всегда возникают и отношения негативные, что и называется межличностным конфликтом. Негативные эмоции возникают прежде всего из-за неудовлетворения потребностей и интересов людей. Люди различны по своим интересам, и часто бывает так, что эти интересы вступают в противоречие.

Межгрупповой конфликт

В межгрупповых конфликтах в качестве противоборствующих сторон выступают не отдельные военнослужащие, а их группы. Типичным межгрупповым конфликтом в подразделении является конфликт между двумя группами воинов различных призывов или возникший на межнациональной почве.

Необходимо выделить некоторые особенности межгрупповых конфликтов как особого вида конфликтного взаимодействия в воинском коллективе:

Каждый участник конфликта действует не в одиночку, преследует групповые цели;

В конфликт вовлечено большое количество участников на личностном уровне, причем одним конфликтом может охватываться весь личный состав подразделения или значительная его часть;

При возникновении и эскалации межгруппового конфликта наблюдается четкое противостояние сторон по линии «мы» − «они»: «мы» − хорошие, «они» − плохие, «мы» болеем за общее дело, «наш» вариант развития событий единственно верный и правильный, «они» − эгоисты, саботажники, «их» волнуют только собственные интересы и пр;

Происходит деиндивидуализация конфликтных действий сторон, то есть объектом негативных эмоций в конфликтном противодействии становится не конкретный индивидуум, а целая группа людей, более или менее ограниченная в коллективе, кроме того, негативное отношение к людям может распространяться лишь по факту принадлежности их к противостоящей группе;

В межгрупповом конфликте идет борьба за более значимые цели, некоторое исключение иногда составляют лишь те межгрупповые конфликты, которые появились путем активного включения в межгрупповой конфликт;

Как правило, существуют достаточно строго определенные правила, нормы и стандарты поведения конфликтующих сторон. Это, в первую очередь связано, с большими ресурсами и большей совокупной мощью каждой стороны в конфликте, а соответственно, увеличивается и масштаб морально-психологического и материального урона, который они могут нанести. В таких условиях мысль «что же мы делаем-то???» приходит в головы людей, как правило, быстрее, чем в межличностном конфликте. Кроме того, срабатывает так называемое коллективное чувство безопасности, когда на коллективном бессознательном уровне блокируются действия, которые могут стать причиной разрушения коллектива подразделения военнослужащих;

Само по себе возникновение межгруппового конфликта чаще всего происходит на уровне взаимодействия микрогрупп в коллективе воинского подразделения (за исключением уже упомянутого примера с перерастанием межличностного конфликта в межгрупповой), однако эскалация и конфликтное противодействие не ограничивается только межгрупповым общением, не только затрагивая, но и активно используя межличностное общение военнослужащих для передачи информации и негативных эмоций, что создает дополнительные трудности для локализации и конструктивного разрешения межгруппового конфликта в подразделении военнослужащих.

Под разрешением внутриличностного конфликта понимается восстановление согласованности внутреннего мира личности, установление единства сознания, снижение остроты противоречий жизненных отношений, достижение нового жизненного качества [1]. Рецепта правильного отношения у таких конфликтов нет. Разрешение такие конфликтов могут быть конструктивными и деструктивными.

Факторы конструктивного разрешения внутриличностных конфликтов[13]:

1) Глубинных мировоззренческих установок личности;

2) Развитости волевых качеств;

3) Различность темперамента;

4) Половозрастные особенности личностию.

Главное, что бы человек, отдавал отчет в собственных индивидуальных особенностях, вырабатывал стой стиль разрешения и конструктивное отношение к ним. Механизм разрешения внутриличностных конфликтов заключается в механизме психической защиты: отрицание, проекция, регрессия, замещение, подавление, изоляция, интроекция, интеллектуализация, аннулирование, сублимация, рационализация, реактивное образование, компенсация, идентификация и фантазия.

Межличностные конфликты

Управление межличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах - внутреннем и внешнем. Внутренний аспект предполагает применение технологий эффективного общения и рационального поведения в конфликте. Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя подразделения по отношению к конкретному конфликту. Рассмотрим метод разрешения конфликта использую технология эффективного общения (внутренний аспект).

Межгрупповые конфликты

Деятельность командира подразделения или его заместителя по урегулированию конфликта заключается в анализе конфликтной ситуации и погашении конфликта. Анализ конфликтной ситуации включает в себя следующие этапы:

- получение информации о конфликте;

Командир подразделения может стать сам свидетелем конфликта между подчиненными, участники конфликта могут обратиться к руководителю с просьбой помочь его разрешить, так же информация о конфликте может поступить от его свидетелей или вышестоящего руководства.

сбор данных о нем;

Процесс получения информации о противоречии, лежащем в основе межгруппового конфликта, его основных причинах, позициях участников, отстаиваемых целях и т. д.

анализ полученной информации;

Целесообразно уяснить суть проблемы конфликта, в чем заключается противоречие между оппонентами, что является объектом конфликта. Руководитель анализирует, на какой стадии развития находится конфликт, какой ущерб нанесен оппонентами друг другу.

проверка ее достоверности;

оценка конфликтной ситуации.

Сам же процесс урегулирования возникшего конфликта состоит из следующих этапов:

выбора способа урегулирования конфликта;

реализации выбранного способа;

уточнения информации и принимаемых решений;

снятия постконфликтных эмоциональных состояний в отношениях недавних оппонентов;

анализа достигнутого и недостатков в процессе и программе урегулирования конфликта.

К настоящему времени военными психологами разработаны различные приемы и способы регуляции эмоциональных состояний: аутотренинг, медитация, применение медицинских препаратов, регулярные упражнения и тренировки, многократное использование тренингов, участие в деловых и ситуационных играх и т.д.

Каким бы способом командир не разрешал конфликт, он должен опираться на: правовые нормы; нравственные принципы; мнение авторитетных военнослужащих: прецеденты решения аналогичных проблем в прошлом: традиции данного коллектива. При этом он должен учитывать и мнение неформальных лидеров коллектива и свидетелей конфликта, и даже членов их семей или близких родственников, если они тоже принимают участие в эскалации конфликта, хотя бы и опосредованно.

Таким образом разрешение конфликтов могут вести за собой как деструктивный, так и конструктивный характер. Следовательно военнослужащий, и командир должны стремится к конструктивному разрешению конфликта. Ведь любой конфликт для командира должен является средством развития воинского коллектива. Но для этого офицер должен уметь выявить конфликт, определить его характер и разработать пути его урегулирования

В этой главе работы были рассмотрены понятие конфликта, его признаки, причины и функции.

признаки: наличие противоречия, взаимное противодействие, формирование негативного отношения друг другу;

причины могут быть объективными и субъективными. Среди субъективных выделяют управленческие и психологические.

функции бывают двух видов: в первом случае берутся во внимание последствия конфликта, во втором - направленность отношений конфликтующих субъектов социальных связей.

Стратегия в разрешении конфликтов в воинском коллективе.

Чтобы разрешить конфликт, участникам необходимо изменить условия, в которых они взаимодействуют, и устранить действие причин возникновения конфликта. Так же принципиальное значение каким образом завершится конфликт, имеет выбор оппонентом стратегии выхода из конфликта.

Стратегия - это программа и план действия удовлетворения своей конкретной потребности или своего конкретного интереса в данном конфликте.[1]

Выделяют пять основных стратегий: соперничество, компромисс, сотрудничество, избегание и приспособление.

Соперничество (конкуренция) заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения;

Стратегия соперничества считается эффективной в случаях: правомерности выдвигаемого решения; необходимости результата для всего подразделения; важности исхода для проводящего данную стратегию; отсутствия времени для переубеждения противоборствующей стороны; обладания властью.

Стратегию соперничество рекомендуется использовать:

в том случае, если Вы, обладая неопределенной властью, уверенны в правильности своего решения данной ситуации;

исход очень важен для Вас и Вы делаете большую ставку на свое решение проблемы;

решение необходимо принять быстро и Вы имеете для этого достаточно авторитета и возможностей;

если Вы чувствуете, что Вам нечего терять, и у Вас нет иного выбора.

Вы находитесь в критической ситуации, которая требует мгновенного реагирования.

Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками.

Он характеризуется отказом от части ранее выдвигавшихся требований, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными. Компромисс эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и его соперник обладают равными возможностями и властными полномочиями; наличия взаимоисключающих интересов; удовлетворения временным решением, когда другие решения оказались неэффективными (например, соперничество); угрозы потерять все. На сегодняшний день компромисс является наиболее оптимальной стратегией завершения разнообразных конфликтов, которыми так богата российская действительность, в силу их сложности, запутанности и затяжного характера;

Стратегию рекомендуется использовать когда:

необходимо найти наиболее быстрое и наиболее экономичное решение;

обе стороны хотят одного и того же, но понимают, что одновременно это невыполнимо;

Вас может устроить временное решение;

другие подходы к решению проблемы кажутся неэффективными;

компромисс позволяет сохранить значимые для Вас взаимоотношения.

Приспособление, или уступка, рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций [1]. Принять такую стратегию оппонента вынуждают различные обстоятельства. Это может быть осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него по служебным или личным интересам, незначительность проблемы. Кроме того, к такому выходу из конфликта приводит значительный ущерб, полученный в холе конфликта, угроза еще более значительных негативных последствий, отсутствие любых шансов на другой исход, давление третьей стороны;

Эту стратегию рекомендуется применять когда:

Вас не особенно волнует происходящее;

Ваш вклад в данную ситуацию не слишком велик;

лучше сохранить в данной ситуации хорошие отношения, чем отстаивать свои интересы;

правда не на вашей стороне;

у Вас мало шансов победить.

Избегание является попыткой уйти из конфликта при минимуме затрат. В данном случае речь идет не о разрешении, а о затухании конфликта. Существует высокая вероятность, что если участник конфликта постарается проигнорировать действия противоположной стороны, уйти от решения, сменить тему или перенести внимание на что-нибудь другое, то конфликт разрешится сам собой. Если это не произойдет, то полученное время можно использовать для тщательной подготовки к решению проблемы;

Эта стратегия рекомендуется когда:

напряженность ситуации слишком велика и ощущается необходимость ослабления накала;

исход не очень важен для Вас;

ситуация слишком сложна для Вас;

Вам необходимо выиграть время;

у Вас недостаточно власти для решения этой проблемы.

Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Она предполагает направленность оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения.

Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:

необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;

у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

основной целью является приобретение совместного опыта работы;

стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;

необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

Этот стретегию рекомендуется использовать, когда:

обе стороны способны изложить суть своих интересов и выслушать друг друга;

у Вас есть время поработать над возникшей проблемой;

решение проблемы важно для обеих сторон;

обе вовлеченные в конфликт стороны обладают одинаковыми возможностями для решения проблемы.

Таблица 2 - Сравнение пяти возможных стратегий

Название стратегии	Цель	Точка зрения	Обоснование	Возможные последствия
Конкуренция	Настоять на своем	«Я знаю, что делать. Никаких вопросов по поводу моих прав и авторитета»	Лучше пережить несколько неприятных минут, чем отказаться от своей точки зрения.	Вы смогли отстоять свою точку зрения, но при этом унизили или оскорбили своих оппонентов.
Уклонение	Избежать конфликта	«У меня нет позиции по этому вопросу». «Дайте мне подумать». «Это не моя проблема»	Любая конфронтация негативна, поскольку она порождает напряжение.	Межличностные проблемы не находят разрешения, что приводит к долгосрочной фрустрации, которая может проявляться по-разному.
Компромисс	Как можно быстрее прийти к соглашению	«Давайте быстрее найдем решение, которое позволило бы нам спокойно вернуться к работе»	Продолжающиеся конфликты отвлекают людей от работы и порождают в них негативные чувства.	Конфликтующие стороны находят допустимые, но далеко не самые эффективные решения
Приспособление	Не расстраивать другую сторону	«Чем я могу помочь вам в этой ситуации?» «Моя позиция не настолько значима, чтобы я жертвовал ради нее своими добрыми отношениями с вами»	Нашим основным приоритетом должно стать поддержание гармоничных отношений.	Другая сторона, скорее всего, получит преимущества за ваш счет.
Сотрудничество	Решить проблему совместными усилиями	«Моя позиция такова. Как вы относитесь к этой проблеме?» «Мне хотелось бы придти к наилучшему из возможных решений».	Позиции обеих сторон одинаково важны (пусть и не одинаково ценны). Последствиям и честности процесса принятия решения должно уделяться одинаковое внимание.	Проблема, скорее всего, будет разрешена. Найденное совместными усилиями решение будет устраивать обе стороны, потому что все было справедливо.

Стратегии поведения в конфликте реализуются через наборы соответствующих приемов. Совокупность приемов воздействия на оппонентамы будем называть тактиками. Выделяют следующие виды тактик:

Жесткие

Тактика давления - предъявление требований, указаний, приказов, угрозы, вплоть до ультиматума, предъявление компрометирующих материалов, шантаж. В конфликтах «начальник - подчиненный» применяется, как показывает жизнь, в двух из трех ситуаций.

Тактика физического насилия (ущерба) - уничтожение материальных ценностей, физическое воздействие, нанесение телесных повреждений, блокирование чужой деятельности и т.п.

Тактика захвата и удержания объекта конфликта заключается в стремлении присвоить спорную ценность, демонстративно не выполнять оспариваемое требование командира и т.д.

Тактика психологического насилия (ущерба) - оскорбление, грубость, негативная личностная оценка, дискриминационные меры, дезинформация, обман. Вызывает у оппонента обиду, задевает самолюбие, достоинство и честь.

Нейтральные

Тактика коалиций. Цель - усиление своего ранга в конфликте. Выражается в образовании союзов, увеличении группы поддержки за счет руководителей, друзей и др., обращений в СМИ, органы власти.

Санкционирование. Воздействие на оппонента с помощью взысканий, увеличения рабочей нагрузки, наложения запретов и т.д.

Тактика демонстративных действий. Применяется для привлечения внимания окружающих к своей персоне (публичные высказывания, жалобы на состояние здоровья, невыход на работу, демонстративная попытка самоубийства, голодовки, демонстрации и т.п.).

Мягкие

Тактика фиксации своей позиции.Основана на использовании фактов, логики для подтверждения своей позиции (убеждение, просьбы, выдвижение предложений и т.д.).

Тактика дружелюбия. Включает корректное обращение, подчеркивание общего, демонстрацию готовности решать проблему, предъявление необходимой информации, предложение помощи, оказание услуги, извинение, поощрение.

Тактика сделок. Предусматривает взаимный обмен благами, обещаниями, уступками, извинениями.

Даже из этого краткого перечня видно, что участники конфликта обладают возможностью применения разнообразных тактик, и не все они являются деструктивными.

Таким образом, каждый из этих стилей эффективен только в определенных условиях и ни один не может быть выделен как самый лучший. Суть заключается в том, чтобы сознательно сделать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства и склад характера. Но зная специфику воинского коллектива стратегия соперничества является разрушающим фактором, так как в большинстве своих случаев ведёт к деструктивному разрешению конфликта.

Методические рекомендации для офицеров-воспитателей.

Для военного руководителя крайне важно, чтобы социально - психологический климат в коллективе оказывал благоприятное воздействие на качество совместной деятельности людей, решении учебных и боевых задач. Основные этапы деятельности военного руководителя по урегулированию конфликта между подчиненными показаны на рисунке 3.

Рис. 3. Основные этапы деятельности военного руководителя по урегулированию конфликта между подчиненными.

Основные этапы деятельности военного руководителя по урегулированию конфликта между подчиненными[11]:

1. Приступая к анализу конфликтной ситуации, офицеру целесообразно уяснить суть проблемы конфликта, в чем заключается противоречие между оппонентами, что является объектом конфликта. Руководитель анализирует, на какой стадии развития находится конфликт, какой ущерб нанесен оппонентами друг другу.

Один из самых центральных моментов данного этапа - определение основных причин конфликта. Как правило, их несколько, но важно выделить доминирующую.

2. Важно суметь дать оценку отношений «первого оппонента-объекта конфликта» и «второго оппонента-объекта конфликта».

3. Необходимо выяснить характер доконфликтных отношений оппонентов и в каком состоянии они находятся в рассматриваемый момент. Не менее важно оценить, кто поддерживает каждую из конфликтующих сторон, отношение окружающих к конфликту.

4. Надо уточнять социально-демографические данные, индивидуально-психологические особенности оппонентов, их формальные и неформальные статусы в коллективе.

Проводя аналитическую работу, необходимо постоянно проверять достоверность получаемой информации, уточнять и дополнять ее, используя личные наблюдения и встречи с разными людьми.

5. Параллельно с анализом конфликтной ситуации руководитель проводит ее оценку. Оценивается степень правоты оппонентов, возможные исходы конфликта и его последствия при различных вариантах развития. Руководителю необходимо рассмотреть возможности по урегулированию или пресечению конфликта. Кроме того, оцениваются личные возможности оппонентов, возможности общественности, а также временные и пространственные возможности.

6. Определить, какие глубинные подсознательные мотивы скрываются за внешними поводами, вызвавшими борьбу оппонентов. Постараться максималь но глубоко и детально проникнуть в скрытое содержание конфликта, выявить то, о чем все молчат.

7. Определить, в чем каждый из оппонентов прав, а в чем не прав. В даль нейшем, не увязая в конфликте, поддержать каждого оппонента в том, в чем его требования справедливы, и показать те элементы их позиции, в которых они не правы.

8. Ключевым вопросом, влияющим на эффективность процесса урегулирования конфликта, является выбор руководителем способа его разрешения. Обладая властными полномочиями по отношению к своим подчиненным, руководитель может реализовать любую из ролей третьей стороны в конфликте (третейский судья, арбитр, посредник, помощник, наблюдатель), а также предложить примирение без разбирательства или отложить решение проблемы на определенное время.

«Арбитр» - обладает значительными полномочиями. Он изучает конфликт, обсуждает его с участниками, а затем выносит окончательное решение, которое обязательно для выполнения.[7]

Опыт регулирования руководителями конфликтов свидетельствует, что модель «арбитр» более оптимальна в случаях:

когда руководитель имеет дело с резко нарастающим конфликтом;

одна из сторон явно не права (недобросовестное выполнение обязанностей, безответственность, грубость и т.д.);

конфликт протекает в экстремальных условиях (аварийная ситуация, боевая обстановка);

служебные обязанности определяют его действия именно как арбитра (взаимодействие в условиях Вооруженных Сил или других силовых структур);

отсутствует время на детальное разбирательство;

имеет место кратковременный незначительный конфликт. Кроме того, руководителю целесообразно использовать модель арбитра при урегулировании конфликтов по вертикали, особенно если конфликтующие стороны разделены несколькими ступеньками иерархической пирамиды.

«Посредник» - более нейтральная роль. Обладая специальными знаниями, он обеспечивает конструктивное обсуждение проблемы. Окончательное решение остается за оппонентами.

Руководитель может выступать в роли посредника при урегулировании конфликтов в случаях:

равенства должностных статусов участников конфликта (например, конфликт между двумя заместителями руководителя);

сложных и запутанных взаимоотношений оппонентов;

наличия у оппонентов высоких коммуникативных навыков общения и культуры поведения;

отсутствия четких критериев разрешения проблемы.

« Третейский судья» - наиболее авторитарная роль, так как он обладает наибольшими возможностями по определению вариантов решения проблемы.

«Помощник» - в регулировании конфликта участвует с целью совершенствования процесса обсуждения проблемы, организации встреч и переговоров, не вмешиваясь в полемику по поводу содержания проблемы и принятия окончательного решения.

«Наблюдатель» - свои присутствием в зоне конфликта сдерживает стороны от нарушения ранее достигнутых договоренностей или от взаимной агрессии.

Реализация выбранного способа зависит от роли третьей стороны конфликта. Однако в любом случае она включает беседы с оппонентами, подготовку к совместному обсуждению проблемы, совместную работу с оппонентами и фиксацию окончания конфликта. Кроме того, с согласия оппонентов руководитель может вынести проблему на общее собрание подразделения (управления) или привлечь к посредничеству неформальных лидеров или друзей оппонентов.

При необходимости следует обсудить проблему конфликта с другими руководителями обоих оппонентов, которые могут повлиять на конфликт, и выяс нить их отношение к этой проблеме. Основное содержание разговора.

Так как послеконфликтный период обычно характеризуется сильными эмоциональными переживаниями участников, осмыслением своих позиций и поведения, то неизбежно происходит коррекция самооценок, притязаний, отношения к партнеру. Поэтому руководителю в целях снятия послеконфликтного напряжения целесообразно подойти индивидуально к каждому оппоненту, учесть их доконфликтные интересы, помочь осуществить самокритичный анализ происшедшего, чтобы не допустить образования негативных установок в отношениях, предвзятости. Необходим искренний, объективный и конструктивный разбор происшедшего с четким определением перспектив дальнейшего развития взаимодействия.

Важно в той или иной степени контролировать поведение лиц, выведенных из конфликта, и корректировать их поступки, побуждая к проявлению порядочности. Сформировавшаяся отрицательная установка может сохраняться определенное время, и человек будет непроизвольно испытывать антипатию к своему бывшему оппоненту, невольно высказывать о нем отрицательное мнение и даже действовать в ущерб ему. Поэтому руководителю следует создавать условия для сопереживания успеха в задаче, выполненной совместными усилиями ранее конфликтовавших военнослужащих, поощрять их на кооперативное взаимодействие.

В повседневной жизни появление конфликта рассматривается как симптом неблагополучия отношений, и все силы заинтересованных сторон направляются на быстрейшее его «свертывание», часто без серьезного предварительного анализа причин возникающих противоречий, временное состояние, сохраняющееся до ближайшего серьезного инцидента. Кроме того, он совершенно неизбежен в той или иной своей форме. Сложнее решать не только объективные конфликтные ситуации на стадии их возникновения, но и конфликты с субъективными причинами: в группе всегда найдутся люди, для которых почти естественно решать многие противоречия через конфликт.

Анализ, проведенный в каждом конкретном случае, позволяет офицеру аккумулировать положительный опыт регулирования конфликта, нарабатывать систему оптимальных решений стандартных и нестандартных конфликтных ситуаций, корректировать алгоритм своей деятельности по их разрешению.

Заключение.

Проблема предупреждения и разрешения межличностных конфликтов в курсантских коллективах очень сложна. Ее решение во многом определяется готовностью и интересом отдельных военнослужащих повысить свою общую и коммуникативную культуру. Решение данной проблемы жизненно необходимо, так как оно является наиболее значимым условием в совершенствовании и оздоровлении всех сторон жизнедеятельности Вооруженных Сил. Так как конфликты стали обязательным элементом повседневной деятельности военнослужащих, для успешного руководства подразделением заместителю командира роты по воспитательной работе необходимо понимать суть межличностных конфликтов, причин их появления, характер влияния на воинский коллектив, знать способы предупреждения и оптимального урегулирования таких конфликтов. Так же подобрать правильную стратегию поведения, для разрешения таких ситуаций.

Для этого в данной работе были рассмотрены особенности социальных взаимодействий в воинском коллективе. На основе теоретического анализа были выявлены возможные способы решения конфликтных ситуаций в воинском коллективе, определены особенности влияния стратегий поведения на решение конфликтных ситуаций в подразделении, разработаны методические рекомендации для офицеров-воспитателей с целью учёта стратегий поведения в конфликтных ситуациях между военнослужащими. В исследовании мы определили, что итоги и результаты разрешения межличностных конфликтов среди военнослужащих зависят от выбора стратегии поведения в нем.

Список использованной литературы.

1.Анцупов А.Я, Шипилов А.И. Конфликтология: учебник для вузов. - 2е изд., перепаб. И доп. - М.: - ЮНИТИ - ДАНА, 2004г. ( деструктивность и конструктивность) ( адаптационный конфликт) (механих разрешения внутрилисностного конфликта).

2.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Проблема конфликта: аналитический обзор, междисциплинарный библиографический указатель. - М.: ГАВС. - 1992 ( основные структуры мира личности).

3.Анцупов А.Я. , Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях Питер, 2009.

4.Арзамаскин Ю.Н., Бублик Л.А. «Морально-психологическое обеспечение в вооруженных силах России» - М.:ВУ,2002.

5.Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы - М.: Изд-во МГУ, 1990.

6.Бублик Л.А., Черных И.И. Морально-психологическое обеспечение деятельности частей и подразделений Вооруженных Сил Российской Федерации. М.: ГАВС, 1994.

7.Бабосов Е.М. Конфликтология: Учеб.пособие. - Минск: Тетраси-стемс, 2000

8.Бандурка A.M., Друзь В.А. Конфликтология. - Харьков: Ун-т ВД Украины, 1997.

9.Баныкина СВ. Конфликтологическая компетентность педагога. - Астрахань, 1997.

10.Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск: Наука, 1989.

11.Буртовая Е. В. (сост. )Конфликтология. Учебное пособие 2002.

12.Воинская дисциплина и пути её укрепления. Под общ.ред. генерал-лейтенанта Кулакова В. Ф.- М.: ГШ ВС РФ, 1996.

13.Василюк Ф.Е. Психология переживания. - М.: Изд-во МГУ, 1984.

14.Вересов Н.Н. Формула противостояния, или как устранить конфликт в коллективе. - М.: Флинта, 1998.

15.Вишнякова Н.Ф. Конфликтология. - Минск: Университетское 2002.

Код для цитирования: Скопировать