X Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2018

В настоящее время проблемы в управлении персоналом встречаются на многих предприятиях – становится очевидным, что потребность в обеспечении грамотного управления кадрами высокая, а системы, которая успешно справлялась бы с этой потребностью, так и нет. Сама по себе трудовая дисциплина призвана способствовать повышению эффективности любой производственной деятельности, а соответственно и увеличению прибыли.

Современный механизм регулирования дисциплины на любом предприятии с формальной точки зрения отражен в обязательных нормах трудовых отношений, которые регламентируются трудовым законодательством, корректируются трудовыми соглашениями и договорами. Но, самое главное, это возможность на любом конкретном предприятии создать, оговорить и закрепить в каком-то документе условия функционирования системы поощрений и взысканий, конкретной реализацией классической системы управления, называемой методом «кнута и пряника».

Основной перечень возможных поощрений, которые могут применяться к работником за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышения производительности труда и качества продукции, долгую и безупречную работу, новаторство и другие достижения на рабочем месте, определяет Трудовой кодекс РФ [1] – это могут быть объявления благодарности, награждения почетной грамотой, ценным подарком, выдача премии, занесение в Книгу почета или размещения на Доске почета.

Трудовым кодексом устанавливается еще и перечень взысканий за нарушение трудовой дисциплины, которое администрация предприятия может применять к работникам: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение.

Все методы управления, если отойти от формализма и перейти к сути стимулирования внутренней мотивации деятельности человека, издавна делятся на 2 метода – кнута и пряника. В науке управления персоналом эти методы называются строго по-научному: методы положительной и отрицательной мотивации [2].

Положительная мотивация основана на удовлетворении каких-либо потребностей личности: «Если я это сделаю, получу премию, похвалу, продвижение по службе, признание коллег» и т.д.

Отрицательная мотивация диктуется желанием человека избежать тех или иных неприятностей, страхом получить должное «наказание» за невыполненную или плохо выполненную работу: «Если я не сделаю этого, меня могут уволить, сделать выговор, публично порицать, лишить премии» и т.д.

Обе эти мотивации формируются и материальными, и морально-психологическими методами. Есть мнение, что последние из вышеуказанных методов малоэффективны в современном мире, но невозможно отрицать регулярное их применении и использование в управлении человеческими ресурсами. И единственное, чего не хватает, так это грамотного их применения.

По нашему мнению, эффективность поощрений наказаний зависит от грамотности их включения в систему управления персоналом и применения. Например, сбой в работе системы может произойти из-за пробелов в одной из функций, если не налажена функция контроля, какой смысл кого-то поощрять или же наказывать? А ведь именно так зачастую и происходит в нашей стране: несмотря на установленные правила и договоренности, поощрен может быть тот, кто просто симпатичен руководству, более близок к нему.

Применять схему любой цивилизованной и культурной страны к российскому феодальному менталитету также нелепо, как примерять национальную одежду другой страны. Необходимо разрабатывать свое, и лучше в рамках действующего законодательства для каждого предприятия отдельно.

На любом предприятии есть ответственные за охрану труда: директор или уполномоченные на это работники. Делегируя полномочия на руководителей подразделений можно детальнее проработать вопросы поощрения и наказания трудового коллектива в вопросах безопасности.

Прецедентами к премии могут быть:

безаварийная работа;

отсутствие несчастных случаев на участке за определенный срок;

новаторские предложения в области охраны труда;

указания на слабые места в системе управления охраной труда и безопасности жизнедеятельности в целом.

Понести наказание сотрудники могут за:

невыполнение требований и норм охраны труда;

скрытие инцидентов, свидетелями которых они стали;

бездействие, которое привело к несчастному случаю.

Уже на подсознательном уровне человек будет проводить связь, что его стремление сделать свой труд безопасным будет поощрено. Таким образом каждый сотрудник будет заинтересован и вовлечен в процесс формирования системы управления охраной труда. Так формируется грамотная схема управления персоналом, в которую включены ключевые службы предприятия. В зависимости от человеческих потребностей и слаженности работы в системе управления будут появляться новые методы влияния на работоспособность и мотивацию работников, направленные на обеспечение экономического роста.

Литература:

Трудовой кодекс РФ – ФЗ № 197 по состоянию на 16 декабря 2017г.

Антонова, Н. В. Психология управления [Текст] : учеб. пособие / Н. В. Антонова ; Гос. ун-т — Высшая школа экономики. — М. : Изд. дом Гос. ун-та — Высшей школы экономики, 2010. — 269 с.

Код для цитирования: Скопировать