X Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2018

Одним изфакторов инновационного развития компании выступает ее организационная культура, формирующая благоприятные условия для поддержи и развития творчества, инноваций и предпринимательства. Организационная культура как совокупность правил, норм, образцов поведения, обычаев, традиций, ценностей, разделяемых всеми членами организации, формируется в компании в процессе взаимодействия ее сотрудников[2]. Ее роль переоценить сложно.

Во-первых, она позволяет снизить степень неопределенности в коллективе в отношении ожиданий по поводу своего настоящего и будущего.

Во-вторых, - обеспечивает ощущение предсказуемости и защищенности за счет соблюдения и сохранения ключевых ценностей и норм, которые сотрудники воспринимают как постоянные, передаваемые из поколения в поколение.

В-третьих, культура создает атмосферу сплочённой команды, каждый из участников которой одинаково важен для организации.

В-четвертых, - позволяет показать перспективу развития компании, давая тем самым «заряд энергии» для движения вперед.

Наиболее ярким примером инновационного развития организации под влиянием организационной культуры является компания Google - одна из самых выдающихся мировых корпораций, выросшая из небольшого «startap», основанного Ларри Пейджем и Сергеем Брином 4 сентября 1998 года, в крупнейшую технологическую и инновационную компанию. Google – американская транснациональная публичная корпорация, реорганизованная 2 октября 2015 года в международный конгломерат AlphabetInc. Осуществляя инвестиции в интернет-поиск, облачные вычисления и рекламные технологии. Google поддерживает и разрабатывает ряд интернет-сервисов и продуктов. В 2011 году Google была признана компанией с наилучшей репутацией в США, опередив Microsoft, Sony и другие компании.

В организационной культуре компании интересны принципы организации рабочего процесса. Google решила взять на вооружение модель под названием «высокая степень свободы», которая предполагает, что сотрудники имеют возможность выполнять рабочие действия, самостоятельно определяя их последовательность и приоритетность. Многие менеджеры подчеркивают, что именно эта модель является более эффективной и перспективной для организации в долгосрочном периоде. Основной ценностью компании являются ее сотрудники, которые формируют, изменяют и поддерживают внутреннюю культуру организации. Google очень ценит и заботится о своем коллективе, оплачивая своим сотрудникам медицинское и пенсионное страхование, предоставляя возможность заниматься любимым делом, как на работе, так и в свободное время, организовав зону отдыха (бассейн, тренажерный зал, волейбол и бильярд), бесплатную доставку на работу и поддержку в исправном состоянии личных транспортных средств сотрудников, разрешая приносить своих домашних питомцев на работу и многое другое. При определении набора льгот и привилегий компания стремимся отталкиваться от потребностей конкретного человека. Офис компании работает 24 часа в сутки, так что сотрудники сами выбирают, в какое время им удобнее работать [3].

Сергей Брин, один из создателей компанииGoogle, о ее действующих льготах утверждает: «Мы считаем, что нельзя проявлять мелочность в том, что даст персоналу возможность существенно сэкономить время, улучшить здоровье и повысить производительность.»

Важнейшим элементом корпоративной культуры Google является царящая в ней атмосфера свободы и веселья. Те, кто впервые встречается с Google, воспринимают ее корпоративную культуру следующим образом: яркие горки и кресла-мешки, бесплатные деликатесы, забавные офисы и счастливые люди, которые вместе трудятся и отлично проводят время. Все это говорит о том, что в этом месте работу воспринимают как игру. В этом есть доля истины, но корни культуры Google уходят гораздо глубже. Вся эта обстановка может показаться слишком фривольной, чтобы воспринимать ее всерьез. Но веселье – это важный элемент Google, который создает возможности для свободного поиска и новых открытий.

Три отличительных аспекта культуры Google – это миссия, прозрачность и открытость информации, а также право голоса.

Миссия – это одна из основ, на которой держится организационная культура Google. Она звучит следующим образом: «Организовать всю имеющуюся в мире информацию, сделав ее доступной и удобной для использования». Миссия Google очень отличается своей лаконичностью, доступностью, достижимостью. Она не содержит информации о прибыли, акционерах, потребителях. Все приводит читателя к самоочевидному заключению: организовывать информацию, делать ее доступной и полезной – хорошо. Все это предполагает постоянное движение вперед.

Вторым обязательным основанием корпоративной культуры Google является прозрачность и открытость информации. В Google инженер-новичок получает доступ практически ко всем кодам с первого дня. На еженедельных собраниях рабочего коллектива под названием «Слава богу, уже пятница» («ThankGodit'sFriday») Ларри Пейдж и Сергей Брин сообщают всей компании новости прошлой недели, о демонстрациях продуктов, о новых назначениях, и – что важнее всего – в течение получаса отвечают на любые вопросы от любого сотрудника на любую тему. Преимущество такой открытости – все в компании знают, что происходит. Обмен информацией позволяет всем и каждому понимать различия в задачах, стоящих перед разными группами, избегая внутреннего соперничества.

Третей главной особенностью культуры является предоставление сотрудникам права голоса в решении вопросов о функционировании и развитии компании. Сотрудники могут вносить изменения в бизнес-процессы, в продукт, улучшать деятельность, определять, как сделать работу удобнее. Это одна из их корпоративных ценностей наряду с прозрачностью и открытостью при общении с сотрудниками всех уровней.

Основатели компании утверждают, что «стремятся поддерживать атмосферу стартапа, где каждый сотрудник может свободно высказывать свои мысли и предложения, внося вклад в развитие общего дела, а возможность спокойно обсуждать новые идеи и обмениваться мнениями позволяет компании развиваться и двигаться вперед».

Мы проанализировали корпоративную культуру Google с помощью методики OCAI, которая была разработана К. Камероном и Р. Куинном. Авторы предлагают использовать «процедуру анализа неких сценариев, в которых реакция респондентов отражает степень, в какой написанные сценарии оказываются знаковыми для культуры их собственной организации... Респонденты могут не осознавать критически важные атрибуты культуры, пока им не бросится в глаза намек, включенный в сценарий вопросника» [1].

Авторы разработали 4 профиля организационной культуры: клановая, адхократическая, рыночная и иерархическая. Методика OCAI предполагает 6 вопросов и 4 варианта ответа для характеристики текущего и будущего состояния компании. Например, на вопрос о «важнейших характеристиках организации» предлагаются такие варианты ответа как:

А) организация уникальна по своим особенностям, подобно большой семье, сотрудники компании выглядят так, как будто имеют много общего с друг другом

В) организация очень динамична и проникнута предпринимательством, сотрудники готовы жертвовать собой и идти на риск

С) организация ориентирована на результат, основная цель - добиться выполнения задания

D) организация жестко структурирована и строго контролируется, действия сотрудников определяются формальными процедурами.

Четыре варианта ответа соотносятся с четырьмя базовыми типами культур. Оценка осуществляется по 100-бальной шкале, при этом 100 баллов распределяются между 4 ответами, в таком весовом соотношении, которое соответствует положению организации.

Рисунок 1. Профиль культуры Google по методике OCAI.

По результатам исследования мы пришли к выводу, что в Google преобладает клановая и адхократическая культуры. Им свойственно следующее:

Клановая. Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

Адхократическая. Динамичное, предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции и услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу [1].

Сама по себе культура Google является инновационной, однако не каждая организация может ее внедрить.

Однако, на наш взгляд, за подобными корпоративными культурами будущее. Пример Google - наиболее яркий, иллюстрирующий возможность, как за кратчайшие сроки с помощью грамотно выстроенной организационной культуры можно двигаться вперед, достигая высоких результатов.

Корпоративную философию Google хорошо описывает высказывание Ласло Бока: «Если дать людям свободу, они вас удивят, обрадуют и поразят. Конечно, порой и разочаруют, но, будь мы совершенны, мы перестали бы быть людьми. Нет, это не приговор свободе. Это один из необходимых компромиссов. Необходимость искать вдохновляющую миссию, следовать принципу прозрачности и давать людям право голоса диктуется, в том числе и соображениями прагматизма. Этого требуют талантливые, мобильные, мотивированные специалисты и предприниматели, число которых во всем мире растет. В будущие десятилетия самые одаренные и трудолюбивые люди на планете будут попадать в поле притяжения компаний, где они смогут заниматься осмысленной работой, помогая творить общую корпоративную судьбу. Но здесь есть и моральная составляющая, в основе которой лежит простейшая максима: поступайте с людьми так, как вы бы хотели, чтобы они поступали с вами».

Таким образом, опыт успешной компании Googleнаглядно демонстрирует возможности успешного инновационного развития на базе соответствующей организационной культуры, ценности которой ориентированы в первую очередь на человека, осознание его как важнейшей составляющей организации, поддержанием этого убеждения на протяжении всего жизненного цикла и акцентом на сотрудников в долгосрочной перспективе.

Список использованных источников:

Камерон К., Куинн Р. Диагностика и развитие организационной культуры. - СПБ, 2002.—320с.

Мизинова О.Н. Организационная культура как фактор успешного развития организации // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. XXIX междунар. науч.-практ. конф. № 9(29). – Новосибирск: СибАК, 2013.

Цурко А.М. Социально ответственный бизнес в США на примере публичной компании Google. Режим доступа: http://www.sbmt.bsu.by/Data_RUS/ContBlocks/01414/Curko-Anastasija-Mihajlovna.pdf

Код для цитирования: Скопировать