X Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2018

В современном менеджменте вопрос стимулирования персонала приобретает наибольшую актуальность. Руководитель, желающий добиться высокой производительности труда и эффективной деятельности своих подчинённых, должен уметь сформировать соответствующий набор стимулов. Благодаря граммотно разработанной системе стимулирования персонал будет выполнять работу качественнее, также время на выполнение работы сократиться. Все это приведет к более эфективной работе оргаизации и увеличению прибыли.

В отечественной и зарубежной литературе стимулированию труда посвящено значительное количество научных работ, таких ведущих ученых как Бандура С.И., Богиня Д.П., Гришнова А. А., Данюк В.М., Дмитренко в Г.А., Тейлор Ф., Мейо Э., Маслоу А., Файоль ь А., Хекхаузен Х., Герцберг Ф., и других Так, по мнению российского профессора С. Шапиро, стимул – это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала [2]. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. В свою очередь А. Я. Кибанов считает, что стимул – это побудительная причина заинтересованности в труде [1]. Понятие «стимулирование труда» в социальных науках означает целенаправленные действия на социальный объект, обеспечивая поддержку его определенного состояния. Также стимулирование труда определяют как способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии [9].

Стимулирование бывает материальное и нематериальное. Материаьное стимулирование делится на две группы -денежное и неденежное стимуирование. Так под материально-денежным стимулированием понимают поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Рассмотрим виды материально-денежного стимулирования. Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей – постоянной и переменной. Постоянной части заработной платы присваивают статус мощного стимула, однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течении трех месяцев. Затем сотрудник начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме.

На заработную плату влияют совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы. Цель премирования – улучшение, прежде всего, конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

Также к дополнительным материальным выплатам относя:

бонусы;

доплаты (вид выплаты, который носит характер компенсации, так как назначается в случае, когда сотрудник работал в праздники, совмещал свою работу с обязанностями коллеги, то есть выполнял повышенный объем работы);

надбавки (это вид выплаты, который предназначен для стимуляции сотрудника, чтобы он хотел дальше расти и развиваться в профессии. В качестве примера можно привести надбавки за большой непрерывный стаж работы, за выслугу лет, за ученую степень и пр.

Современной формой стимулирования является участие в предпринимательстве, включающее участие в управлении, в прибыли, в собственности. Участие в прибыли применяется с конца XIX в. по отношению к лицам, обеспечивающим ее дополнительный прирост, до 75 процентов которого распределяется среди них ежемесячно (чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий). Участие в собственности может обеспечиваться путем продажи работникам акций ил и опционов на их покупку по твердым ценам на сумму до 15 процентов полной заработной платы. Фирме это ничего не стоит, зато привязывает к ней работников, так как юрвдически ее совладельцами те становятся не сразу (а порой никогда) [5]. Поскольку существует возможность падения цены акций, а, следовательно, снижения их стимулирующей роли, участие в собственности требуется умело сочетать с другими формами.

В целом система денежных выплат призвана обеспечить большинству работников желательный уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнению своих обязанностей.

Ко второй группе материального стимулирования относят неденежное стимулирование. Сущность материального неденежного стимулирования наемных работников заключается в следующем:

Предоставление работнику тех благ, получение и использование которых затруднено по каким-либо причинам.

Предоставление уникальных услуг, характерных только для данной компании.

При нестабильной ситуации на рынке материальное неденежное стимулирование обретает большую ценность, так как гарантирует получение блага.

При организации материального неденежного стимулирования нужно помнить, что чем реже материальный предмет, услуга или льгота предоставляется в организации (а также и в других организациях), тем выше ее престиж.

Выделяют следующие виды материального неденежного стимулирования:

Дополняющие условия труда, а именно: плата сотовой связи, предоставление служебного транспортного средства, личного водителя или корпоративного общественного транспорта, оплата расходов на транспорт, предоставление персонального переносного компьютера, пейджера, планшета, мобильного телефона и др.

Социально-направленные: доставка сотрудников с работы, на работу и по служебным поручениям; негосударственное пенсионное обеспечение; предоставление путевок в дома отдыха для работника и его семьи; страхование жизни и предоставление обязательной медицинской страховки; льготное питание; ценные подарки на памятные даты; абонемент в спортивный клуб; предоставление служебного жилья, оплата расходов на его содержание; предоставление льготных программ, связанных с воспитанием и обучением детей; оплата обучения сотрудников и их детей, оплата мобильной связи, оплата питания.

Имеджевые: служебный автомобиль представительского класса;

Питание в отдельном зале для высшего руководства; заказ легких закусок, напитков на рабочее место; стипендиальные программы; повышение квалификации, социальные и личностные тренинги за счет работодателя; консультативные службы; организация и оплата дорогостоящего отдыха.

Функциональные: улучшение организации и условий труда [4].

Нематериальное (моральное) стимулирование – это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания и способствующих повышению или же снижению его престижа. В таблице 1 представлены виды нематериального стимулирования [3].

Таблица 1. Нематериальное стимулирование персонала организации

Компонент	Пример
Социально-психологический	личная и публичная похвала; корпоративные меропрития; подарки и поощрения (переходящий титул, почетные грамоты, размещения грамоты на доске почета, награждения билетами в кино и театр, поздравления с днем рождения, семейные праздники)
Творческий	возможность обучения; повышение квалификации; стажировки и командировки; программы реализации статуса (участие в статусных проектах, выступления на конференциях и семинарах); мастер-классы специалистов; проведение конкурсов; управленческие инструменты (участие в принятии решений, делегирование полномочий, передача важных клиентов
Вознаграждение свободным временем	предоставление работнику гибкого графика; премирование временем; сокращение длительности рабочего дня за счет производительности

Источник: составлено автором

В современной практике стимулирования персонала существует много новых, простых и интересных способов, которые не всегда требуют больших денежных затрат. Среди них можно выделить следующие. Во-первых, это шутливое наказание худших сотрудников. Не обязательно штрафовать худших работников, можно придумать разные шутливые титулы и звания, которые получают те, кто не справляется со своей работой. Например, титул «Черепаха месяца». Во-вторых, развлечения. Многие современные компании заграницей имеют игровые зоны, где сотрудники могут отдохнуть и отвлечься от проблем. Работа становится более эффективной, а у персонала не возникает мыслей о том, насколько угнетающая атмосфера в офисе. В-третьих, спонтанные подарки. Небольшие презенты сотрудникам просто для хорошего настроения не могут не радовать и не стимулировать работать. В-четвертых, премирование временем, например, внеплановый выходной день. В-пятых, выдача премий тем, кто имеет хорошее здоровье. Во многих странах уже давно практикуются такие методы мотивации и стимулирования персонала, как предоставление премии тем, кто не болел весь год и постоянно проходил медицинское обследование. В-шестых, свободное посещение работы. Лучшим специалистам на определенное время можно установить свободный график посещения. В-седьмых, большой выбор призов за хорошую работу. Например, абонемент в спортивный зал, поход в ресторан или кино.

Интересные примеры стимулирования труда существуют в крупных компаниях. Например, офисы Google проектируются лучшими дизайнерами мира, причем разработка обстановки в каждом подразделении учитывает не только общие тенденции, но и национальные предпочтения. Для поддержания персонала в хорошей форме в его распоряжении имеются спортзалы, парикмахерские, релаксационные центры и другие корпоративные заведения [7]. Как заявляет руководство компании, «Google – это, прежде всего, люди». Интересно, что в последние годы компания ввела еще и практику бесплатного питания – в радиусе 50 метров от офиса всегда имеется кафе или столовая, обслуживающая сотрудников бесплатно. Система мотивации персонала в Гугл также подразумевает наличие безвозмездной медицинской помощи, причем некоторые подразделения для этих целей даже содержат отдельные клиники [8].

Еще одним примером стимулирования в компании Starbucks являются различные программы по поддержке идей персонала. Наиболее известная и интересная из этих программ - программа «кофе-мастер». Её суть состоит в проведении различных семинаров, призванные обучить сотрудников искусству приготовления кофе. После этого отводится дополнительное время на самоподготовку, а завершает всё контрольный тест. Лучшие участники получают в подарок черный фартук (рядовые сотрудники носят зелёный) и сертификат о том, что этот человек является настоящим кофе-мастером. К кофе-мастеру чаще обращаются за советом, он является неким авторитетом в своей команде. Сам факт такого уважения и признания подталкивает сотрудников на старания и участие в этой программе. Стоит так же учесть, что кофе-мастера гораздо быстрее добиваются повышения по службе, чем другие сотрудники.

Также отличилась интересным методом стимулирования персонала компания Microsof. Здесь дважды в год проходят научные выставки, где любой сотрудник может продемонстрировать свой собственный проект. Компания имеет собственный торговый центр «The Commons», вход в который открыт исключительно для сотрудников корпорации, что позволяет им чувствовать себя особенными и неповторимыми, являясь своеобразным видом психологической мотивации.

Владелица маркетинговой компании «Hime & Company», где работают только женщины, включила в программу стимулирования отпуски по причине «разбитого сердца». Это ноу–хау было введено после опроса среди персонала, которые очень страдают из–за разрыва со своими «половинками», и как следствие, не могут сосредоточиться на работе. При расставании с любимым сотрудницы в возрасте до 24 лет имеют право на 1 день отпуска, в возрасте от 25 до 29 лет – 2 дня, а после 30 – 3.

Необычные названия должностей также являются отличным средством мотивации. В управлении персоналом преуспел основатель «The Walt Disney Company» Уолт Дисней, который был убежден, что удовлетворенность работой зависит не только от уровня зарплаты, но и от престижности должности и подразделения, в котором работает сотрудник. Так, во время его руководства прачечные при отелях, линейные работники на территории принадлежащих компании парков развлечений были переименованы в текстильные службы. С тех самых пор эти подразделения встали в один ряд с маркетинговой и клиентской службами, однако попасть в них намного проще. Как следствие, они стали популярны среди молодых людей, желающих начать карьеру в компании.

Стив Джобс переименовал должности консультантов своего офиса «Apple» на Пятой авеню в Нью-Йорке в должности «гении». Процент увольнения сотрудников снизился в разы.

Франчайзинговая сеть компании «Мастерфайбр», которая насчитывает 33 филиала в России, на Украине и в Прибалтике для повышения мотивации ввела собственную корпоративную валюту. Помимо фиксированной заработной платы так же введены еженедельные поощрения в корпоративной валюте, которая называется «кенга». Поощрения распределяются следующим образом: каждый сотрудник получает $10 в кенга-эквиваленте. Эти деньги он отправляет в копилку того сотрудника, который по его мнению на этой неделе работал лучше всего. Себе оставлять эти деньги нельзя. Сотрудник, набравший больше всего кенга, получает особый приз – золотую монету. Собрав 50 таких золотых монет, он может обменять их на бесплатную поездку в Австралию. А обычные монеты можно обменять на абонемент в бассейн или спорт-клуб.

Данные примеры доказывают, что необходимо использовать нестандартные подходы к решению проблемы мотивирования и стимулирования сотрудников предприятий. Такие эксперименты действительно вдохновляют трудовой коллектив к совершению подвигов на рабочем месте отличный инструмент сплочения команды. Однако не следует выходить за рамки, соблюдая «золотую середину». Любые принятые решения должны быть положительно восприняты в коллективе, ведь все делается исключительно для того, чтобы сотрудникам было комфортнее работать. А если сотрудникам работать комфортно, то и их достижения будут расти [6].

Список литературы

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учеб. Под ред. А.Я. Кибанова; ГУУ - 4-e изд., доп. и перераб. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016 - 695 с.

Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала: учеб. пособие. М.: ГроссМедиа, 2015. 224 с.

Научное сообщество студентов XXI столетия. Экономические науки»: Электронный сборник статей по материалам XXIII студенческой международной научно-практической конференции. – Новосибирск: Изд. «СибАК». – 2014. – № 8 (23)/ [Электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://www.sibac.info/archive/economy/8(23).pdf. (Дата обращения: 06.12.2017).

Научно-практические конференции ученых и студентов.Публикации Scopus и Web of Science. Авторские и коллективные монографии. – URL: https://sibac.info/studconf/econom/xxiii/39006. (Дата обращения: 16.12.2017).

Студопедия.ру URL : https://studopedia.ru/4_165831_ekonomicheskie-stimuli-obshchie-printsipi-i-sposobi-voznagrazhdeniya.html. (Дата обращения: 11.12.2017).

«Про бизнес» 2014 – 2017. URL: https://probusiness.io/press/841-10-samykh-originalnykh-sposobov-nematerialnoy-motivacii-sotrudnikov.html. (Дата обращения: 131.12.2017).

Freelance-recruiting.com. URL: http://freelance-recruiting.com/motivacija-personala-v-google/. (Дата обращения: 01.12.2017).

Studbooks.net. URL : http://studbooks.net/1701186/menedzhment/sistema_motivatsii_personala_starbucks. (Дата обращения: 11.12.2017).

StudFiles.ru URL: https://studfiles.net/preview/3566568/page:21/. (Дата обращения: 01.12.2017).

Код для цитирования: Скопировать