X Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2018

В современной организации результативность процесса управления персоналом и его конечных результатов зависит от множества факторов, одним из них которых является действующая система стимулирования, функционирующая в компании. Ее главная задача состоит в том, чтобы обеспечить желаемое поведение специалистов и менеджеров, необходимое для реализации долгосрочных целей компании. В свою очередь для формирования действующей, эффективной системы стимулирования следует провести исследование мотивационного профиля, который позволит выявить мотивы персонала и их (мотивов) иерархию.

Существует несколько определений понятия «мотивационный профиль». По мнению Р. Мартина и Ш. Ричи, мотивационный профиль личности – это индивидуальное сочетание наиболее и наименее актуальных потребностей для конкретного человека [3]. В то время как В.Э. Мильман считает, что мотивационный профиль есть совокупность устойчивых мотивов, придающих целенаправленный характер деятельности индивидов по овладению профессией, обуславливающих направленность личности на творческую самореализацию [2].

Диагностика мотивационного профиля проводится посредством сопоставления значимости ряда мотивационных факторов. Такой подход предполагает, что мотивация всегда индивидуальна, но необходимость оптимизации процессов управления, экономии времени и прочих ресурсов заставляет применять методы мотивации, ориентированные на «среднего» индивида. В основе различных типологий мотивационных профилей персонала, предлагаемых разными исследователями, как правило, лежат те или иные потребности и интересы человека. К таким потребностям могут относиться потребность в уважении, продвижении, заработке, стабильности, самореализации, власти, авторитете и т. д.

Мотивационный профиль представляет возможности для усовершенствования процесса отбора персонала. Он позволяет также определить не только способность человека выполнять данную работу, но и пределы его возможностей демонстрировать эффективную деятельность и способности совершенствовать свою работу. Использование мотивационного профиля в интересах отбора персонала требует, прежде всего, установления требований к желаемым профессиональным и техническим навыкам и поведению, диктуемым особенностями предлагаемого места работы.

В настоящее время существует множество методов и методик диагностики мотивационного профиля, среди которых:

методика для измерения мотивации достижения (А.А. Меграбаян),

тест индивидуальной мотивации (лаборатория «Гуманитарные технологии»),

методика диагностики источников мотивации (Дж. Барбуто и Р. Сколла),

методика диагностики мотивационной структуры личности (В.Э. Мильман)

методика диагностики трудовых мотивов (В.И. Герчиков),

методика «Якоря карьеры» (Э. Шейн),

методика диагностики мотивационного профиля личности (Ш. Ричи и П. Мартин),

методика оценки мотивации достижения успеха/избегания неудач (Т. Элрес) и др.

Рассмотрим некоторые из них. «Методика для измерения мотивации достижения» А. Меграбяна предназначена для диагностики двух обобщенных устойчивых мотивов личности: мотива стремления к успеху и мотива избегания неудачи. При этом оценивается, какой из этих двух мотивов у испытуемого доминирует.

Тест «Индивидуальной Мотивации», разработанный лабораторией «Гуманитарные технологии», позволяет выяснить основные мотивы, которыми человек руководствуется как при выборе работы и сферы деятельности, так и в процессе самой деятельности. Так же методика позволяет построить мотивационный профиль человека, описывающий значимые и не значимые для него мотивационные факторы.

Джон Барбуто и Ричард Сколл в своем опроснике для определения источников мотивации предложили информативную модель мотивации (при этом именно в плоскости взаимоотношений «человек-организация»), интегрирующую подходы различных ученых. По мнению авторов, мотивация как явление – динамична и практически неизмерима, поэтому в модели акцент сделан на основных источниках мотивации как фундаментальных личностных образованиях.

Ш. Ричи и П. Мартин для определения индивидуального сочетания наиболее и наименее актуальных для конкретного человека потребностей, которое назвали мотивационным профилем, разработали тест. Последний дает возможность количественно оценить относительную значимость этих потребностей для конкретного человека и графически представить его мотивационный профиль.

Методика «Якоря карьеры» Э. Шейна – это ценностные ориентации, социальные установки и интересы, социально обусловленные побуждения к деятельности, характерные для определённого человека. Карьерные ориентации возникают в начальные годы развития карьеры, они устойчивы и могут оставаться стабильными длительное время. При этом очень часто человек реализует их неосознанно. Методика «Якоря карьеры» позволяет выявить следующие карьерные ориентации: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия, стабильность, служение, вызов, интеграция стилей жизни, предпринимательство.

«Методика диагностики трудовых мотивов» В.И. Герчикова разработана специально для анализа мотивации российских работников. Она учитывает отечественную специфику и многократно отработана на десятках отечественных предприятий. Данная методика имеет ряд существенных отличий от других структурных моделей мотивации. Во-первых, она основана не на быстро меняющихся потребностях человека, а на сравнительно устойчивых в течение трудовой жизни мотивационных типах. Во-вторых, разработана для решения управленческих, а не психологических задач. То есть она отвечает на вопрос, как добиться от работника нужного для организации поведения, а не как сделать его счастливым и удовлетворенным.

В.Э. Мильман – кандидат психологических наук, старший научный сотрудник НИИ общей и педагогической психологии Академии педагогических наук СССР. Он изучал побудительные тенденции в структуре деятельности, внутреннюю и внешнюю мотивацию учебной деятельности, компоненты и уровни в функциональной структуре деятельности и разработал методику для изучения мотивационной структуры личности. С точки зрения В.Э. Мильмана, мотивационная структура личности – это совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим мотивом деятельности, внутренний фактор поведения, определяющий его общую направленность.

Суть методики диагностики мотивационной структуры личности заключается в выявлении некоторых устойчи​вых тенденций личности: общую и творческую активность, стремление к общению, обеспечению комфорта и социального статуса и др. На основе всех ответов можно составить суж​дение о рабочей (деловой) и общежитейской направленности личности. Методика В.Э. Мильмана позволяет определить: мотив, который является главенствующим в иерархии мотивов; насколько эти мотивы важны для личности в работе и обыденной жизни; в какой мере данные мотивы уже реализованы в жизни сейчас и в какой степени можно реализовать каждый из этих мотивов в идеале. В качестве инструментария используется опросник и бланк для ответов респондента.

Опросник представляет собой опросный сбор диагностических симптомов по заданным мотивационным свойствам и состоит из 14 групп утверждений. Каждая из них разделяется на 8 альтернативных пунктов. Испытуемый должен выразить свое отношение к каждому из них – то есть не выбрать один из пунктов, а оценить каждый – по 5-балльной системе: да, полностью согласен; пожалуй, да, согласен в целом; когда как, согласен в некоторой степени; не знаю, не задумывался над этим; нет, не согласен. Таким образом, испытуемый должен дать в общей сложности 112 ответов. Суммарные диагностические оценки относятся к семи мотивационным шкалам и двум шкалам эмоционального поведения – эмоциональные предпочтения и фрустрационное поведение. Включение эмоционального профиля в общий мотивационный профиль личности диктуется в научном плане общностью мотивации и эмоциональности, и в практическом – существенной диагностической информативностью.

Кроме того, для полноты диагностики общей мотивационной сферы личности каждая из семи мотивационных шкал подразделяется на 4 подшкалы:

общежитейская (относящаяся ко всей сфере жизнедеятельности),

рабочая (относится к сугубо рабочей или учебной сфере),

«идеальное» состояние мотива (уровень собственно побуждения, устремления)

«реальное» состояние – то, насколько испытуемый расценивает данный мотив удовлетворенным в настоящее время, а также то, сколько им для этого затрачивается усилий.

Таким образом, общая оценка мотивационной сферы личности, по результатам тестирования, составляется из 28 шкал мотивационного профиля и 4 шкал эмоционального профиля. При необходимости разные шкалы можно укрупнять, складывая, например, показатели шкал «общежитейская» и «рабочая», «идеальные» и «реальные» значения.

Проверочная шкала в данной методике построена наиболее простым способом: в ряде пунктов, по которым существует вероятность для испытуемого приукрасить свой портрет, есть просьба уточнить свой ответ конкретными данными. Например, если он положительно ответил на пункт о наличии хобби, то в соответствующем месте бланка заполнения он должен уточнить, в чем именно оно состоит. Если он этого не делает, или делает неубедительно, то оценка данного ответа корректируется экспериментатором при обработке в сторону уменьшения. Ответы по этой шкале, кроме возможностей проверки и коррекции, несут в себе также дополнительную информацию об испытуемом.

Испытуемый записывает свои ответы на пункты опросника в специальном бланке. Это может происходить в индивидуальном порядке и в групповой форме, когда вопросы диктуются экспериментатором. В бланках заполнения на месте пустых клеток для ответов испытуемого даны ключи расшифровки по подшкалам. Каждая из 14 групп утверждений относится к одной из подшкал. В ряде случаев один и тот же ответ «работает на разные мотивации», относится к двум шкалам. Обычно из психометрических соображений это не принято; однако, кроме технических соображений это диктуется и содержательными моментами. В большинстве жизненных ситуаций одно и то же поведенческое проявление, как правило, полимотивировано, связано с несколькими различными мотивами; это учитывается при обработке. В результате, проявляются заметные корреляции между соответствующими шкалами, но они имеют место и в реальной жизни. При обработке результатов ответы испытуемого переводятся в баллы, баллы суммируются по каждой подшкале; в результате общая сумма может варьировать от 0 до 12 баллов [4].

Общая мотивационная картина личности отражается в личностно-мотивационном профиле, представляющем в количественном или графическом виде соотношение разных мотивационных шкал, зафиксированных психодиагностически. Это соотношение, то есть характер мотивационного профиля личности, подобно отдельным мотивационным характеристикам, поддается типологизации.

В используемой системе этому способствует то, что составляющие ее мотивационные шкалы располагаются на шкале координат в закономерной последовательности, то есть составляют континуум. В этом контексте количественные соотношения соседних шкал имеют принципиальное значение в плане выделения типов мотивационного и эмоционального профиля личности. Выделено 5 основных типов мотивационного профиля (прогрессивный, регрессивный, экспрессивный, импульсивный, уплощенный) и 4 типа эмоционального профиля (стенический, астенический, смешанный астенический, смешанный астенический).

Методика широко применяется для исследования мотивационной направленности людей различных профессий. Так, например, Е.Л. Волкова в своей статье об особенностях мотивационной сферы руководителей для диагностики и изучения мотивационных аспектов личности руководителей Санкт-Петербуржской таможни использовала методику В.Э. Мильмана. В ходе статистических данных была выявлена «рабочая» направленность личности руководителей, что способствует порождению общественно значимых материальных и духовных ценностей [1].

В статье Е.Н. Яхудиной и Ю.В. Вдовиной «Мотивационная структура и удовлетворенность трудом воспитателей ДОО» в ходе проведенного исследования было выявлено, что воспитатели с высоким уровнем общей удовлетворенности трудом (ОУТ) имеют более высокие результаты по шкале комфорт (17,77), чем воспитатели со средним уровнем удовлетворенности трудом (14,85). Полученные результаты свидетельствуют о том, что воспитатели с высоким уровнем удовлетворенности трудом будут мотивированы на комфорт, чем воспитатели со средним уровнем ОУТ [5].

Также в качестве примера использования опросника может послужить статья Р.И. Остапенко «Эмпирическое исследование особенностей мотивационных факторов трудовой деятельности работников педагогического коллектива». Согласно результатам исследования, у 30,2% испытуемых выражен мотивационный профиль личности общежитейской направленности; 65,6% работников показали выраженность мотивационного профиля рабочей направленности [4].

Но, несмотря на распространённость данной методики, она имеет значительные недостатки. Обработка данных занимает много времени из-за большого количества вопросов. По этой же причине, высокая продолжительность и трудоёмкость работы утомляют респондента, что может привести к неточным ответам при тестировании и доставляет дополнительные сложности при последующей их обработке.

Исследование мотивационного профиля личности является очень важным процессом исследования мотивации сотрудников организации. Он позволяет оценить все мотиваторы сотрудника во взаимодействии и разработать план мероприятий, с помощью которых можно воздействовать на сотрудника для повышения эффективности его работы. Мотивационный профиль может помочь при решении таких задач, как отбор персонала, формирование команд, поиск новых мотивов стимулирования трудового поведения работника и прогнозирование трудового поведения.

Список литературы

Волкова Е.Л. «Особенности мотивационной сферы руководителей» //Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. – 2008.

Мильман В.Э. Метод изучения мотивационной сферы личности //Практикум по психодиагностике. Психодиагностика мотивации и саморегуляции. М., 1990

Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. – М., 2004.

Остапенко Р.И. «Эмпирическое исследование особенностей мотивационных факторов трудовой деятельности работников педагогического коллектива» //Государственный советник, 2013.

Яхудина Е.Н., Вдовина Ю.В. «Мотивационная структура и удовлетворенность трудом воспитателей ДОО» //Царскосельские чтения – 2017.

Код для цитирования: Скопировать