X Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2018

На сегодняшний день для успешного развития любого предприятия важен сплоченный стабильный персонал, который удовлетворен своим трудом. Удовлетворенность трудом в настоящее время является актуальной проблемой, так как персонал – это основной ресурс любого предприятия. А неудовлетворенный работник – это трудовая пассивность, которая может приводить к низкому качеству работы, неудовлетворенности потребителей производимыми товарами, снижению конкурентоспособности организации и уменьшению прибыли организации [1]. Поэтому удовлетворенность трудом является одним из факторов эффективности труда. Существует прямая зависимость между удовлетворенностью трудом, вовлеченностью в рабочий процесс и эффективностью труда. Чем она ниже, тем менее сотрудник вовлечен в рабочий процесс и тем менее эффективен его труд и наоборот, чем выше степень удовлетворенности трудом, тем более сотрудник вовлечен в рабочий процесс и тем более эффективен его труд.

В связи с этим важность изучения удовлетворенности трудом персонала заключается в том, что поняв механизм ее формирования, руководители смогут более эффективно управлять персоналом, повышая тем самым производительность труда и конкурентоспособность предприятия

Единого определения удовлетворенности трудом нет в силу сложности данного явления, его многозначности и разнообразных подходов к его изучению. Под удовлетворенностью понимается осознание работником, что компания, в которой он работает, в целом устраивает его, он доволен определенными условиями труда, например, зарплатой, графиком и склонен продолжать здесь трудиться [2]. Удовлетворенность трудом – это положительное эмоциональное состояние, вызванное реализацией потребности (по мнению С. Ю. Трапицыной) [3]. Ильясов Ф.Н. отмечает, что удовлетворенность трудом понимается как оценка степени насыщения потребностей, которые личность стремится удовлетворить в сфере, связанной с процессом труда в труде (его содержательной или процессуальной сторонами) [4]. Румынский психолог и социолог К. Замфир подходит к определению удовлетворенности трудом исходя из понимания той роли, которую труд играет в жизни человека. По его мнению, удовлетворенность трудом – это показатель того, насколько потребности и мотивы человека реализуются в трудовой деятельности [5].

На сегодняшний день установлено, что на протяжении всего периода трудовой деятельности человека его удовлетворенность работой меняется как в большую, так и в меньшую сторону. В возрастной группе от 20 до 30 лет удовлетворенность работой снижается по мере расхождения между идеалами и реалиями работы на определенной должности. По мере достижения определенных профессиональных целей и успехов, удовлетворенность постепенно увеличивается, а ее пик приходится на возраст около 40 лет. За этим периодом следует «кризис середины карьеры», который наблюдается в возрасте от 45 до 50 лет. В предпенсионный период удовлетворенность вновь снижается. Таким образом, удовлетворенность трудом является динамично изменяющейся характеристикой для конкретного работника.

В литературе существуют различные подходы к выделению факторов удовлетворенности трудом персонала. Первый подход предполагает выделение следующих факторов удовлетворенности трудом:

Оплата труда, то есть, сумма денежного вознаграждения (заработная плата и льготы) за работу, воспринимаемая с учетом социальной справедливости (соотнесенная с вознаграждениями других работников) и соответствующая персональным ожиданиям.

Собственно работа. Мера, в которой трудовые задания воспринимаются интересными, интеллектуальными и предоставляют возможность успешного обучения и принятия ответственности, дают определенный статус и не ведут к чрезмерному психофизическому утомлению.

Возможности продвижения по службе. Наличие возможности для роста и различных форм карьерного продвижения с учетом субъективной ценности вознаграждения.

Стиль руководства, лидерства. Способность руководителя проявлять интерес и заботу о подчиненном, оказывать техническую и моральную поддержку, помогать ослабить ролевой конфликт и неоднозначность ситуации, создавать обстановку вовлеченности сотрудников в процесс принятия решений.

Коллеги, сослуживцы по работе. Степень компетентности сослуживцев, уровень их готовности оказать социальную поддержку (доброжелательность, помощь, совет, комфортность, сотрудничество, моральное состояние), степень близости базовых ценностей.

Условия работы, сравнимые с индивидуальными физическими потребностями, которые облегчают решение поставленных задач. Хорошие условия (чисто, светло, эргономично) в определенной мере способствуют удовлетворенности трудом [6].

Уровни удовлетворенности человека каждым из перечисленных факторов различны. Работник может чувствовать, что ему недоплачивают (неудовлетворенность величиной заработной платы), но одновременно его отношение к другим организационным факторам может быть позитивным. На удовлетворенность людей работой в рамках рабочей группы могут влиять как коллеги, так и руководитель, менеджер. Руководитель может рассматриваться и как один из организационных факторов.

Еще одним подходом является Корнельский трудовой дискрептивный индекс (JDI), направленный на измерение удовлетворенности трудовой деятельностью. Авторы данного подхода разбивают факторы удовлетворенности на 5 группы, которые включают в себя:

оплату труда,

психологический климат,

карьеру,

отношения с руководством

непосредственно работу [7].

Пельц и Ф. Эндрюс [8] выделяют 13 факторов удовлетворенности трудом: соответствие квалификации работника выполняемой работе, возможность должностного и квалификационного роста, зарплата, руководство и др.

В процессе операционализации теории Ф. Герцберга, Дж. Хэкман и Дж. Олдхэм выделили пять базовых факторов, необходимых для того, чтобы работа воспринималась сотрудниками организации как содержательная, интересная и приносила удовлетворение. К ним относятся следующие:

Разнообразие умений, необходимых для выполнения работы, повышают ее содержательность.

Идентичность задания - работы, которые составляют единое целое, более содержательны, чем работы, являющиеся лишь некоторой его частью.

Важность задания для других людей повышает содержательность работы.

Автономия - работы, при выполнении которых проявляется независимость, предоставлена свобода принятия решений, касающихся выполнения работы, более содержательны.

Обратная связь, касающаяся выполнения работы, повышает ее содержательность [9].

С помощью представленных подходов можно сделать вывод о том, что многогранность понятий удовлетворенность трудом, даваемые разными авторами объясняется тем, что при теоретическом анализе удовлетворенности авторы рассматривали только определенную часть ее структуры, а интерпретация предоставлялась как общая удовлетворенность трудовой деятельностью.

Изучение удовлетворенности трудом персонала дает возможность вовремя реагировать на все изменения в поведении сотрудников и разрабатывать программы повышения удовлетворенности, позволяющие удержать лучших сотрудников и сделать организацию прибыльной. В настоящее время существуют различные методы и методики удовлетворенности трудом персонала, среди которых выделяют:

Анализ организационных проблем позволяет получить формальные характеристики удовлетворенности трудом работников предприятия и определить направления совершенствования системы мотивации.

Социологическое исследование, в него входят:

наблюдение проводится по основным аспектам удовлетворенности трудом, характеризующим отношение работников к оплате и условиям труда (есть ли недовольство, как часто проявляется, в каких подразделениях, в чем суть претензий), а также оценивается состояние психологического климата.

анкетирование один из наиболее распространённых видов опроса, в котором коммуникация между исследователем и респондентом происходит посредствам текста (бывает очное/заочное, интернет анкетирование, онлайн-анкетирование, рассылка анкет по почте). Данный метод имеет как положительные, так и отрицательные стороны. К плюсам стоит отнести скорость получения результатов и сравнительно небольшие материальные затраты. Минусы анкетирования заключаются в том, что полученная информация является очень субъективной и не считается достоверной.

интервьюирование метод получения информации в ходе устного непосредственного общения, предусматривает регистрацию и анализ ответов на вопросы, а также изучение особенностей невербального поведения опрашиваемых. Процедура интервьюирования имеет четкую цель, предполагает предварительное планирование действий по сбору информации, обработку полученных результатов Возможность применения данного метода в широком диапазоне исследовательских целей позволяет говорить о его универсальности, а многообразие собираемых психологических фактов.

опрос проводят, если в стабильно работающей организации с низким уровнем текучести персонала наблюдается снижение активности работников. Социологический опрос может выяснить глубинные причины, влияющие на эффективность персонала.

Современная научная, учебная, учебно-методическая и другая литература содержит большое количество методик изучения удовлетворенности персонала трудом. Среди которых наиболее известными являются:

«Интегральная удовлетворенность трудом» А.В. Батрашева. Методика позволяет оценить различные аспекты трудового процесса, имеющие отношение к удовлетворенности. Например, сравнение разных компонентов («удовлетворение, получаемое от работы, важнее, чем высокий заработок»), представления о неудачах в работе («в жизни часто бывают ситуации, когда не удается выполнить всю возложенную на тебя работу») [10].

Двухфакторная «мотивационно-гигиенической» теория Ф. Герцберга. Согласно которой есть две группы факторов, обусловливающих удовлетворенность трудом. Факторы мотивационные (содержание труда, достижения в работе, признание со стороны окружащих) и факторы гигиенические (условия труда, заработная плата, взаимоотношения между работниками) [11].

«Удовлетворенность работой» В. А. Розановой. Эффективная деятельность работника во многом зависит от его удовлетворенности трудом. Это возможно, если человек ориентирован на содержание труда, когда он работает в благоприятных условиях, у него хорошо организовано рабочее место и трудовой процесс; установились благоприятные отношения с руководителем и коллегами, обеспечено достаточное материальное вознаграждение; есть перспектива профессионального роста.

«Структура мотивации трудовой деятельности» К. Замфир. Структура мотивации трудовой деятельности включает три компонента: внутреннюю мотивацию, внешнюю положительную мотивацию и внешнюю отрицательную мотивацию. Соответственно в опроснике имеются 7 позиций, относящихся к этим компонентам.

Методика изучения интегральной удовлетворенности трудом Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов. Позволяет оценить не только общую удовлетворенность своим трудом, но и оценить ее составляющие, такие как благополучие/неблагополучие личности в трудовом коллективе, удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками/руководством, предпочтение выполняемой работы высокому заработку [12].

Можно сделать вывод о том, что существует множество методов и методик, затрагивающих тему удовлетворенности трудом. В настоящее время удовлетворенность трудом рассматривается в качестве важных человеческих ресурсов в организации, которые влияют на организационную структуру, и непосредственно на деятельность организации. Важно изучать удовлетворенность, ведь правильное управление удовлетворенностью персоналом организации может увеличить производительность и обеспечить успех дела. Зачастую персонал является наиболее ценным активом малого предприятия. Его поиск, развитие и сохранение требуют знания того, чего хотят работники, и способности фирмы удовлетворять их желания. Хорошо осуществленное управление персоналом добавляет целый перечень преимуществ на малом предпритии: от близости к вышестоящему руководству и помощи в принятии решений до приобретения чувства принадлежности к семейной атмосфере.

Список литературы

Батрашев А.В. Методика определения удовлетворенности трудом.

Герцберг Ф. Двухфакторная «мотивационно-гигиенической» теория.

Громова О.Е. Организационное поведение. Учебник для ВУЗов — 2011.

Евтихов О. В. Психология управления персоналом: теория и практика. — СПб.: Речь, 2010. — 319 с.

Земфир К. Удовлетворенность трудом. Москва

Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, «Мастера психологии». 2013. – 156 с.

Ильясов Ф. Н. Удовлетворенность трудом (анализ структуры, измерение, связь с производственным поведением) 2012. — 100 с.

Кириллова М.К. Диагностика профессионального становления личности — Учебно-методическое пособие — Часть 3/ Ижевск — 2012.

Пельц Д., Эндрюс Ф. Ученые в организациях (Пер. с англ.) М.: Прогресс, С. 202.

Ранде Ю.П. Удовлетворенность и лояльность персонала как главные показатели эффективности внутреннего маркетинга // Маркетинг в России и за рубежом. 2016. № 3. С. 61-69.

Трапицына С. Ю. Мотивация персонала в современной организации: учеб. пособие / под общ. ред.– СПб.: Книжный Дом, 2007. – 240 с.

Ушакова Е.А. Факторы удовлетворенности трудом как основа мотивации персонала. Уральский государственный педагогический университет, г. Серов.

Код для цитирования: Скопировать