X Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2018

Путь к эффективному менеджменту персонала лежит через понимание того, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий. В связи с этим становится актуальной необходимость стимулирования труда работников, необходимость изучения его мотивов и потребностей. Стимулирование как одна из функций менеджмента – это процесс создания у работников организации внутреннего побуждения к действиям для достижения организационных целей в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом.

На стыке 50-60-х гг. XX в. американский психолог Фредерик Герцберг совместно со своими коллегами провёл исследование, касающееся выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворённость или неудовлетворённость трудом. Он провел исследование двести инженеров и бухгалтеров с целью выявления мотивационных факторов и их силы. Служащим задавались два вопроса: «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно хорошо?» и «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?» [3].

На основе результатов проведенных исследований была разработана теория двух факторов Фр. Герцберга. Согласно этой теории факторы, которые получили в результате исследования, делятся на гигиенические и мотивирующие. Факторы гигиены (внешние факторы) – это тот минимум, который необходим сотруднику для того, чтобы продуктивно трудиться и выполнять свои функции и задачи. Их ещё называют также факторами здоровья. Они связаны с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. К данной группе факторов относят:

экономические (достойная зарплата, оплачиваемый отпуск, регулярные премии, льготы: социальные и пенсионные; оплачиваемые компанией курсы для повышения квалификации);

физические (нормальные условия труда, удобное расположение места для совершения работы, эстетика рабочего места, температурный режим, степень освещенности, санитарные условия и др.);

социальные (взаимоотношения в коллективе, корпоративные мероприятия);

статусные (престижность работы, привилегии, титулы, оценка проделанной работы);

ориентация (обсуждения, отчет о проделанной работе, беседы);

безопасность (причем не только физическая, но и социальная).

Мотивирующие факторы (внутренние факторы) непосредственно связаны с сущностью самой деятельности и её характером. Они способствуют повышению уровня удовлетворённости работой и рассматриваются в качестве самостоятельной группы потребностей, которую, обобщая, можно назвать потребностями в росте. К данной группе факторов относят:

премии за заслуги и признание;

свобода действий;

доступ к необходимой информации;

движение по карьерной лестнице;

налагание определенной ответственности;

возможность использования накопленного опыта;

сотрудничество и др.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а факторы мотивации – с самим характером и сущностью работы. Согласно Фр. Герцбергу, при отсутствии или недостаточном проявлении факторов условий труда (гигиенических) у человека возникает неудовлетворённость работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Однако их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. Иными словами можно сказать, что отсутствие гигиенических факторов вызывает чувство неудовлетворенности работой у работника, наличие только гигиенических факторов вызывает нейтральное отношение, а наличие гигиенических и мотивационных факторов вызывает чувство удовлетворенности трудом.

Выведенная Фр. Герцбергом формула заключается в следующем:

обстановка на работе и условия труда + мотивирующие факторы = состояние удовлетворённости;

обстановка на работе и условия труда - мотивирующие факторы = нулевой эффект;

отсутствие условий труда = состояние неудовлетворённости (рис.1).

Рисунок 1. Графическое изображение соотношения гигиенических

и мотивационных факторов в теории Фр. Герцберга

Обобщая результаты исследования, можно сделать вывод, что наличие или отсутствие мотивирующих факторов активно воздействует на поведение человека, вызывая состояние удовлетворённости (или отсутствия удовлетворённости) трудом. Для полной удовлетворённости персонала своим трудом следует обеспечить сначала наличие факторов гигиены (состояние отсутствия неудовлетворённости), а затем обеспечить наличие факторов мотивации (состояние удовлетворённости). Отсутствие факторов гигиены можно лишь частично и неполно компенсировать наличием мотивирующих факторов.

Вот как Ф. Герцберг описывал соотношение между удовлетворённостью и неудовлетворённостью работой: «Результаты нашего исследования, а также результаты, полученные мною в ходе обсуждений с другими специалистами, использовавшими совершенно иные методы, позволяют заключить, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой и обеспечивавшие адекватную мотивацию – это иные и существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой. Поскольку при анализе причин удовлетворённости или неудовлетворённости работой приходится рассматривать две различные группы факторов, то, следовательно, эти два чувства не являются прямо противоположными друг другу. Обратным чувству удовлетворения от работы является его отсутствие, а не неудовлетворённость. Обратным чувству неудовлетворённости является, в свою очередь, его отсутствие, а не удовлетворение работой» [5].

По мнению Фр. Герцберга, 69% причин, определяющих разочарованность персонала в своей работе, относится к группе гигиенических факторов, в то время как 81% условий, влияющих на удовлетворённость работой, непосредственно связаны с мотивирующими факторами. Вывод, который Фр. Герцберг сделал на основе этих исследований, оказался исключительно оригинальным. Он заключил, что процесс обретения удовлетворённости и процесс нарастания неудовлетворённости с точки зрения обуславливающих их факторов – это два различных процесса. Т.е. факторы, которые вызывали рост неудовлетворённости, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворённости и, наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту неудовлетворённости, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти удовлетворённость.

При применении теории Фр. Герцберга на практике установлено, что чаще всего в организациях с достаточно высоким уровнем образования и, соответственно, заработной платы, руководству необходимо быть более внимательным к своим сотрудникам, прислушиваться к их личным проблемам, чтобы обеспечить, таким образом, влияние других мотивационных факторов на повышение производительности труда. Например, можно проводить мероприятия для создания в коллективе здорового социально-психологического климата, который будет способствовать наибольшему удовлетворению от трудовой деятельности.

Для максимально эффективного использования теории Фр. Герцберга на практике, нужно разработать перечень гигиенических факторов и факторов мотивации и предоставить возможность сотрудникам организации самим определить и указать то, что они предпочитают. Практическая направленность теории Фр. Герцберга состоит в том, что манипуляция факторами труда позволяет влиять на удовлетворённость персонала своим трудом. Для того чтобы эффективно использовать теорию Фр. Герцберга, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Практические рекомендации менеджерам по применению двухфакторной теории и теста Фр. Герцберга:

•  
  Составить перечень гигиенических и мотивирующих факторов; позволить подчиненным самостоятельно определить наиболее предпочтительные.

  Не использовать мотивирующие факторы до тех пор, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.

  Когда потребности низшего уровня в достаточной степени удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как основные.

  Мотивирующие факторы эффективно используются при таких условиях:

если работники регулярно получают информацию о позитивных и негативных результатах своей работы;

если им созданы условия для роста собственной самооценки и уважения (психологического роста);

если работникам позволено самостоятельно составлять расписание своей работы;

если подчиненные несут определенную материальную ответственность;

если они могут открыто и приятно общаться с руководителями всех уровней управления;

если подчиненные отчитываются за работу на доверенном им участке.

Хотя теория Ф. Герцберга эффективно использовалась в ряде организаций, в её адрес раздавались и критические замечания. В основном они были связаны с методами исследований. Действительно, если людей просят описать ситуации, когда им бывало хорошо или плохо после выполнения работы, то они инстинктивно связывают благоприятные ситуации с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют, а неблагоприятные – с ролью других людей и вещей, которые объективно от опрашиваемых не зависят. Таким образом, результаты, получаемые Фр. Герцбергом, были, по крайней мере частично, обусловлены тем, как он задавал вопросы.

Критические замечания в адрес теории Фр. Герцберга ясно показывают, что стимулирование надо воспринимать как вероятностный процесс. То, что стимулирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Таким образом, хотя Ф. Герцберг и сделал важный вклад в понимание стимулирования, его теория не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с ней.

На основе двухфакторной теории был разработан тест Фр. Герцберга, который является одним из инструментов изучения мотивации сотрудников, а также их удовлетворенности трудом. Тест Ф. Герцберга состоит из 27 вопросов, в каждом из которых приводится по два утверждения. На каждый вопрос опрашиваемому предоставляется 5 баллов, которые нужно распределить между двумя вариантами ответа. В данном тесте удовлетворенность или неудовлетворенность персонала можно определить через факторы, которые Фр. Герцберг делит на внутренние и внешние, гигиенические и мотивационные. Каждый из факторов он обозначил буквой и отнес к соответствующей группе факторов:

А – финансовые мотивы (внешние) – гигиенический фактор;

Б – общественное признание (внешние) – гигиенический фактор;

В – ответственность работы (внутренние) – мотиватор;

Г – отношение с руководством (внешние) – гигиенический фактор;

Д – карьера, продвижение по службе (внутренние) – мотиватор;

Е – достижение личного успеха (внутренние) – мотиватор;

Ж – содержание работы (внутренние) – мотиватор;

З – сотрудничество в коллективе (внешние) – гигиенический фактор.

По окончании опроса баллы суммируются, и результаты теста изображают в виде столбиковой диаграммы (рис. 2). Тест помогает определить, факторы какой категории (удовлетворенность или неудовлетворенность трудом) являются для опрашиваемых более важными в трудовой деятельности.

Рисунок 2. Пример результатов исследования по тесту Фр. Герцбергу [6].

Ф. Герцберг внес существенный вклад в изучение трудового стимулирования работников. Он расширил концепцию иерархии потребностей А. Маслоу и сделал её более применимой к трудовому стимулированию. Фр. Герцберг также обратил внимание на значение содержательных факторов, относящихся к работе, для стимулирования трудовой деятельности, которыми ранее несправедливо пренебрегали; зачастую их и вовсе игнорировали. В целом Фр. Герцберг много сделал для лучшего понимания содержательных факторов работы и удовлетворённости, но, как и его предшественники, не достиг цели в разработке всеобъемлющей теории трудового стимулирования. Его модель охватывает лишь некоторую часть стимулирования к труду; она не дает адекватного описания этого сложного процесса.

Список литературы

Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 464 с. – (Высшее образование).

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М., 2007. – 638 с. – (Высшее образование).

Двухфакторная теория мотивации Герцберга. Электорнный ресурс – http://www.azps.ru/articles/personal.html

Теория мотивации труда Ф. Герцберга. Электронный ресурс. – http://www.nosorog.com/public/marketing/audit_vnutr_market.html

Социология управления – двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга. Электронный ресурс. - http://socyus.ru/navigatsiya/dvuhfaktornaya_teoriya__motivatsii__fhertsberga.html

Мотивационный тест Герцберга. Электронный ресурс. - http://fb.ru/article/281108/motivatsionnyiy-test-gertsberga

Код для цитирования: Скопировать