X Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2018

Формирование условий развития и эффективного функционирования социально-экономических систем в условиях постиндустриального общества переводит акцент на человеческий фактор, как основную производительную силу. При этом от эффективного управления человеческим капиталом напрямую зависит успешность развития экономики государств и отдельных регионов.

Однако следует отметить тот факт, что человеческий капитал как производительная сила имеет двойственный характер: с одной стороны, он выступает целью общественного развития, а, с другой стороны, инвестирование в человеческий капитал большинством управленцев и экономистов рассматривается в качестве ключевого фактора экономического роста.¹

В свою очередь ориентация стратегии развития социально-экономической системы на базе человеческого капитала задаёт изменения в организационной структуре каждой сферы, комплекса, отрасли и подотрасли национального хозяйства, то есть спускает вопросы управления человеческим капиталом на микроуровень, то есть уровень отдельной организации.

Ключевым моментом, который определяет повышение эффективности управления человеческим капиталом на уровне отдельной организации должно стать, по нашему мнению, достаточно четкое разграничение категорий «рабочая сила» и «человеческий капитал». Первая, исходя из исследований К.Маркса, представляет собой «совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм».² Человеческий же капитал может быть определён как капитализированная стоимость этой совокупности способностей.³ При этом рабочая сила – это стационарная характеристика, отражающая способности организма в момент приобретения его услуг. В то же время человеческий капитал характеризует работника в развитии, формировании и совершенствовании его трудовых способностей, смене одних другими и т.п.

Анализ теории человеческого капитала позволяет считать его нематериальным аналогом физического капитала, представляющим собой врожденные и приобретенные способности индивида приносить доход в результате осуществления экономической деятельности в течение всего периода его трудовой жизни.⁴ Основными моментами сходства между человеческим и физическим капиталом можно назвать необходимость значительного инвестирования в ущерб текущему потреблению; длительные сроки окупаемости; участие в социально-экономическом развитии общества в будущем.

В то же время человеческий капитал неотделим от субъекта труда; эффективность инвестиций в него зависит от сроков его использования; характеризуется увеличением по мере накопления, а не сокращением (как в случае физического капитала).

Кроме сдвига акцентов с рабочей силы на человеческий капитал, достаточно значимым является перенос внимания научной общественности на управление человеческим капиталом образовательных организаций, поскольку именно они формируют научно-исследовательскую среду будущей социально-экономической системы.

Необходимо отметить, что в последние 10 лет система образования России переживает значительные преобразования. Самые значимые изменения связаны с введением Болонской системы в высших учебных заведениях, использованием в виде вступительного испытания Единого государственного экзамена (ЕГЭ), с изменением спроса на рынке труда по специальностям подготовки (структурная трансформация), с внедрением новых образовательных стандартов, с внедрением информационно-коммуникационных технологий в образовательный процесс.

Реформа сферы образования (в частности, высшего образования) не может быть осуществлена без создания эффективных механизмов стратегического управления человеческим капиталом.

В теории менеджмента алгоритм системы управления человеческим капиталом включает шесть этапов: ⁵

Создание оптимальной модели человеческого капитала организации (выбор параметров оценки человеческого капитала; определение тех параметров, которые организация может отследить; определение процедур отслеживания параметров человеческого капитала);

Определение числовых показателей человеческого капитала в соответствии с выбранной моделью оценки (установление корреляции между различными показателями человеческого капитала; установление количественных нормативов по каждому параметру модели оценки человеческого капитала);

Определение и оценка целевых значений человеческого капитала (определение целевых значений показателей человеческого капитала исходя из стратегических целей организации; оценка текущего уровня развития человеческого капитала);

Определение способов развития человеческого капитала организации (определение оптимальных способов развития различных элементов человеческого капитала: обучение, мотивация, наем и т.п.; составление плана действий по развитию человеческого капитала);

Проведение мероприятий по развитию человеческого капитала (осуществление действий, которые обеспечат достижение целевых показателей развития человеческого капитала и достижения стратегических целей организации);

Оценка результатов мероприятий по развитию человеческого капитала (сопоставление целевых параметров оценки человеческого капитала с достигнутым уровнем; определение корректирующих мероприятий и дальнейших действий).

Очевидно, что начальным этапом управления человеческим капиталом организации и повышения эффективности его использования выступает оценка человеческого капитала.

Для адекватной и эффективной оценки человеческого капитала университета необходимо понимать особенности ВУЗа как организации.

Университет как организация отличается, во-первых, тем, что реализует две ключевые задачи: образовательную и научную.⁶ При этом концентрация усилий на одной задаче приводит к значительным потерям в реализации другой. Это означает, что преподавателю приходится одновременно реализовывать три функции: преподавательскую, исследовательскую и административную, эффективность реализации которых зависит, с одной стороны, от качества человеческого капитала преподавателя, его трудовой среды, а также мотивации.

Во-вторых, в университете достаточно усложнен процесс формирования мотивации преподавательской и исследовательской деятельности. Теория управления персоналом предполагает использование любой организацией двух видов мотивации: внутренней и внешней. Внутренняя предполагает задействование комплекса мотивов и стремлений, порождённых самой личностью. То есть человек получает удовольствие от выполнения трудовых задач, достижения результата или от самого процесса трудовой деятельности. Внешняя же мотивация предполагает комплекс внешних воздействий на личность с целью активизировать его трудовую деятельность и повысить ее эффективность. Так вот в университете внутренняя мотивация обычно проявляется значительно сильнее. При этом стремление внедрить в деятельность университета современных методов управления коммерческими организациями через, прежде всего, усиление функции внешнего контроля, приводит к разрушению внутренней мотивации академического персонала. Это связано с тем, что для преподавателей ВУЗов серьезным мотивом деятельности в сфере образования выступает академическая свобода, которая рассматривается как возможность и гарантии безопасности «в поиске истины». Академическая свобода преподавателя предполагает возможность выбора методов преподавания, сферы исследований, свободы обсуждения идей с коллегами и студентами.⁷ Поведение внутри академической среды регулируется контрактом между преподавателем и университетом, закрепляющим набор конвенций (соглашений), обеспечивающих кооперативное равновесие, то есть снижающих трансакционные издержки и увеличивающих эффективность взаимодействия. Это проявляется в том, что преподаватель следует создаваемым университетом академическим стандартам – повышает качество преподавания и реализует научные исследования; в то же время университет создает условия для увеличения академического вознаграждения, гарантирует свободу выбора деятельности, мягкий контроль, возможность развития собственного человеческого капитала.

Специфика ВУЗа как организации определяется особенностями трудовой деятельности преподавателей. Их вкратце можно свести к следующим аспектам:

Профессорско-преподавательский состав для эффективной деятельности университета должен не только обучать, но и реализовывать административную, научно-исследовательскую, а также социальную функции;

Труд педагогов носит творческий характер (что в свою очередь затрудняет формирование единой системы эффективной оценки человеческого капитала ОУ);

Преподаватели в современных университетах, несмотря на учебный план, наделены академической свободой деятельности, предполагающей возможность выбора методов преподавания и направления научных интересов;

Результат труда преподавателей сопровождается выплатой «академического вознаграждения»;

Академические стандарты не позволяют осуществлять контроль качества работы профессорско-преподавательского состава университета;

Гибкость графика работы преподавателя, большое количество сверхурочной работы наряду с определённой свободой построения графика работы;

Формирование человеческого капитала каждого отдельного преподавателя занимает длительное время, к тому же, для поддержания высокой квалификации педагогу необходимо непрерывно повышать квалификацию, получать новые знания и др.

Специфические особенности труда преподавателя ВУЗа порождает ряд кадровых проблем для образовательных организаций:

Недостаток предложения качественного человеческого капитала в связи с реализацией государственных программ, направленных на сокращение количества высших учебных заведений;

Недостаточное финансирование, которое вынуждает ВУЗы самостоятельно изыскивать средства на своё функционирование и искать пути снижения издержек, в частности, за счет сокращения персонала;

Высокая доля педагогов-совместителей (24,3%);

Оценка квалификации педагогов зависит от статуса университета (в связи с существованием закрытой академической среды, которая характеризуется локальностью академического сообщества, низкой мобильностью, и, как следствие, ориентацией на внутренние стандарты, а, значит, потерями статуса при выходе из академической среды конкретного ВУЗа);

«Старение» профессорско-преподавательского состава (доля молодых преподавателей (до 30 лет) – 13%);

«Привязка» размера академического вознаграждения к минимальному размеру заработной платы (МРОТ);

Медленное повышение квалификации сотрудников, ввиду недостаточного финансирования и мотивации педагогов и др.

Вышеизложенные проблемы содержания труда педагогов отечественных ВУЗов связаны в большей степени с неэффективной системой управления человеческим капиталом образовательных организаций.

Отметим, что актуальность этого вопроса связана с тем, что комплекс личных и профессиональных показателей сотрудников сферы высшего образования, т.е. качество их человеческого капитала, имеет огромную ценность, потому что цель реформ в образовательной сфере – создание новых экономических отношений, которые основаны на вертикальных и горизонтальных связях между экономическими субъектами. Этим обусловлена важность формирования системы количественных и качественных показателей человеческого капитала преподавателей.

На сегодняшний день нет единой методики оценки человеческого капитала. Проанализировав различные источники, нами было выявлено, что человеческий капитал и его величину можно определять в качественных и количественных показателях.

Разработка количественных показателей оценки человеческого капитала требует уточнения того факта, что человеческий капитал не является явным активом (выступает «скрытым активом»), исходя из норм правового регулирования, а также правил бухгалтерского учета.⁸ Так, в соответствие с п.4 ПБУ 14/2000 «в состав нематериальных активов не включаются интеллектуальные и деловые качества персонала организации, их квалификация и способность к труду, поскольку они неотделимы от своих носителей и не могут быть использованы без них».⁹ Поэтому человеческий капитал относят к «скрытым» активам, то есть активы, которые не отражают в балансе организации в стоимостной оценке, но владение которыми дает или даст в обозримом будущем преимущества или экономические выгоды.

Практика ведения бухгалтерского учета скрытых активов свидетельствует, что чаще всего их оценка производится на основе расходов и вложений, которые были произведены организацией/собственником, не были отражены в бухгалтерском (и/или налоговом) учете, не нашли отражение в балансе, но приносят экономические выгоды организации или собственнику человеческого капитала, или всем заинтересованным лицам, имеющим возможность использовать человеческий капитал в своей деятельности. Таким образом, количественные показатели учитывают такие характеристики человеческого капитала, которые отражает совокупные результаты воспроизводственного процесса (биологический, социальный и образовательный капиталы, доходы и инвестиционные расходы, связанные с человеческим капиталом и т.д.).

Количественная оценка человеческого капитала (речь идет, прежде всего, о балансовой/рыночной стоимости человеческого капитала) может производиться на основе одного из двух существующих принципов:

Могут быть подсчитаны фактические затраты на образование, осуществленные в течение длительного периода времени. Это будет выглядеть как сумма всех фактических затрат на образование за минусом средств, потраченных на обучение лиц, которые уже выбыли из человеческого капитала организации к моменту подсчета);

Также может быть произведена оценка реальной производительной ценности того человеческого капитала (знаний, навыков, умений, опыта), который имеется в наличии у образовательной организации на определённый момент времени. В данном случае может быть использован либо метод расчета прямых затрат на персонал, либо же метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала.

Качественные показатели ориентированы на критерии, учитывающие качество и объем выполненной работы, компетентность, самостоятельность и др. Для расширения сферы их использования разрабатывают условно-натуральные показатели.

Наиболее распространенным методом качественной оценки человеческого капитала является экспертный метод. Его суть состоит в том, что показатели, которые подвергаются оцениванию, рассматриваются как отдельные черты определенного сотрудника, так и качества работников организации в комплексе. Перечень оцениваемых характеристик, по нашему мнению, должен определяться экспертным путем, исходя из стратегии ВУЗа. Но наиболее общий перечень качественных показателей оценки человеческого капитала может разрабатываться по следующим направлениям:

- Вклад преподавателя в конечные результаты деятельности образовательной организации (социальный и экономический эффекты);

- Участие преподавателя в развитии взаимоотношений с потребителем и с социальной средой, в которой функционирует образовательная организация;

- Инвестирование в формирование новых научных направлений;

- Участие преподавателя в управлении функционированием подразделений;

- Вклад сотрудника в успешное выполнение своих прямых обязанностей.

При оценке качества человеческого капитала всех членов профессорско-преподавательского персонала университета важно рассматривать не каждый отдельный показатель, а целостную систему, которая включает в себя знания и навыки, мотивацию и активность, запас здоровья и моральные качества и др., целесообразно используемую в процессе оказания образовательных услуг и иной деятельности с целью повышения качества их труда и роста доходов.

Концентрация на количественных, качественных показателей, или же их сочетании, как нам представляется, зависит от того, какое направление деятельности преподавателя оценивается:

I. Научно-исследовательскую деятельность можно оценить и качественными показателями и количественными. Например, количество и качество публикаций (монографий, учебных пособий, научных статей), наличие научно-исследовательских проектов и грантов от спонсоров со стороны, защита диссертаций.

II. Преподавательская деятельность. Оценивание данного вида деятельности как с внешней, так и с внутренней стороны затруднительна. Чаще всего научная общественность и работодатели не осведомлены о способностях того или иного педагога, однако, известность на территории регионастранымира – это достаточно значимый показатель.

Для комплексной оценки педагогической деятельности мы предлагаем рассматривать следующие индикаторы: получение наград за успехи в педагогической деятельности (преимущественно внешних); количество публикаций учебно-методического материала; оценка знаний студентов, обучающихся у данного преподавателя с помощью тестирования и др.

III. Экспертная деятельность. Основа оценки данного вида деятельности может быть представлена следующими индикаторами: участие в работе экспертных советов и сообществ разных уровней, экспертная деятельность по внутриуниверситетским конкурсам и грантам.

В качестве возможных параметров качественной оценки труда преподавателя может быть предложен следующий набор критериев:

1)профессиональные навыки и знания – это профессиональные компетенции, которые сформированы педагогом в процессе трудовой деятельности. К данным критериям можно отнести: коммуникационные навыки; организаторские способности, в частности, принятие решений; многозадачность; эффективность повышения квалификации, приобретение навыков и знаний, относящихся к трудовой деятельности; самообразование и обучаемость и др.;

2) интеллектуальный капитал, в данной статье мы рассматриваем его как общий умственный потенциал сотрудника, степень его реализации и рационального использования для трудовой деятельности;

3) личностные способности – это социально значимые качества, которые содействуют адаптации педагога в обществе, в целом, и в коллективе, в частности;

4) здоровье - это состояние полного физического, душевного и социального благополучия, а не только отсутствие болезней и физических дефектов (по уставу Всемирной организации здравоохранения);

5) опыт работы в профессиональной деятельности: образовательной и научной;

6) известность на территории региона, страны, мира;

Вышеизложенные показатели сами по себе говорят о качестве человеческого капитала образовательного учреждения, но их необходимо изучать в комплексе с параметрами деятельности педагога.

Список литературы:

Болдырева Г.Е. Человеческий капитал: экономическая сущность, развитие, формы проявления.//[Экономический ресурс: https://cyberleninka.ru/article/n/chelovecheskiy-kapital-ekonomicheskaya-suschnost-razvitie-formy-proyavleniya . Дата обращения: 12.12.17]. – С. 118.

Государственная программа РФ «Развитие образования» на 2013-2020 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 15.05.2013 г. № 792-р

Гращенко О.В. Система управления человеческим капиталом как механизм повышения эффективности//Сибирский экономический вестник

Зарубин Валерий Григорьевич, Начкин Александр Иванович Эффективный контракт научно-педагогических работников:нормативное и ценностное измерение // Учёные записки ЗабГУ. Серия: Философия, социология, культурология, социальная работа. 2013. №4 (51). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/effektivnyy-kontrakt-nauchno-pedagogicheskih-rabotnikov-normativnoe-i-tsennostnoe-izmerenie (дата обращения: 31.10.2017).

Ильинский И.В. Инвестиции в будущее: образование в инновационном воспроизводстве. – СПб.: Издательств СПбУЭФ, 1996. – С. 30.

Маркс К. Капитал. – Т.1 – С.179. [Электронный ресурс: http://libelli.ru/works/marx2.htm . Дата обращения: 12.12.2017]

Приказ Минфина РФ от 27 декабря 2007 г. N 153н "Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету "Учет нематериальных активов" (ПБУ 14/2007)" (с изменениями и дополнениями)//[Электронный ресурс: Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/12158476/#ixzz5154ByCFj]

Скоблева Э.И. Эффективность взаимодействия персонала как условие реализации стратегии развития университета//Современные проблемы науки и образования, 2015. - №2. [Электронный ресурс: https://www.science-education.ru/ru/article/view?id=23192 . Дата обращения: 12.12.17]

Управления Федеральной службы государственной статистики по г. Санкт-Петербургу и Ленинградской области.

Щепотьев А.В. Человеческий капитал как «скрытый» актив образовательной организации//Фундаментальные исследования. Экономические науки, 2013. - №6. – С. 152.

1^ Ильинский И.В. Инвестиции в будущее: образование в инновационном воспроизводстве. – СПб.: Издательств СПбУЭФ, 1996. – С. 30.

2^ Маркс К. Капитал. – Т.1 – С.179. [Электронный ресурс: http://libelli.ru/works/marx2.htm . Дата обращения: 12.12.2017]

3^ Болдырева Г.Е. Человеческий капитал: экономическая сущность, развитие, формы проявления.//[Экономический ресурс: https://cyberleninka.ru/article/n/chelovecheskiy-kapital-ekonomicheskaya-suschnost-razvitie-formy-proyavleniya . Дата обращения: 12.12.17]. – С. 118.

4^ Там же. С. 119.

5^ Гращенко О.В. Система управления человеческим капиталом как механизм повышения эффективности//Сибирский экономический вестник

6^ Скоблева Э.И. Эффективность взаимодействия персонала как условие реализации стратегии развития университета//Современные проблемы науки и образования, 2015. - №2. [Электронный ресурс: https://www.science-education.ru/ru/article/view?id=23192 . Дата обращения: 12.12.17]

7^ Скоблева Э.И. Эффективность взаимодействия персонала как условие реализации стратегии развития университета//Современные проблемы науки и образования, 2015. - №2. [Электронный ресурс: https://www.science-education.ru/ru/article/view?id=23192 . Дата обращения: 12.12.17]

8^ Щепотьев А.В. Человеческий капитал как «скрытый» актив образовательной организации//Фундаментальные исследования. Экономические науки, 2013. - №6. – С. 152.

9^ Приказ Минфина РФ от 27 декабря 2007 г. N 153н "Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету "Учет нематериальных активов" (ПБУ 14/2007)" (с изменениями и дополнениями)//[Электронный ресурс: Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/12158476/#ixzz5154ByCFj]

Код для цитирования: Скопировать