IX Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2017

Правильный симбиоз таких понятий, как цель, задача, мотивация, инструмент, в конечном счете, может дать продуктивный итог работы. Одним из инструментов эффективной деятельности является правильно основанная организационная культура.

Управление человеческой деятельностью требует исключительно высокого искусства, широкого арсенала приемов и методов, а также, безусловно, управленческих навыков. При этом все нюансы организационной культуры должны стать постоянной, даже повседневной заботой мудрого руководителя или его подчиненного, который отвечает за создание в коллективе рабочей атмосферы и чувства уверенности в завтрашнем дне. Но, для того чтобы уметь создавать в коллективе подобный климат, руководитель сам должен обладать соответствующими знаниями.

Под организацией, в данном случае, следует понимать совокупность людей, групп, объединенных общей целью, составляющих определённую структуру, локализованную в определённом пространственно-временном промежутке и обладающую необходимыми ресурсами для осуществления какой-либо деятельности. Рассматривая ее как объект управления, необходимо отметить многообразие целей и задач организации, сложность ее внешних и внутренних связей. Любая организация располагается на 3-х основных подсистемах: это технико-технологическая (рабочие места), экономическая (прибыль, доход-расход) и социальная (совокупность людей и их отношения).

В совместной деятельности, во взаимоотношениях, члены организации придерживаются определённых основ, принципов, взглядов; руководствуются определенными ценностями, убеждениями, интересами, совершают взаимодействия. В этом смысле любая организация представляет собой некое культурное пространство, которое играет очень важную роль в определении и регулировании поведения людей и характера жизнедеятельности организации в целом. Культура и поведение находятся во взаимодействии, но культура влияет не только на то, что люди делают, но и на то, каким образом они это делают.

Часто организационная культура трактуется через призму принимаемых большей частью организации философии и идеологии управления, верований, ожиданий и норм, лежащих в основе взаимоотношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Но в настоящее время однозначно определенная трактовка понятия отсутствует.

Одним из наиболее распространенных объяснений организационной культуре дает Э. Шейн: организационная культура – это паттерн (схема, модель, рамки) коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем.

Отечественный специалист В.В. Козлов дает следующее определение: организационная культура – система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития.

Существует и такой термин, как «корпоративная культура». Каковы его отличия?

На основе рассмотрения трудов различных ученых, можно утверждать, что «корпоративная культура» является более масштабной частью «организационной культуры», ведь не любая организация есть корпорация, но корпорация всегда является организацией.

Организационной культуре присущи характерные черты, наиболее точно которые определили Ф. Харрис и Р. Моран:

1. Осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие - поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм).

2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п.).

4. Что и как едят люди, их привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие специальных мест для питания в организации; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотации на питание; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.).

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности понятия «время» у работников; соблюдение временного распорядка, поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени).

6. Взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов).

7. Ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения - что люди ценят в своей организационной жизни: свое положение, титулы или саму работу и т.п. и как эти ценности сохраняются).

8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали.

9. Процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; работники полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин).

10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность в работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки в работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек - машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе) [3].

Организационная культура включает в себя также определенный набор элементов, который можно разделить на объективные (внешние) и субъективные (внутренние).

Познание элементов организационной культуры начинается с первого (поверхностного) уровня. На данном этапе познание происходит через пять первичных человеческих чувств (видеть, слышать, осязать, почувствовать вкус и запах). На этом уровне вещи и явления можно легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать терминологией организационной культуры.

На втором, подповерхностном уровне, изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как при исследовании следующего уровня возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, глубинный уровень, включает базовые предположения, которые тяжело осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения. Эти скрытые предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Далее, соответственно изученному материалу и уровням, идет деление на объективную и субъективную культуры, об элементах которых было упомянуто ранее.

Ключевыми точками, определяющими поведение работников организации, обычно являются:

- миссия организации;

- модель организации;

- организационная структура;

- организационная культура;

- коммуникативные составляющие;

- мотивация;

- способ оценки результатов труда и вознаграждение;

- изменения и нововведения в организации;

- стиль руководства;

- внешняя среда;

- поведенческий маркетинг.

Важным аспектом при управлении культурой организации является авторитетность того или иного члена группы, пытающегося влиять на других; атмосфера, убеждения и вероисповедание находящихся «снаружи» людей-потребителей.

Исследователи проблем организационного развития говорят о том, что организационная культура в настоящее время является важнейшим условием, определяющим качество труда персонала, ведь оно проникает во все потоки организационной деятельности.

Список литературы

1. Беликова, И.П. Организационная культура: учебное пособие. – Ставрополь: ФГБОУ ВПО «Ставропольский государственный аграрный университет», 2013.

2. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Юрайт, 2014.

3. Румянце­ва, З.П., Саломатин, Н.А., Акбердин, Р.З. Менеджмент организации: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2005.

Код для цитирования: Скопировать