УПРАВЛЕНИЕ СИСТЕМОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА - Студенческий научный форум

IX Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2017

УПРАВЛЕНИЕ СИСТЕМОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Мирзаева И.И. 1, Мирзаева И.И. 1, Ганиева Л.Р. 1
1НЧФ КНИТУ-КАИ
 Комментарии
Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF
Мотивация – это стимул побуждения к труду. Мотивация персонала является одной из главных задач и цели для руководителей.

Мотивация персонала в первую очередь совершенствует производительность труда и повышает конкурентоспособность организации. Улучшение этих показателей дает сплоченный персонал и тем самым делает организацию привлекательным для специалистов из других организаций. Эффективное управление людьми приводит к качественному труду и сокращению издержек.

Мотивация является неотъемлемой частью в управлении персоналом. Ее можно рассматривать на ряду с самыми важными элементами организации как планирование, организация, контроль, принятие решений. Только через внутреннее побуждение личности, путем влияния на его состояние жизнедеятельности, а также на условия трудоспособности можно добиться успехов в остальных сферах деятельности компании [2, с. 35].

Главная цель системы мотивации и стимулирования труда применительно к персоналу организаций может быть разделена на следующие подцели:

- только при использовании организацией конкурентоспособной системы мотивации персонала можно действенно привлечь высоко квалифицированных специалистов, которые потребуются для успешной работы;

- после привлечения надо сохранить сотрудников в организации. Чтобы не произошел отток кадров, работникам нужно предлагать условия, которые не будут рекомендованы в других организациях, то есть уровень оплаты должен быть выше, лучшие социальные гарантии. В первую очередь надо удержать наиболее квалифицированные работников;

- результативность и эффективность применяемой системы стимулирования отражается в производительности. Если организация и персонал стремится к одной и той же цели, используя одинаковые методы реализации, то главным критерием для сотрудника, чтобы не отступить, является его интерес к данной деятельности;

- каждый вклад в развитие своего подразделения, организации со стороны сотрудника должен достойно оцениваться. Это в основном отражается в справедливом уровне оплаты, выделенных льготах сотруднику;

- при внедрении системы мотивации и стимулирования в организацию должны быть соблюдены количество затрат на реализацию данной системы. Они не должны повышать положенного рассчитанного уровня. Велика вероятность того, что вклад в развитие персонала может быть не оправдан с экономической стороны и это может привести к спаду кадрового потенциала;

- оптимальное соотношение затрат на материальное стимулирование и на меры социальной защиты. Это соотношение определяется главным образом двумя факторами: тем, что предлагают своим сотрудникам основные конкуренты (город, регион), и финансовыми возможностями организации [1, с. 147].

Самый лучший способ оценки применяемых систем мотиваций в нашей стране – это сравнение с подходом в зарубежных странах.

На Западе уделяется большее внимание на проблему мотивации персонала, чем в России. Даже по себе мы знаем, что мы трудимся исключительно ради денег. Это можно объяснить тем, что другой, более привлекательной и интересующей, мотивации не существует. Но наша страна стремится к развитию, внедряет новые способы мотивации, подсматривая их у иностранных коллег, пытается широко использовать на практике. Мы пока что находимся только на начальной стадии внедрения и для того чтобы привыкнуть и воспринять должным образом новые способы стимулирования понадобится достаточно много времени и труда [3, с. 8].

Главной ценностью фирмы являются его сотрудники и соответственно достижения организации зависит от их трудоспособности. Используя нематериальный способ мотивации, который широко применяется за рубежом, можно достичь более высоких результатов.

Соединенные Штаты Америки — агитаторы современных и новых методов ведения бизнеса. Медицинское страхование, корпоративные обеды, использования гибкого графика рабочего времени, повышения квалификации сотрудников (американцы уверены, что обучение содействует повышению индивидуальных трудовых навыков и улучшению личностных качеств) и многое другое уже давно являются неотъемлемой частью всех американских компаний. Ярким примером можно назвать корпорации IBM и AT&T. Они создали и успешно реализовали семейные программы, адаптируясь к изменениям демографической ситуации в стране.

В Японии существует психологическая схема «отец-сын», по которому осуществляется нематериальная мотивация персонала. Это можно объяснить тем, что человек трудоустраиваться на работу на всю жизнь, соответственно фирма выступает отцом компании, а работник – сыном.

Для сотрудника организация, где он трудится, становится второй семьей, так как фирма оплачивает все затраты в случае дорогостоящей учебы работника и его детей, финансирует семейные праздники, юбилеи, свадьбы своих сотрудников.

Путь к большому успеху нелегкий и потребуется большое количество времени для достижения желаемого результата. На пути к успеху сотрудники должны всегда помнить для чего это все делается и что им за это будет, то есть их надо периодически поощрять, чтобы они чувствовали свою значимость для компании. Успех влечет за собой успех. В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников:

- Мотивирование тогда приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом. Признание можно выразить даже в мелочах, как изменение обстановки кабинета, уважительное обращение со стороны руководства, которое ранее не замечалось, и.т.д. Выделить положение работника в организации можно путем его активной деятельности в жизни компании, как участие в престижных конгрессах и переговорах, повышение квалификации за счет фирмы за рубежом, поручение важных задач. Но и в данном случаи нельзя выходить за рамки допустимого, ведь сотрудник, зазнавшийся в своей важности, может вести себя не как раньше.

- Поощрения со стороны организации должны быть неожиданными, внезапными и спонтанными. Если вознаграждения за труд будут выдаваться регулярно и постоянно, это будет рассматриваться сотрудником как обязательные выплаты - часть заработной платы. В этом случаи мотивирование потеряет свой смысл.

- Подкрепление должно быть немедленным, это отразится в правдивой реакции на действия сотрудников. Работники начнут замечать, что их усилия дают свои плоды при достижении успеха организации, а вознаграждения со стороны компании усилит мотивацию сотрудника. Вознаграждение, за достойно проделанную работу, должно вручаться без интервалов во времени, от этого возможно уменьшится эффект. Если обещание о поощрении прозвучало из уст руководителя, то оно должно быть осуществлено вовремя, чтобы не потерять доверие работников.

Таким образом, мотивация — язык общения между сотрудниками и организацией, который определяет отношения между этими двумя понятиями. Правильная мотивация дает возможность развиваться сотрудникам, что соответственно приводит совершенствованию самой организации. Использование новых современных методов мотивации ускоряют данный процесс, позволяя двигаться в такт с инновациями в обучении персонала.

Литература:

  1. Гуничева Е.Л., Боровская Н.В. Студенческое самоуправление как механизм образования и развития студента. - Вестник торгово-технологического института. 2014. № 8 (1) - 147-150 с.

  2. Вдовиченко Д.В. Эффективные методы мотивации персонала. - Экономика и менеджмент инновационных технологий, 2016. № 3. - 34-40 с.

  3. Кровякова А.П. Мотивационные методы и способы управления персоналом в организации. – HUMAN PROGRESS. 2015. №4. - 1-12 с.

Просмотров работы: 638