IX Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2017

На сегодняшний день наиболее сложной является оценка труда персонала по ключевым показателям эффективности. Однако при их использовании менеджменту организации необходимо подобрать наиболее значимые показатели, чтобы они могли охватить и измерить все результаты деятельности персонала. Проблема заключается в том, что вызывает определенные трудность определить ключевые показатели эффективности работы сотрудников и сформировать систему вознаграждения по ним.

Р. Каплан и Д. Нортон, исследовав эту проблему, выявили, что персонал многих организаций часто не понимают своей роли в реализации стратегии и не мотивированы тем, чтобы повысить ее эффективность. По их мнению, система сбалансированных показателей обеспечивает новый подход к стратегическому управлению компаниями любой сложности, оперирующими в разных отраслях деятельности, а значит, может быть применима в бережливом производстве.

Ключевые показатели эффективности направлены на то, чтобы решить следующие задач:

• показать эффективную деятельность персонала;

• измерить прогресс достижения целевых показателей сотрудниками и организацией;

• придать работе организации системный характер.

Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI) — система оценки, которая помогает организации определить достижение стратегических и тактических целей. Система управления, использующаяKPI-показатели, основана на достижение цели предприятия благодаря хорошим показателям деятельности сотрудников.

Наиболее важным является применение KPI-показателей в управлении бизнес-процессами, в т.ч. в определении результативности, эффективности и производительности бизнес-процессов.

Каждая система мотивации сотрудника должна быть направлена на поиск взаимосвязей целей предприятия и персонала. Эффективность данного увязывания личных и корпоративных целей возможна лишь в том случае, когда сотрудник осознает цели предприятия и понимает, что от правильного решения этих задач напрямую зависит его личная выгода. Поэтому в продвинутых с точки зрения финансовых решений компаниях заработную плату составляет не только окладная часть, но и переменная, которая напрямую зависит от работ сотрудника. Нужно отметить, что эффективность работы в организации можно применять как и всему предприятию, определенному отделу, но и к отдельному работнику, чтобы определить его личную эффективность в производстве компании.

В связи с тем, что в последние годы в России большой акцент делается на развитие малого и среднего бизнеса, то существует необходимость внедрения системы KPI-показателей для оценки эффективности деятельности малых предприятий.

Несмотря на то, что система KPI-показателей чаще всегоприменяется в состоявшемся зрелом бизнесе, где есть отдельные сотрудники по финансам, кадрам и т.д., где ведется адекватная система учета, ее внедрение возможно и в процессе формирования и развития организации. Особенно значимы KPI-показатели при внедрении Lean-технологий для оценки усилий персонала, направленных на улучшение бизнес-процессов и повышение производительности предприятия.

На успешность применения системы KPI-показателей количество сотрудников не влияет. Главная ееценность - это измеримость. Счетные показатели проделанной работы должны быть либо качественными (в виде рейтингов, баллов и т.д.), либо количественными (время, деньги, объем, люди и т.д.). Самое главное, ключевые показатели эффективности должны быть измеримы для объективности и сравнения представленных данных.

В системе премирования ключевые показатели должны быть оцифрованы, установлены показатели плана, приведены несколько вариантов его выполнения, и этом предполагается производить расчет суммы бонусов. Например, если руководитель проектом не исполняет свой показатель контроля над задолженностью заказчиков перед производством на 100%, а выполняет, лишь на 50%, то его KPI составляет 0,75 и сумма бонуса по данному показателю уменьшается на 25%. При выполнении показателя более чем на 100%, сумма бонуса рассчитывается по такой же схеме. Такой системой вознаграждения, можностимулироватьперсонал организации работать лучше и получать больше денежного вознаграждения.

Поскольку KPI-показатель является измерителем результата и затрат, то они могут использоваться при планировании и контроле деятельности как элементы плана и как самостоятельная система, при которой мотивациястановится более четкой и прозрачной: поскольку фиксируются плановые и фактические значения, то руководителю ясно, за что и как вознаграждать сотрудника. Тот, в свою очередь, хорошо понимает, при каких условиях, и на какое вознаграждение он может рассчитывать, а также он знает, за какие действия последует взыскание.Например, начальник отдела снабжения премируется за успешное достижение запланированных показателей эффективности и результативности либо депремируется за невыполнение показателей деятельности (срыв сроков сдачи проекта бюджета в финансовое управление).

Бережливое производство направлено на уменьшение потерь, улучшение бизнес-процессов и повышение эффективности деятельности предприятия. Однако показатели ее внедрения чаще всего являются качественными. Для того чтобы наиболее четко оценить получаемые результаты, необходимо определить количественные показатели, которые будут характеризовать успешность внедрения Lean-технологий на предприятии, а значит возникает необходимость в разработке системы KPI-показателей, а именно наиболее часто применяются такие показатели, как улучшение качества, улучшение визуального менеджмента, повышение эффективности, снижение количества трудовых ресурсов.

Применение KPI-показателей в бережливом производстве на предприятии подразумевает создание гибкой и качественной системы управления, которая будет непрерывно улучшаться, способствовать снижению потерь на предприятии, повышению конкурентоспособности и росту производительности труда.

Список литературы

1. Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. — Эксмо, 2010. — 160 с.

2. http://www.businessstudio.ru/procedures/business/kpi

Код для цитирования: Скопировать